–32

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران شمال
دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی گروه مدیریت
پايان نامه برای دریافت درجه كارشناسي ارشد (M.A)
گرايش:مدیریت نیروی انسانی
عنوان:
بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران
استاد راهنما:
جناب آقای دكتر کیومرث فلاحی
استاد مشاور:
جناب آقای دكتر محمدتقی پیش بین
نگارش:
مهدی میرسراجی
2747645744855-62230828040شهریور 1392

معاونت پژوهش و فناوری
به نام خدا
منشور اخلاق پژوهش
با یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به این که عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهمیت جایگاه دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری،ما دانشجویان و اعضاء هیات علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی متعهد می گردیم اصول زیر را در انجام فعالیت های پژوهشی مدنظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم:
1-اصل برائت:التزام به برائت جویی از هر گونه رفتار غیر حرفه ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه های غیر علمی می آلایند.
2-اصل رعایت انصاف و امانت:تعهد به اجتناب از هر گونه جانب داری غیر علمی و حفاظت از اموال ، تجهیزات و منابع در اختیار.
3-اصل ترویج:تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به غیر از مواردی که منع قانونی دارد.
4-اصل احترام:تعهد به رعایت حریم ها و حرمت ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هر گونه حرمت شکنی.
5-اصل رعایت حقوق:التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهیدگان(انسان،حیوان و نبات)و سایر صاحبان حق.
6-اصل رازداری:تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان ها و کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق.
7-اصل حقیقت جویی:تلاش در راستای پی جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هر گونه پنهان سازی حقیقت.
8-اصل مالکیت مادی و معنوی:تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش.
9-اصل منافع ملی:تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش.

تاییدیه هیات ممتحن جلسه دفاع از پایان نامه
نام دانشجو : مهدی میرسراجی
عنوان پایان نامه : ” بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران ”
تاریخ دفاع : 23/6/1392
رشته و گرایش : مدیریت دولتی – مدیریت نیروی انسانی
ردیف سمت نام و نام خانوادگی مرتبه دانشگاه امضاء
1 استاد راهنما دکتر کیومرث فلاحی استادیار آزاد اسلامی 2 استاد مشاور دکتر محمدتقی پیش بین استادیار آزاد اسلامی 3 استاد داور دکتر غلامعلی رمزگویان استادیار آزاد اسلامی در این تاریخ دانشجوی کارشناسی ارشد ، آقای مهدی میرسراجی از پایان نامه خود دفاع نموده و رساله ایشان با نمره (( )) به حروف (( )) و با درجه (( )) مورد تصویب هیات ممتحن قرار گرفت.
استاد راهنما
دکتر کیومرث فلاحی

تعهد نامه اصالت رساله یا پایان نامه

اینجانب مهدی میرسراجی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته مدیریت دولتی که در تاریخ 23/6/1392 از پایان نامه خود تحت عنوان ” بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران”
با کسب نمره ……………….. (( )) و درجه ………… دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می شوم:
این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه، کتاب،مقاله و….) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود،نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
این پایان نامه قبلا برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی(هم سطح،پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزشی عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد از فراغت تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب،ثبت اختراع و… از این پایان نامه داشته باشم،از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطعی زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود،عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
مهدی میرسراجی
تقديم به:
444573025پدر و مادر عزیزتر از جانم
که از نگاهشان صلابت ، از رفتارشان محبت و از صبرشان ایستادگی آموختم.
تقدیم به همسر فداکارم
که در سایه همیاری و همدلی او به این موفقیت نائل شدم.
تقدیم به فرزندان دلبندم
که سلامت و آسایش آنها آرزوی من است.
00پدر و مادر عزیزتر از جانم
که از نگاهشان صلابت ، از رفتارشان محبت و از صبرشان ایستادگی آموختم.
تقدیم به همسر فداکارم
که در سایه همیاری و همدلی او به این موفقیت نائل شدم.
تقدیم به فرزندان دلبندم
که سلامت و آسایش آنها آرزوی من است.

تشكر و قدرداني:
((الحمدلله الّذي هدانا لهذا وما كنّا لنهتدي لولا ان هدانا الله ))
حمد و سپاس بي پايان خداوندي را رواست كه آفرينش را بر پايه هاي محكمي بنا نهاد و انسان را از نعمت خرد و اراده برخوردار نمود. درود بر روان پاك پيامبري كه براي آخرين بار به منظور تكميل دستگاه خلقت و هدايت بشريت به سوي فطرت و سعادت بر انگيخته شد.
به مصداق كلام « من لم يشكر المخلوق لم يشكر الخالق » بر خود لازم مي دانم مراتب امتنان و سپاس خود را از زحمات بي شائبه و رهنمودهاي ارزشمند استاد ارجمند جناب آقاي دكتر کیومرث فلاحی كه با سعة صدر ، پژوهشگر را در انجام مراحل پژوهش ياري نمودند ، ابراز نمايم. همچنين از بذل محبت و كمكهاي بي دريغ استاد گرانقدر جناب آقاي دكتر محمدتقی پیش بین كه با ديدگاهها و راهنمائيهاي ارزندة خويش موجبات غناي پژوهش را فراهم ساختند ، تشكر و قدرداني نمايم.
از درگاه ايزد منان براي اين عزيزان كه در اين مدت از نور وجودشان گرمي گرفتم، سلامت و سعادت و توفيق روز افزون مسئلت دارم ، در خاتمه وظيفة خود مي دانم از همة كساني كه به نحوي از انحاء مرا در انجام اين پژوهش ياري نموده اند ، صادقانه سپاسگزاري نمايم و از خداوند متعال عزت و سربلندي براي همگان خواستارم.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………. 1
مقدمه ………………………………………………………………………………….. 2
فصل اول:کلیات پژوهش
1-1-مقدمه……………………………………………………………………………. 4
1-2-بیان مساله……………………………………………………………………….. 6
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………… 10
1-4-اهداف پژوهش……………………………………………………………………… 14
1-5-متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………. 14
1-6-فرضیه های پژوهش……………………………………………………………….. 15
1-7-روش پژوهش……………………………………………………………………. 15
1-8-روش نمونه گیری……………………………………………………………….. 16
1-9-روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………….. 16
1-10-روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………. 16
1-11-جامعه آماری…………………………………………………………………… 16
1-12-قلمرو پژوهش………………………………………………………………….. 18
1-12-1-قلمرو موضوعی……………………………………………………………… 18
1-12-2-قلمرو مکانی………………………………………………………………….. 18
1-12-3-قلمرو زمانی…………………………………………………………………. 18
1-13-تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی…………………………………………… 18
1-13-1-هوش……………………………………………………………………………. 18
1-13-2-عاطفه………………………………………………………………………… 18
1-13-3-هوش عاطفی…………………………………………………………………. 19
1-13-4-خودآگاهی………………………………………………………………………. 19
1-13-5-خودتنظیمی(خودمدیریتی) …………………………………………………… 19
1-13-6-خودانگیزی………………………………………………………………….. 19
1-13-7-آگاهی اجتماعی(همدلی) ……………………………………………………. 19
1-13-8-مهارتهای اجتماعی………………………………………………………….. 19
1-13-9-عملکرد………………………………………………………………………. 20
1-13-10-توانایی…………………………………………………………………………. 20
1-13-11-وضوح(درک) …………………………………………………………….. 20
1-13-12-کمک(حمایت سازمانی) ………………………………………………….. 20
1-13-13-انگیزه(تمایل) ……………………………………………………………… 21
1-13-14-ارزیابی(آموزش و بازخورد عملکرد) ……………………………………. 21
1-13-15-اعتبار(اعمال معتبر و حقوق پرسنل) ……………………………………. 21
1-13-16-محیط(تناسب محیطی) …………………………………………………… 21
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1-مقدمه…………………………………………………………………………….. 23
هوش عاطفی
2-1-1-مقدمه………………………………………………………………………….. 25
2-1-2-تعاریف هوش…………………………………………………………………. 26
2-1-3-هوش………………………………………………………………………….. 26
2-1-4-تعریف هوش………………………………………………………………………. 26
2-1-5-انواع هوش……………………………………………………………………. 27
2-1-6-عاطفه………………………………………………………………………… 33
2-1-7-هیجان………………………………………………………………………… 34
2-1-8-مولفه های هیجان…………………………………………………………….. 35
2-1-9-ویژگی های هیجان……………………………………………………………. 35
2-1-10-طبقه بندی هیجانها…………………………………………………………… 36
2-1-11-فواید هیجان…………………………………………………………………… 36
2-1-12-زیان های هیجان………………………………………………………………… 37
2-1-13-سرچشمه هیجانها……………………………………………………………. 38
2-1-14-چگونگی شکل گیری هیجانها………………………………………………. 38
2-1-15-علت اهمیت هیجانها در محیط کار…………………………………………. 38
2-1-16-مفهوم هوش هیجانی………………………………………………………….. 39
2-1-17-مفهوم شناسی هوش هیجانی………………………………………………… 40
2-1-18-هوش هیجانی و هوش شناختی……………………………………………… 42
2-1-19-تعریف هوش هیجانی……………………………………………………….. 45
2-1-20-سیر تکوین و تاریخچه هوش هیجانی………………………………………… 46
2-1-21-دیدگاه های صاحبنظران در مفهوم هوش هیجانی…………………………… 51
2-1-21-1-دیدگاه گاردنر در هوش شناختی و غیر شناختی…………………………. 51
2-1-21-2-دیدگاه کوپر در هوش هیجانی……………………………………………. 53
2-1-21-3-دیدگاه مایر و سالووی در هوش هیجانی………………………………….. 54
2-1-21-4-دیدگاه گلمن در هوش هیجانی……………………………………………… 58
2-1-21-5-دیدگاه بار-آن در هوش هیجانی………………………………………….. 69
2-1-22-چارچوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی…………………………….. 71
2-1-23-هوش هیجانی و هوش شناختی در محیط سازمان…………………………… 74
2-1-24-هوش هیجانی و ارتقا کیفیت سازمان………………………………………. 76
2-1-25-هوش هیجانی در محیط کار……………………………………………………. 76
2-1-26-چه کسانی به هوش هیجانی نیاز دارند؟…………………………………….. 77
2-1-27-ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان……………………………… 87
2-1-28-گروه کار و هوش هیجانی………………………………………………….. 88
2-1-29-ارتقا هوش هیجانی در گروه کار……………………………………………….. 89
2-1-30-تنظیم هیجانهای کارکنان در گروه کار……………………………………… 92
2-1-31-هوش هیجانی و مزیت رقابتی………………………………………………. 93
2-1-32-نقش هوش هیجانی در گزینش و بالندگی شغلی نیروی انسانی…………….. 97
2-1-33-مدل سازی تاثیر هوش هیجانی بر موفقیت کار…………………………….. 100
2-1-34-هوش هیجانی کارکنان و رضایت مشتریان…………………………………. 102
2-1-35-هوش هیجانی کارکنان و اثربخشی سازمان………………………………… 104
2-1-36-هوش هیجانی ، ارتقا یادگیری و تحول سازمانی…………………………… 108
2-1-37-اکتساب و بهبود هوش هیجانی……………………………………………… 111
2-1-37-1-دیدگاه مایر و سالووی……………………………………………………… 111
2-1-37-2-دیدگاه گلمن-امرلینگ…………………………………………………….. 112
2-1-38-چطور می توان هوش هیجانی را بهبود بخشید؟……………………………….. 113
2-1-39-مفاهیم مشخص در آموزش هوش هیجانی……………………………………. 114
2-1-40-فرآیند آموزش هوش هیجانی………………………………………………… 115
2-1-41-ملاحظاتی در برنامه های آموزش هوش هیجانی…………………………… 116
2-1-42-نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش و تقویت هوش هیجانی……… 117
2-1-43-مراحل آموزش هوش هیجانی………………………………………………. 118
عملکرد کارکنان
2-2-1-مقدمه………………………………………………………………………………. 122
2-2-2-تعاریف عملکرد…………………………………………………………………. 124
2-2-3-عوامل موثر در بهبود عملکرد……………………………………………….. 125
2-2-4-عوامل یا متغیرهای موثر بر عملکرد…………………………………………… 126
2-2-5-عوامل موثر بر عملکرد فردی…………………………………………………. 128
2-2-5-1-توانایی……………………………………………………………………… 128
2-2-5-2-شخصیت……………………………………………………………………. 130
2-2-5-2-1-عوامل تعیین کننده شخصیت………………………………………………. 130
2-2-5-3-یادگیری…………………………………………………………………….. 131
2-2-5-4-ادراک…………………………………………………………………………. 131
2-2-5-5-انگیزش…………………………………………………………………….. 132
2-2-5-6-استرس(فشار روانی) ……………………………………………………… 133
2-2-6-مدیریت عملکرد…………………………………………………………………. 135
2-2-7-مفهوم و مولفه های مدیریت عملکرد……………………………………………. 136
2-2-7-1-مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم تجاری…………………………….. 138
2-2-7-2-مدیریت عملکرد به عنوان یک فرهنگ و سبک رهبری…………………. 138
2-2-7-3-مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روان شناختی…………………. 139
2-2-7-4-مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرآیند یادگیری…………… 139
2-2-8-فرآیند مدیریت عملکرد……………………………………………………….. 139
2-2-9-اساس مدیریت مبتنی بر عملکرد……………………………………………… 141
2-2-10-تفاوت بین مدیریت مبتنی بر عملکرد و سنجش عملکرد……………………… 142
2-2-11-فواید مدیریت مبتنی بر عملکرد……………………………………………. 142
2-2-12-تئوری تقویت عملکرد…………………………………………………………… 144
2-2-13-رویکرد تغییر رفتار سازمانی……………………………………………… 144
2-2-14-ملاک اثربخشی تغییر رفتار سازمانی……………………………………… 146
2-2-15-استراتژی های مدیریت عملکرد…………………………………………… 148
2-2-16-الگوهایی در مورد عملکرد منابع انسانی………………………………….. 149
2-2-16-1-الگوی هرسی و گلداسمیت……………………………………………… 149
2-2-16-2-الگوی موری اینسورث و نیویل اسمیت……………………………….. 149
2-2-16-3-الگوی مدل امتیازات متوازن…………………………………………… 149
2-2-16-4-الگوی لینچ و گراس……………………………………………………. 149
2-2-17-سابقه مدل ACHIEVE………………………………………………….. 150
2-2-18-استفاده از مدل ACHIEVE……………………………………………… 151
رابطه هوش عاطفی و عملکرد
2-3-1-مقدمه……………………………………………………………………….. 156
2-3-2-ارتباط ابعاد هوش عاطفی با عملکرد………………………………………. 156
2-3-3-چارچوب نظری پژوهش…………………………………………………… 159
2-3-4-مدل تحلیلی پژوهش……………………………………………………….. 160
پژوهش های انجام شده در ایران و جهان
2-4-1-مقدمه………………………………………………………………………. 162
2-4-2-پژوهش های انجام شده در جهان………………………………………….. 162
2-4-3-پژوهش های انجام شده در ایران………………………………………….. 167
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
3-1-مقدمه………………………………………………………………………… 175
3-2-روش پژوهش……………………………………………………………….. 175
3-3-جامعه آماری………………………………………………………………… 176
3-4-نمونه آماری……………………………………………………………………. 178
3-5-روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………. 178
3-6-روشها و ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها…………………………………. 179
3-7-مشخصات پرسشنامه ها………………………………………………………. 179
3-7-1-سنجش شاخص هوش عاطفی………………………………………………. 180
3-7-2-سنجش شاخص عملکرد……………………………………………………. 181
3-8-پایایی و روایی پرسشنامه…………………………………………………….. 182
3-8-1-پایایی یا قابلیت اعتماد……………………………………………………… 182
3-8-2-روایی یا اعتبار…………………………………………………………….. 183
3-9-روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………….. 183
3-9-1-روشهای توصیفی…………………………………………………………… 184
3-9-2-روشهای استنباطی………………………………………………………….. 184
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
4-1-مقدمه………………………………………………………………………….. 186
4-2-بخش اول : آمار توصیفی…………………………………………………….. 187
4-2-1-متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………. 187
4-2-2-وضعیت متغیر مستقل……………………………………………………… 190
4-2-3-وضعیت متغیر وابسته……………………………………………………… 191
4-3-بخش دوم : آمار استنباطی…………………………………………………….. 191
4-3-1-آزمون داده ها………………………………………………………………. 192
4-3-2-بررسی رابطه عوامل مطرح شده………………………………………….. 193
4-4-تحلیل آماری فرضیه های پژوهش……………………………………………. 194
4-4-1-فرضیه اصلی……………………………………………………………….. 194
4-4-2-فرضیه فرعی اول……………………………………………………………….. 194
4-4-3-فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………… 195
4-4-4-فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………….. 196
4-4-5-فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………….. 196
4-4-6-فرضیه فرعی پنجم……………………………………………………………. 197
4-5-یافته های جانبی………………………………………………………………….. 198
4-5-1-آزمون فرضیه تفاوت هوش عاطفی زنان و مردان…………………………… 199
4-5-2-آزمون فرضیه تفاوت هوش عاطفی مجردین و متاهلین……………………… 200
4-5-3-آزمون فرضیه تفاوت عملکرد زنان و مردان…………………………………. 201
4-5-4-آزمون فرضیه تفاوت عملکرد کارکنان رسمی و غیر رسمی………………… 202
4-5-5-آزمون فرضیه تفاوت عملکرد کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی……………. 203
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1-مقدمه……………………………………………………………………………. 205
5-2-نتایج پژوهش……………………………………………………………………. 208
5-3-ارائه راهکارها و پیشنهادهایی بر اساس نتایج بدست آمده پژوهش…………….. 210
5-3-1-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه خودآگاهی(فرضیه فرعی اول)………….. 211
5-3-2-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه خودتنظیمی(فرضیه فرعی دوم) ………… 213
5-3-3-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه خودانگیزی(فرضیه فرعی سوم) ……….. 214
5-3-4-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه آگاهی اجتماعی(فرضیه فرعی چهارم)…. 215
5-3-5-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه مهارتهای اجتماعی(فرضیه فرعی پنجم).. 216
5-4-چالشهای سازمان و نقش هوش هیجانی در رفع این چالشها……………………. 218
5-5-پیشنهادهایی به پژوهشگران بعدی……………………………………………… 225
5-6-محدودیتهای پژوهش……………………………………………………………. 226
پیوست ها،منابع و نام ها
پیوست الف : پرسشنامه…………………………………………………………… 228
پیوست ب : نتایج حاصل از نرم افزار تحلیل آماری……………………………… 233
فهرست جدول ها
جدول 1-1:تعداد کارمندان واحدها به تفکیک زن و مرد…………………………. 17
جدول 2-1:هوش هیجانی در زندگی روزمره…………………………………….. 50
جدول 2-2:چارچوب منسجم شناخت مولفه های هوش هیجانی گلمن…………….. 74
جدول 2-3:مدیران عالی چه فعالیتهایی انجام می دهند؟…………………………… 85
جدول 2-4:مدیران میانی و سرپرستان چه فعالیتهایی انجام می دهند؟……………. 86
جدول 2-5: کارکنان و کارمندان دفتری چه فعالیتهایی انجام می دهند؟…………… 87
جدول 2-6:شایستگیهای هوش هیجانی به نقل از تیشلر و همکاران………………. 101
جدول 3-1:توزیع جامعه آماری بر حسب جنسیت و نوع استخدام………………… 177
جدول 3-2:تناظر گویه های پرسشنامه هوش عاطفی……………………………… 180
جدول 3-3:تناظر گویه های پرسشنامه عملکرد…………………………………… 181
جدول 4-1:فراوانی و درصد جنسیت پاسخ دهندگان………………………………. 187
جدول 4-2:فراوانی و درصد سن پاسخ دهندگان…………………………………… 188
جدول 4-3:فراوانی و درصد سطح تحصیلات پاسخ دهندگان……………………… 188
جدول 4-4:فراوانی و درصد سابقه خدمتی پاسخ دهندگان…………………………. 189
جدول 4-5:فراوانی و درصد وضعیت تاهل پاسخ دهندگان……………………….. 189
جدول 4-6:فراوانی و درصد وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان………………….. 190
4-7:معیارهای تمرکز و پراکندگی متغیرهای هوش عاطفی……………………… 190
4-8:معیارهای تمرکز و پراکندگی متغیرهای عملکرد……………………………. 191
4-9:آزمون نرمال / غیر نرمال بودن داده ها……………………………………… 192
4-10:آزمون معنی دار بودن رابطه هوش عاطفی و مولفه هایش با عملکرد…. 193
4-11:نمایش ضریب تعیین(R2) ……………………………………………….. 198
4-12:جدول آمار توصیفی هوش عاطفی زنان و مردان………………………… 199
4-13:جدول آنالیز واریانس هوش عاطفی زنان و مردان……………………….. 199
4-14:جدول آمار توصیفی هوش عاطفی متاهلین و مجردین……………………. 200
4-15:جدول آنالیز واریانس هوش عاطفی متاهلین و مجردین…………………… 200
4-16:جدول آمار توصیفی عملکرد زنان و مردان………………………………. 201
4-17:جدول آنالیز واریانس عملکرد زنان و مردان……………………………… 201
4-18:جدول آمار توصیفی عملکرد کارکنان رسمی و غیر رسمی………………. 202
4-19:جدول آنالیز واریانس عملکرد کارکنان رسمی و غیر رسمی……………… 202
4-20:جدول آمار توصیفی عملکرد کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی…………. 203
4-21:جدول آنالیز واریانس عملکر کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی…………. 203
5-1:نتایج آزمون فرضیه های پژوهش……………………………………………. 209
فهرست نمودارها
نمودار 2-1:ابعاد هوش از دیدگاه گاردنر…………………………………………. 52
نمودار 2-2:مدل چهارگانه هوش هیجانی از دید کوپر……………………………. 53
نمودار 2-3:حیطه های سواد هیجانی به زعم سالووی…………………………….. 55
نمودار 2-4:ابعاد هوش هیجانی در مدل مایر و سالووی………………………….. 58
نمودار 2-5:مولفه های هوش هیجانی از دیدگاه گلمن…………………………….. 61
نمودار 2-6:مدل مفهوم شایستگیهای گلمن………………………………………… 69
نمودار 2-7:مولفه های هوش هیجانی به زعم بار-آن……………………………… 71
نمودار 2-8:ابعاد هوش هیجانی در محیط کار…………………………………….. 77
نمودار 2-9:ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان………………………. 88
نمودار 2-10:فرآیند ارتباط هوش هیجانی با بالندگی شغلی………………………….. 99
نمودار 2-11:مدل رابطه هوش هیجانی و اثربخشی سازمان………………………… 108
نمودار 2-12:الگوی چهارمرحله ای تقویت سواد هیجانی شرایور……………………… 115
نمودار2-13:مراحل آموزش هوش هیجانی ازدید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر 120
نمودار 2-14:عوامل موثر بر ادراک……………………………………………….. 132
نمودار 2-15:ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد………………………………………. 138
نمودار 2-16:مدل تحلیلی پژوهش…………………………………………………… 160
نمودار 4-1:پراکندگی دو متغیر هوش عاطفی و عملکرد…………………………… 197
نمودار 5-1:مراحل آموزش هوش هیجانی از دید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر 224
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی………………………………………………………………… 243
فهرست منابع غیر فارسی…………………………………………………………… 249
فهرست نام ها
مرجع نامه……………………………………………………………………………. 257
چکیده پایان نامه(انگلیسی) چکیده
هوش عاطفی به مفهوم توانایی کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران ، پذیرش دیدگاههای سایر افراد و کنترل روابط اجتماعی است و دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهایی است که در سرنوشت و سبک زندگی افراد موثر است.هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران می باشد.این تحقیق از نظر روش ، از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی است .
جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش ، کلیه کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران شامل 447 نفر زن و مرد می باشند و حجم نمونه مطابق فرمول کوکران 112 نفر محاسبه گردید .
روش نمونه گیری بصورت تصادفی ساده می باشد ، هوش عاطفی کارکنان از طریق پرسشنامه سیبریا شرینگ و عملکرد از طریق پرسشنامه عملکرد بر اساس مدل (ACHIEVE) هرسی و گلداسمیت سنجیده شد.پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای دو متغیر اشاره شده به ترتیب برابر با 0.788 و 0.825 محاسبه گردید.
یافته های نهایی پژوهش در نرم افزار spss ، حاکی از عدم وجود ارتباط معنی دار ، بین هوش عاطفی و ابعاد آن ( خودآگاهی ، خود تنظیمی ، خودانگیزی ، آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل مورد مطالعه است.در نهايت پيشنهادهايي ارائه شده است كه مي تواند مورد توجه مديران ، پژوهشگران و سازمانها قرار گيرد.
کلید واژه ها : هوش عاطفی ، عملکرد ، کارکنان ، بیمه سلامت.
مقدمه
هوش عاطفی(هیجانی) نوع دیگری از هوش است .این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خود و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است.توانایی اداره مطلوب خلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانه هاست.هوش عاطفی و هوش منطقی رو در روی هم نیستند ، خیلی ها مقدار زیادی از هر دو را دارند و خیلی ها برعکس ، دانشمندان به دنبال این هستند که درک کنند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می کنند ، اما به هر حال اکنون روانشناسان عموماً سهم هوش منطقی را 20 درصد و سهم هوش عاطفی را 80 درصد در کامیابی انسانها موثر می دانند.بسیاری از محققان معتقدند که اگر فرد از لحاظ عاطفی توانمند باشد ، بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود.عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال می کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم گیری،تنها از هوش عاطفی بر می آید ، دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق هوش منطقی می توان رابطه را آغاز کرد ، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد.
عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهدۀ نیروی انسانی گذاشته شده است. هنگامی که کارکنان به روشنی نقش خود را شناخته و قبول دارند تلاش آنها به عملکرد بالا منجر می شود.از اثرات منفی عملکرد پایین کارکنان در سازمان می توان به ایجاد بی نظمی در سازمان ، افزایش غیبت و جابجایی که در نهایت منجر به افزایش هزینه های سازمان و کاهش بهره وری می گردد اشاره کرد.اغلب دانشمندان هوش هیجانی عقیده دارند که بمنظور تعادل در رفتار، برخورداری از عملکرد بهتر در جامعه یا در یک سازمان یا حتی در درون خانواده و زندگی زناشویی باید انسانها دارای بهره هوشی و بهره هیجانی بوده و استفاده مناسبی از هر دو اینها ببرند.با عنایت به مطالب پیشگفت و نقش و اهمیت فراوان هوش عاطفی در زندگی روزمره و کاری افراد ، پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران انتخاب و تحقیق شد.

24904706381750
2528570638175
1-1- مقدمه
منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هر سازمانی به شمار می روند؛ زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی،سرمایه و امثال آن، به نیروی انسانی وابسته است. علی رغم پیشرفتهای فنی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان همچنان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح می باشد و مدیریت با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی بشناسد و توان و استعدادهای او را پرورش دهد و به نحو موثری آنها را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند.(الوانی،94:1383)
فلسفۀ وجودی هر سازمان انجام ماموریت و تحقق اهداف آن است. اهداف سازمان، تنها مشخص می سازد که چه مجموعه کارهایی باید انجام پذیرد، و در این راستا آنچه که در انجام کارها اهمیت می یابد، تاثیر عوامل داخلی و خارجی سازمان است. از میان عوامل داخلی، عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از مهمترین عوامل مطرح است. قابلیت ها، مهارت ها، توانایی ها، دانش و … همگی شاخص هایی هستند که بر عملکرد نیروی انسانی موثر می باشند و به تبع آن بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. بنابراین هرچه کیفیت نیروی انسانی بهتر باشد و نقش ها و تعاملات سازمانی به طور منطقی در راستای استفادۀ بهینه از نیروی انسانی شکل گرفته باشد، می توان عملکرد بهتری از نیروی انسانی انتظار داشت. (نیکومرام،1:1385)هوش عاطفی شناخت و کنترل هیجانهای خود،همدلی کردن با دیگران و حفظ روابط رضایت بخش است.به عبارت دیگر ، شخصی که هوش عاطفی بالایی دارد،سه مولفه شناختی،فیزیولوژیکی و رفتاری هیجانها را بطور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می کند (چان و دیگران،2001 :61) هوش عاطفی تبیین می کند چرا افرادی با ضریب هوشی متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمرات بسیار بالاتری در ضریب هوشی دارند.مقیاسهای سنتی هوش ، مجموعه بسیار مهمی از توانایی هایی که افراد را در زندگی واقعی کارآمد می سازد را نادیده می گیرند ، نظیر خودآگاهی ، کنترل تکانه ، پایداری ، اشتیاق، خود برانگیختگی و همدلی بنابراین هوش عاطفی را باید در همه افراد پرورش داد و مسئولین آموزش می توانند از آن برای آموزش به افراد مختلف استفاده کنند.از این گذشته هر روز ابعاد تازه ای از کاربردهای هوش عاطفی در مدیریت،مدیریت منابع انسانی و سازمانها روشن می شود(بابایی و مومنی ، 1384 :20).
هوش عاطفی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستانهای روانی عاطفی و در شرایط خاص چه عملی نامناسب است . هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد.یعنی فرد در شرایط مختلف بتواند امید را همیشه در خود زنده نگه دارد ، با دیگران همدلی نماید ، احساسات دیگران را بشنود ، برای بدست آوردن پاداش بزرگ تر ، پاداشهای کوچک را نادیده انگارد ، نگذارد نگرانی ، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید ، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید . عملکرد پایین افراد مشکلی است که تقریباً به همه افراد بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند.
مفهوم هوش عاطفی در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد عملکرد افراد را بهبود بخشد(جانسون و ایندویک ، 1999 :54).اهمیت این بحث بر کارکنان و مسئولان سازمانها و موسسات پوشیده نیست که موفقیتهای حرفه ای تا حد زیادی تحت تاثیر عوامل تشکیل دهنده هوش عاطفی است.بعضی از دلایل مربوط به اهمیت هوش عاطفی در محیط کار بسیار واضح است .در این مورد می توان به بازاریابهایی اشاره کرد که به آسانی اعتماد مشتریان را جلب کرده و سلیقه آنها را به آسانی کشف می کنند همچنین می توان به کارکنانی اشاره کرد که از لحاظ فنی توانمند بوده اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنش زا ناتوان هستند.با توجه به اهمیت امر در سالهای اخیر بمنظور افزایش قابلیتهای عاطفی و اجتماعی در موسسات و سازمانها، برنامه های آموزشی ترتیب داده شده است . در این برنامه ها پرورش قابلیتهایی مثل خود آگاهی ، همدلی ، پشتکار ، انطباق پذیری ، کارآمدی و روابط اجتماعی موثر مورد توجه متخصصان قرار گرفته است(کاووسی ، 1381 : 66)
به امید آنکه تحقیقی مفید و در خور توجه باشد و مدیران را به اهمیت این مساله متوجه سازد.
1-2- بیان مساله
اگر قرن 18 و 19 را قرن اختراعات و اکتشافات علمی بشر بدانیم ، قرن 20 را بدون تردید باید قرن کاربردی کردن این تحولات در صحنه کار و صنعت دانست که نتیجه آن فن آوری و پیشرفت صنعتی امروز جهان را تشکیل می دهد اما سرعت تحولات در قرن 20 آنچنان شتابدار بوده است که هر دهه آن را باید معادل قرنی به حساب آورد.بررسی تحولات دهه های گوناگون قرن 20 نشان می دهد که تاکیدات صنعتی در آن از سوی سخت افزاری به سوی نرم افزاری، از کمیت به کیفیت از توجه و تمرکز به ماشین و ابزار به انسان و از سودآوری شخصی و سازمانی محض به سوی منافع اجتماعی جهانی و زیست محیطی پیش می رود.(کاشانی ، 1382: 1)
توجه به توسعه منابع انسانی از با اهمیت ترین پدیده های نیمه دوم بویژه دو دهه آخر قرن 20 بوده است و از آنجاکه منابع انسانی یک سازمان،ارزشمندترین منبع آن محسوب می شوند و از طرفی کارکنان بیشترین وقت از زندگی خود را در محیطهای کاری و در تعامل با دیگران سپری می کنند بمنظور برقراری تعاملات موثر با دیگران و لذت بردن از کار در میان آنها ، نیاز به مهارتهای ارتباطی،انسانی و اجتماعی می باشد که علاوه بر این موارد اخیراً دستاوردهای تازه ای نیز توجه اکثر صاحبنظران مدیریت را به خود جلب کرده است که از آن بعنوان (هوش عاطفی) یا هوش هیجانی (EI) یاد شده است.مفهوم هوش عاطفی ژرفای تازه ای به هوش انسان بخشیده است و آن را به توانایی ارزیابی هوش عمومی فرد از خود گسترش داده است.(بار-آن ،1999).هوش عاطفی با شناخت فرد از خودش،ارتباط با دیگران و سازگاری و انطباق با محیط پیرامون که برای موفق شدن در برآورد خواسته های اجتماعی لازم است،مرتبط می باشد.بار-آن معتقد است هوش عاطفی توانمندی تاکتیکی (عملکرد فردی) است در حالی که هوش شناختی (IQ) قابلیت استراتژیک (قابلیت دراز مدت) است.هوش عاطفی پیش بینی موفقیت را ممکن می سازد،زیرا نشان می دهد که چگونه فردی دانشی را در موفقیت بلادرنگ بکار می گیرد (بار-آن ، 1999) عاطفه یا هیجان در راهنمایی کردن رفتار و همچنین لذت بردن از زندگی و موفق بودن در زندگی مهم است.نمره های بهره هوشی (IQ) حاصل از آزمونهای بهره هوشی نتایج مهم را خوب پیش بینی نمی کند.تعدادی از مطالعات نشان داده اند که هوش عاطفی اساسی است برای کفایتهایی که بیشترین اهمیت را برای سلامتی،خوشحالی و موفقیت در زندگی دارند(چرنیس ، 2002) اصطلاح هوش بهر (IQ) سابقه حدود یکصد سال تحقیق بر روی صدها هزار نفر را به همراه دارد،اما هوش عاطفی مفهوم جدیدی است ، اصطلاح هوش عاطفی در سال 1990 بوسیله پیتر سالووی استاد دانشگاه ییل و همکارانش عنوان گردید و بحثهای بسیاری را برانگیخت.توجه به هیجانها و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی درک احوال خود و دیگران ،خویشتنداری و تسلط بر خواسته های آنی ، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت موضوع هوش عاطفی می باشد.سازه هوش هیجانی بیش از یک دهه است که توسط نظریه پردازان جدید هوش معرفی شده است و به اهمیت تاثیر آن در موفقیت افراد ، هر روز تاکید بیشتری می کند.
چیزی که بیش از همه مشغله فکری روانشناسان شده ، یافتن یک پاسخ عملی برای این سوال است که چرا تعدادی از افراد به رغم داشتن هوش شناختی بالا در کارهای خود شکست می خورند و بر عکس تعدادی از افراد با هوش بهر پایین در تلاشهای خود موفقند؟ اهمیت این موضوع در این است که چنانچه افراد بدانند برای موفقیت بیشتر در محیطهای کار ، تحصیل یا زندگی صرفاً استفاده از هوش شناختی کافی نیست و هوش عاطفی هم در دستیابی به موفقیت بیشتر نقش دارد ، قادر خواهند بود به موفقیتهای بیشتری نایل شوند.
در تحقیق یوسفی یمین(1381) آمده است:((سازگاری کلی و هوش عاطفی می تواند اضطراب را پیش بینی کند.هوش بهر (IQ) در بهترین حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقیتهای زندگی است 80 درصد از موفقیتها به عوامل دیگری وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارتهایی است که هوش عاطفی را تشکیل می دهند)).
(سیاروچی و دیگران ، 1383)
هوش عاطفی با توانایی درک خود و دیگران (خود شناسی و دیگر شناسی) ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط خویش پیوند دارد ، گلمن در کتاب خود تحت عنوان هوش هیجانی این طور بیان کرده است که هوش هیجانی بیشتر از هوش تحلیل گر ، پیش بینی کننده موفقیتها در مدرسه ، در کار و در منزل می باشد (گلمن،1995 :54)
هوش هیجانی از ابعاد مختلفی تشکیل شده است که عبارتند از :
1)خود آگاهی :آگاهی نسبت به هیجانها
2)خود تنظیمی:اداره یا مدیریت هیجانهای خود
3)خود انگیزی:هدایت احساسات در جهت هدف خاص
4)آگاهی اجتماعی:درک هیجانها و احساسات و عواطف افراد دیگر
5)مهارتهای اجتماعی:هدایت یا آموزش افراد دیگر برای اینکه بتوانند هیجانهای خود را اداره کنند(گلمن ، 1998، B :317 و 318) از طرفی برای عملکرد هم تعاریف متعددی وجود دارد از جمله عملکرد عبارت است از ماحصل فعالیتهای یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین(آرمسترانگ،1999 :57)
سعادت (1376: 261) ((عملکرد را نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش می داند)) وی اعتقاد دارد اگر چه تلاش منجر به عملکرد می شود ولی این دو تفاوت زیادی دارند اختلاف بین تلاش یعنی آنچه که کارمند می کوشد تا حاصل شود و عملکرد یعنی آنچه واقعاً حاصل شده است و بستگی به ترکیب دو متغیر ، خصوصیات و تواناییهای کارمند و همچنین تصوری که کارمند از نقش خود دارد ، می باشد .عملکرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم گیری در مورد عملکرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود.در این قضاوتها ارزشهای جامعه ارزشهای شخصی و ارزشهای سازمانی به گونه ای دخالت داده می شود(جردن ، 1376 ) هنگامی که کارکنان به روشنی نقش خود را شناخته و قبول دارند تلاش آنها به عملکرد بالا منجر می شود (کرتیز،1380: 26) از اثرات منفی عملکرد پایین کارکنان در سازمان می توان به ایجاد بی نظمی در سازمان ، افزایش غیبت و جابجایی که در نهایت منجر به افزایش هزینه های سازمان و کاهش بهره وری می گردد اشاره کرد.
تحقیقات مشابهی انجام شده که نشان می دهد اگر سازمان افرادی با هوش هیجانی بالا داشته باشد می توانند به راحتی در مواقع حساس و بحرانی بر مسایل و مشکلات فایق آمده و باعث ایجاد نوآوری های درخشانی گردند و می توانند از عواطف خود برای حل مشکلات بهره گیرند(حمیدرضا سیفی،1380 : 1)
در اداره کل بیمه سلامت استان تهران اینگونه به نظر رسید که در اکثر مواقع کارکنان از ارتباطات موثر با یکدیگر برخوردار نیستند،در شناخت احساسات و عواطف خود و دیگران ضعیف عمل می کنند و در هنگام یاس و ناامیدی ، در شرایط بحرانی و در انطباق سریع و ایجاد خلاقیت در سازمان از توانایی لازم برخوردار نیستند.حل مساله بررسی تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران است، برای بررسی این مساله تحقیق پیش رو در پی پاسخ به این سوالات است:
سوال اصلی:
آیا هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان موثر است؟
سوالات فرعی:
1-آیا کارکنانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند از عملکرد بالایی نیز برخوردارند؟
2-چه بخشی از ابعاد هوش هیجانی تاثیر بیشتری بر عملکرد کارکنان دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
دنیای امروز دنیای رقابتهای پیچیده اقتصادی است و در این میان سازمانهایی موفقند که کارکنان شایسته تری داشته باشند.پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که راز موفقیت افراد را باید در میزان هوش هیجانی آنها جستجو کرد.هوش هیجانی همانند چتری است که مجموعه ای از مهارتها و خصایص فردی را در زیر خود جمع کرده است ، معمولاً این ویژگیها را مهارتهای لطیف یا مهارتهای درون فردی و بین فردی نامگذاری می کنند.
این مهارتها به گونه ای هستند که با حوزه های سنتی مهارت و تخصصی از قبیل دانش مشخص،هوش عمومی و مهارتهای فنی و حرفه ای ارتباط چندانی ندارند و از آنها جدا می شوند.اغلب دانشمندان هوش هیجانی عقیده دارند که بمنظور تعادل در رفتار، برخورداری از عملکرد بهتر در جامعه یا در یک سازمان یا حتی در درون خانواده و زندگی زناشویی باید انسانها دارای بهره هوشی و بهره هیجانی بوده و استفاده مناسبی از هر دو اینها ببرند.
بهره هیجانی شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره هوشی است.یعنی فردی که می خواهد در زندگی خود موفق بوده و جز بهترین افراد باشد باید از عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده منطقی ببرد (کی یرستد، 1999)
تجربه سازمانهای موفق نشان می دهد که پیشرفت حرفه ای سازمانی با مفاهیم هوش هیجانی آغاز شده است .گلمن در سال 1998 طی بررسی دویست شرکت و سازمان در سراسر جهان به این نتیجه رسید که یک سوم تفاوت افراد بعلت تواناییهای شناختی و مهارتهای فنی است و دو سوم بقیه بعلت تفاوت شایستگیهای هیجانی است (پون تنگ فات ، 2002).هوش هیجانی ایجاب می کند که به احساسات خود و دیگران توجه کرده ، آنها را ارزیابی کنیم و بطور مناسب به آنها پاسخ دهیم.
به بیان اجمالی ، هوش هیجانی ، توانایی در احساس، درک و کاربرد عملی قدرت و ذکاوت عواطف بعنوان منبع انرژی ، اطلاعات ، رابطه و تاثیر گذاشتن بر دیگران می باشد(مایر و سالووی ، 2000)پس داشتن کارکنانی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند می تواند به سازمان در کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری کمک کند.هوش عاطفی و هوش منطقی رو در روی هم نیستند ، خیلی ها مقدار زیادی از هر دو را دارند و خیلی ها برعکس ، دانشمندان به دنبال این هستند که درک کنند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می کنند، اما به هر حال اکنون روانشناسان عموماً سهم هوش منطقی را بیست درصد و سهم هوش عاطفی را هشتاد درصد در کامیابی انسانها موثر می دانند (جلالی ، 1380 : 12)بسیاری از محققان معتقدند که اگر فرد از لحاظ عاطفی توانمند باشد ، بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود(سیاروچی و دیگران ، 2002 :152)
عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال می کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم گیری،تنها از هوش عاطفی بر می آید ، دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق هوش منطقی می توان رابطه را آغاز کرد ، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد.برای مثال ، از طریق هوش منطقی می توان به استخدام در آمد ، اما تنها از طریق هوش عاطفی می توان در شرکت دوام آورد ، رشد کرد و به کسب درآمد ، مقام و موقعیت اجتماعی بالا رسید.هوش عاطفی استفاده هوشمندانه از عواطف است و در زمینه حرفه ای به این معناست که احساسات و ارزشهای خود را نادیده نگیریم و تاثیرشان را بر رفتارمان بشناسیم.ضریب هوشی ما حتی با روند بلوغ مان نسبتاً ثابت می ماند ولی هوش عاطفی می تواند قوی تر شود ، حتی بزرگسالان هم می توانند هوش عاطفی را در خود پرورش دهند بعنوان یک بزرگسال ، شکوفا کردن توانایی های شناختی مشکل است ، اما در هر سن و مرحله ای از زندگی می توان هوش عاطفی را پرورش داد(جلالی ، 1380 : 59).اهمیت این بحث بر کارکنان و مسئولان سازمانها و موسسات پوشیده نیست که موفقیتهای حرفه ای تا حد زیادی تحت تاثیر عوامل تشکیل دهنده هوش عاطفی است.بعضی از دلایل مربوط به اهمیت هوش عاطفی در محیط کار بسیار واضح است .در این مورد می توان به بازاریابهایی اشاره کرد که به آسانی اعتماد مشتریان را جلب کرده و سلیقه آنها را به آسانی کشف می کنند همچنین می توان به کارکنانی اشاره کرد که از لحاظ فنی توانمند بوده اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنش زا ناتوان هستند.با توجه به اهمیت امر در سالهای اخیر بمنظور افزایش قابلیتهای عاطفی و اجتماعی در موسسات و سازمانها، برنامه های آموزشی ترتیب داده شده است . در این برنامه ها پرورش قابلیتهایی مثل خود آگاهی ، همدلی ، پشتکار ، انطباق پذیری ، کارآمدی و روابط اجتماعی موثر مورد توجه متخصصان قرار گرفته است(کاووسی ، 1381 : 66)برای انجام هر کاری ، داشتن مهارتهای مختلف ، یک ضرورت مهم محسوب می شود که جوهره و زیربنای پیشرفت در آن شغل به شمار می آیند.این مهارتها منبع مهمی از تفاوتهای فردی در شغل هستند.یکی از این تفاوتها که رفتار در شغل و سازمانها را تحت تاثیر قرار می دهد هوش هیجانی کارکنان است که داشتن ذهن عملی و بهره گیری از مهارتهای بین فردی موثر را امکان پذیر می سازد و برای اساتید و مدیرانی که در حیطه سازمان فعالیت می کنند،از اهمیت خاصی برخوردار است.زیرا می توان آن را بر خلاف بهره هوشی ، جهت حل مسایل اجتماعی و افزایش توانایی کنترل احساسات فردی آموزش داد(دوبرینی ، 1388)با توجه به اینکه هوش هیجانی پایین ، درگیری در رفتارهای خودمخرب و هوش هیجانی بالا نتایج مثبت ، از قبیل رفتارهای جامعه پسند ، ایفای نقش های والدینی ، کیفیت و روابط مطلوب تر با همکاران را در پی دارد (ایوبی راد،1388؛ به نقل از رایس ، 1999) ، سنجش هوش هیجانی در سازمان،احتمالاً منجر به انتخاب افرادی می گردد که دارای رفتار شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیتها و شایستگیها باشند(ایوبی راد،1388)این شایستگیها شامل نوعی از رفتارهای فرانقش است که در پیشبرد اهداف سازمانی بسیار موثر و حائز اهمیت اند.در سازمانهای امروزی ، حداکثر کردن عملکرد منابع انسانی درون سازمان و ارتباط صحیح آنها با محیط اهمیت بسیار زیادی پیدا کرده و در اولویت رسالتهای بسیاری از سازمانها ، قابل رویت می باشد.بنابراین ارگانهای مختلف بویژه سازمانها در کشورهای جهان سوم ، که نیازمند جهشی عمده در کارآمدی هستند ، بایستی زمینه را طوری فراهم کنند که مدیران و کارکنانشان با طیب خاطر ، تمامی تجربیات ، توانایی ها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمان بکار گیرند.یکی از بسترهای بسیار با اهمیت که می تواند در ارتقای رفتار فرانقشی کارکنان موثر واقع شود برخورداری کارکنان از هوش هیجانی است.با توجه به تجربه کاری و مشاهده مستقیم رفتار کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران این طور به نظر می رسید که رفتار آنها با یکدیگر به گونه ای است که چندان خرسند نیستند . آنها در شرایط دشوار و بحرانی، در سازگاری با تغییر ، در درک احساسات دیگران و در مدیریت موثر در روابط خود با دیگران ضعیف عمل می کنند در صورتی که اکثر آنها افرادی تحصیل کرده هستند و از بهره هوشی بالایی برخوردارند که همه اینها بر عملکرد آنها تاثیر می گذارد لذا موضوعی با عنوان بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران انتخاب و تحقیق نمودم.
1-4- اهداف پژوهش
هدف پژوهشگر از انجام این پژوهش عبارت است از :
1- شناسایی زمینه های لازم برای افزایش هوش هیجانی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران
2- بررسی اهمیت تاثیر هوش هیجانی بر بهبود عملکرد کارکنان اداره کل
3- مقایسه هوش هیجانی کارکنان زن و مرد اداره کل
4- بررسی تاثیر خودآگاهی بر عملکرد کارکنان اداره کل
5- بررسی تاثیر خودتنظیمی بر عملکرد کارکنان اداره کل
6- بررسی تاثیر خودانگیزی بر عملکرد کارکنان اداره کل
7- بررسی تاثیر مهارتهای اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل
8- بررسی تاثیر آگاهی اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل
9- ایجاد یک بستر مناسب برای بهبود و گسترش هوش هیجانی مطلوب میان کارکنان اداره کل
10- ارائه راهکارهایی بر تسهیل ایجاد تاثیر مناسب هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل.
1-5- متغیرهای پژوهش
در فرضیۀ اصلی، متغیر مستقل، هوش عاطفی است که برای عملیاتی کردن آن از مدل شایستگیهای عاطفی دانیل گلمن استفاده می شود و دارای ابعاد 5 گانه ذیل می باشد:
1-خودآگاهی 2-خود تنظیمی 3-خودانگیزی 4-آگاهی اجتماعی 5-مهارتهای اجتماعی.
متغیر وابسته، میزان عملکرد کارکنان می باشد که بر اساس مدل ACHIEVE سنجیده خواهد شد و دارای ابعاد 7 گانه ذیل می باشد:
1-توانایی 2-درک 3-کمک 4-انگیزه 5-بازخورد 6-اعتبار 7-محیط.
1-6- فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی :
هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی اول:
خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی دوم:
خود تنظیمی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی سوم:
خودانگیزی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی چهارم:
آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی پنجم:
مهارتهای اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
1-7- روش پژوهش
این تحقیق براساس هدف تحقیق، از نوع کاربردی می باشد و طرح تحقیق در این پژوهش، توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی است . توصیفی است به این خاطرکه تصویری از وضع موجود را ارائه می دهد و همبستگی از این جهت که به بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد می پردازد.
1-8- روش نمونه گیری
از آنجا که جامعۀ آماری این تحقیق کلیۀ کارکنان ادارۀ کل بیمۀ سلامت استان تهران می باشد لذا به روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام مي پذيرد.
1-9- روش گردآوری اطلاعات
روشهای جمع آوری اطلاعات در این تحقیق روش مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد.
1-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها
داده ها و اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه پس از بررسی و تلخیص اطلاعات موجود، از طریق نرم افزار SPSS مورد آزمون قرار می گیرند.در پژوهش حاضر، هم از آمار توصیفی و هم آمار استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده خواهد شد. برای بررسی متغیرهای جمعیت شناختی از آمار توصیفی بهره گرفته شد و از آزمون كولموگورف-اسميرنف جهت تعيين نوع توزيع متغيرها ، آزمون پيرسون پس از نرمال شدن داده ها جهت تاثير متغيرهاي هوش عاطفي و مولفه هايش بر عملكرد شغلي كاركنان ، آزمون T دو متغيره جهت مقايسه هوش عاطفي ، عملكرد زنان و مردان و عملكرد متاهلين و مجردين ، همچنين آزمون آناليز واريانس (ANOVA) چند متغيره جهت مقايسه عملكرد سطوح تحصيلي كاركنان در تایید یا رد فرضیه ها استفاده شد و از این طریق نتایج حاصله از مشاهده نمونه انتخابی به جامعه تعمیم داده می شود.
1-11- جامعه آماری
جامعۀ آماری مورد نظر شامل 447 نفر از کارکنان ادارۀ کل بیمۀ سلامت استان تهران است که با سطوح تحصیلی مختلف و به صورت رسمی و غیر رسمی خدمت می کنند.
جدول 1- 1: تعداد كارمندان واحدها به تفكيك زن و مرد
ردیف نام واحدهای اصلی تعداد کل
مرد زن
1 اسناد بستري 21 95
2 اسناد سرپایی 22 35
3 امور عمومي 43 13
4 بيمه گري و درآمد 15 9
5 امور مالي 18 18
6 ارزيابي عملكرد،ارتباطات و پاسخگویی به شکایات 4 8
7 گروه طرح و برنامه 5 2
8 گروه اتوماسیون 6 6
9 نظارت و ارزشيابي 13 13
10 مديريت 5 1
11 حراست 16 0
12 اداره بیمه سلامت تهران بزرگ 26 14
13 اداره بیمه سلامت شهرستان دماوند 3 1
14 اداره بیمه سلامت شهرستان فیروزکوه 1 0
15 اداره بیمه سلامت شهرستان اسلامشهر 6 1
16 اداره بیمه سلامت شهرستان ورامین 2 3
17 اداره بیمه سلامت شهرستان پاکدشت 4 1
18 اداره بیمه سلامت شهرستان رباط کریم 4 0
19 اداره بیمه سلامت شهرستان شهریار 8 2
20 اداره بیمه سلامت شهرستان ری 2 1
جمع 224 223
جمع کل 447
1-12- قلمرو پژوهش
1-12-1- قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر به بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد کارکنان می پردازد که در قلمرو علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی قرار دارد.
1-12-2- قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق ادارۀ کل بیمۀ سلامت استان تهران می باشد.
1-12-3-قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق ، بهار و تابستان سال 1392 می باشد.
1-13- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی
1-13-1-هوش :
توانايي دريافت و درك حقيقت و شرايط و ارتباطات و استدلال درباره آنها(گلمن،1995 :11)
1-13-2-عاطفه :
در فرهنگهای لغت تعاریف گوناگون از عواطف وجود دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد معنای لغوی عاطفه چنین است : ” هر تحرک در ذهن ، احساس ، هر حالت ذهنی قدرتمند یا تهییج شده ” واژه عاطفه از فعل لاتین Emovere به معنای حرکت و جنبش ریشه گرفته است .
افلاطون از نخستین کسانی بود که عاطفه را از جنبه های ابتدایی و حیوانی ماهیت انسان و در تضاد با تعقل معرفی کرد.امروزه هم رگه هایی از این پدیده که عاطفه تفکر منطقی را متزلزل می سازد هنوز باقی مانده است (حاجی زاده ، 1381 : 34)
تعریف دیگری که از عواطف در فرهنگ لغت راندم هاوس( 1973 : 270) آمده ، عاطفه را نوعی حالت احساسی یا هیجانی می داند که خودآگاه و ارادی است و طی آن حالتهایی چون شادی ، غم ، غصه ، ترس ، تنفر و … تجربه می شوند و با حالتهایی چون شناخت یا انگیزش و اراده تفاوت دارند(سیاروچی و دیگران،1384 : 4)
1-13-3-هوش عاطفی(هیجانی) :
توانايي شناسايي احساسات خود و ديگران ، بمنظور برانگيختن ، اداره احساسات و روابط خود (تيشلر و ديگران ، 2002 :204)
1-13-4-خودآگاهی :
داشتن اعتماد به نفس و توانايي شناسايي يك احساس براي ارزيابي دقيق خود(بليس ،‌2001: 10-1)
1-13-5-خودتنظیمی(خود مديريتي):
دور نگاه داشتن احساسات مخرب (خود كنترلي)،حفظ استانداردهاي صداقت و امانت(قابليت اعتماد)، قبول مسئوليت عملكرد ( پيرو وجدان بودن )، كنترل تغيير (سازگاري) و پذيرش ايده ها و رويكرد هاي جديد( خلاقيت )(بليس ، 2001 : 10-1)
1-13-6-خودانگیزی :
ميل به هدايت احساسات يا تسهيل دستيابي به اهداف كه توفيق طلبي (رسيدن به استانداردهاي كمال و عالي) ، تعهد (تطبيق اهداف با گروه يا سازمان) ، ابتكار ( فعاليت بر مبناي فرصتها ) و خوش بيني ( ديدن نيمه پر ليوان ) را شامل مي شود(بليس ، 2001 : 10-1)
1-13-7-آگاهی اجتماعی(همدلي) :
درك ديگران با آگاهي از نيازها ، احساسات ،‌تمايلات و درك احتياجات آنان(بليس ، 2001 : 10-1)
1-13-8-مهارتهای اجتماعی :
توانايي تحريك واكنشهاي مطلوب در ديگران توسط ديپلماسي موثر ، تاثير بر ديگران تا كاري را انجام دهند (نفوذ) ، گوش كردن به نظرات و ارسال پيام متقاعد كننده (ارتباط) ، الهام بخشيدن و هدايت گروهها و افراد(رهبري) ، كاركردن با ديگران در مقابل اهداف مشترك(مشاركت) ، همكاري مبتني بر اعتماد و ايجاد گروههاي همكار در تعقيب اهداف مشترك (بليس ، 2001 : 10-1)
1-13-9-عملکرد:
عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهدۀ نیروی انسانی گذاشته شده است.( کاسیو , 1989 :304)در این پژوهش تعریف عملیاتی عملکرد کارکنان بر اساس مدل اچیو می باشد این مدل به وسیلۀ هرسی و گلداسمیت به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجود آوردن استراتژی های تغییر، جهت حل این مشکلات طرح ریزی گردید. اين دو هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیدند: توانایی، درک، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد، اعتبار و محیط.
1-13-10-توانایی (Ability) :
همراه بودن شغل با موفقيت
طي كردن دوره هاي آموزشي ضمن خدمت
ديدن آموزش هاي لازم در خصوص انجام شغل
1-13-11-وضوح يا درك(Clarity) :
ارائۀ تذكر براي اشتباهات ناشي از عدم درك درست كار
تشويق شدن در خصوص پرسيدن نحوۀ انجام كار
درك صحيح از اهداف كاري
تلاش سازمان در زمينۀ آشنايي كاركنان با درك درست كار
1-13-12-كمك يا حمايت سازماني(Help) :
تخصيص بودجۀ كافي براي واحدها
در اختيار داشتن وسائل و تجهيزات كافي
داشتن حمايت ساير واحدها در تحقق اهداف واحد خود
حمايت شدن از سوي مسئول مستقيم براي انجام كار سخت
1-13-13-تمایل یا انگیزه(Incentive) :
وجود فرصت هاي لازم براي ارتقاء
ارائۀ پاداش هاي نقدي در مواقع نشان دادن ابتكار عمل
قدرداني براي نشان دادن ابتكار عمل
دلجوئي شدن از سوي مدير مافوق در زمان انجام مشكلات فردي
1-13-14-ارزیابی(آموزش و بازخورد عملکرد Evaluation ) :
اطلاع از كيفيت كار
در جريان روش هاي بهبود عملكرد قرار گرفتن
ارائۀ بازخورد در خصوص عملكرد فردي
در جريان قرار گرفتن در خصوص نتايج مثبت و منفي كار
1-13-15-اعتبار(اعمال معتبر و حقوق پرسنلValidity) :
ميزان اخلاقي بودن تصميمات سازماني
ميزان منصفانه بودن تصميمات سازماني
انتصاب پرسنل بر اساس ضوابط و شايستگي
ميزان اعتماد به مديران مافوق
1-13-16-محیط(تناسب محیطی Environment) :
تاثير شرايط بازار بر عملكرد
تاثير تغيير شرايط اقتصادي جامعه بر عملكرد
تاثير رقابت با سازمان هاي مشابه ديگر بر عملكرد

24714208128000
2471420765175
2-1- مقدمه
سازمانها بمنظور نیل به اهداف خاص خود بوجود آمده اند و رسیدن به اهداف (اثر بخشی سازمان) و استفاده بهینه از منابع (کارآیی) در گرو عملکرد کارکنان است.
هدف اصلی تمام سازمانها افزایش کارایی و اثربخشی است . سازمانها با بکارگیری سرمایه و دارایی های فیزیکی به همراه نیروی انسانی کارآمد ، تلاش در تحقق اهداف مذکور دارند.
در سالهای اخیر به نقش نیروی انسانی در سازمانها نسبت به سایر منابع سازمان ، توجه خاصی شده و محققان بدنبال بررسی عوامل و فاکتورهایی هستند که باعث افزایش کارآیی نیروی انسانی می گردد.
یکی از این عوامل ، هوش هیجانی است که به مفهوم توانایی افراد در کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران می باشد.

2480945409575
2-1-1- مقدمه
یکی از پدیده هایی که در دهه اخیر مورد استقبال زیادی قرار گرفته است ، پدیده هوش هیجانی بوده است که دلیل این امر توانایی فرضی هوش هیجانی بالاتر در حل مسائل ، کاستن از میزان تعارضات بین آنچه که انسان احساس می کند با آنچه که فکر می کند یا همان تقابل قدیمی ((عقل و دل)) و مشاهده زندگی شاد و موفقیت آمیز کسانی بوده است که از تحصیلات عالی برخوردار نیستند ولی به دلیل هوش هیجانی بالاتر به خوشبختی دست یافته اند.پژوهشهای متعددی نشان داده که هوش هیجانی می تواند سبب افزایش میزان سلامتی ، رفاه ، ثروت ، موفقیت ، عشق و شادی گردد.در واقع مفهوم هوش هیجانی ژرفای تازه ای به هوش انسان بخشیده است و آن را به توانایی ارزیابی هوش عمومی فرد از خود گسترش داده است(بار- آن ، 1999).فهم ما از رابطه تفکر و هیجانات تا حدودی نادرست شکل گرفته است.اغلب بطور ضمنی بر این باوریم که بهترین زمان برای تفکر هنگامی است که تفکر با هیجانات ترکیب نشده باشد زیرا هیجانات قوی سیر تفکر را با مشکل مواجه می سازد(لیداکس ، 2003)مطالعات جدید نشان داده اند که بر خلاف باور اغلب فلاسفه و روان شناسان ، شناخت و هیجانها مستقل و جدای از یکدیگر نیستند ، بلکه ارتباط و پیوستگیهای زیادی بین احساسات و افکار در حیات اجتماعی انسان وجود دارد.از سوی دیگر ، احساسات و خلق و خوی ما می تواند تاثیر اساسی بر حیات ذهنی و اعمال و رفتار ما داشته باشند ، اما تا این اواخر ما آگاهی کاملی نسبت به چگونگی و چرایی این تاثیرات نداشتیم.گلمن ضمن مهم شمردن هوش شناختی و هیجانی اشاره می کند ، هوش بهر در بهترین حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقیتهای زندگی است و 80 درصد موفقیتها به عوامل دیگری بستگی دارد و سرنوشت افراد در بسیاری موارد در گرو مهارتهایی است که هوش هیجانی را تشکیل می دهد(جلالی ، 1382).
در واقع هوش هیجانی را این طور تعریف کرد:شامل توانایی دریافت عواطف ، هماهنگ ساختن عواطف و احساسات مرتبط ، درک ، فهم اطلاعات مربوط به عواطف و مدیریت عواطف می باشد (جان مایر ، 1990)
2-1-2- تعاريف هوش
2-1-3-هوش
هوش یکی از شاخصه های مهم روانشناسی تفاوتهای فردی می باش و سابقه مشاهده اختلافات هوشی افراد به قدمت علم است. افلاطون در کتاب جمهوریت عنوان می کند:
در هر جامعه علمی و کارآمد ، تفاوتهای فردی در هوش ، باید تعیین کننده اصلی جایگاه سیاسی و اجتماعی افراد باشد ( رابینسون و رابینسون ، 1377).
2-1-4-تعریف هوش
هوش به صورتهای گوناگونی تعریف شده است که در ذیل به چند نمونه از آن اشاره می شود:
1)هوش ، مجموعه ای از توانایی های شناختی است که به ما امکان می دهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که مسائل را حل کنیم. به عبارت روشن تر ، هوش یک ظرفیت شناختی است که امکان کسب دانش ، یادگیری و چگونگی حل مساله و مشکلات را فراهم می سازد (آقایار ، شریفی درآمدی ، 1386 : 36)
2)هوش به یک توانایی ذهنی عمومی اطلاق می شود و شامل توانایی استدلال ، برنامه ریزی ، حل مساله ، تفکر انتزاعی ، درک افکار پیچیده و یادگیری سریع از تجربه هاست.این تعریف کامل نیست در واقع هوش با استفاده از نمرات ضریب هوشی (IQ) از آزمونهای استاندارد ، توسط کارشناس ماهر و با تجربه مشخص می گردد (آقایار ، شریفی درآمدی ، 1386 :37)
3)هوش توانایی سازگاری با محیط است و افراد با هوش آنهایی هستند که به طریقی مهارتهای مناسب خود را در محیطهای مختلفی بدست می آورند . در جوامع در سطح گسترده تر هوش بعنوان تفاوتهای فردی تعریف می شود و به این می پردازد که چگونه بعضی افراد بیشتر از دیگران در تحصیل ، زندگی و سایر زمینه ها موفق ترند(آقایار ، شریفی درآمدی ، 1386: 37).
2-1-5-انواع هوش
تعریف هوش از نظر گاردنر که مبنای به رسمیت شناختن اشکال گوناگون هوش می باشد ، عبارت است از :
قابلیت حل مساله با تولید (خلق) یک محصول ، ساخت چیزی که دست کم در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می شود . بدین ترتیب گاردنر بدواً هفت نوع هوش را به شرح ذیل در قالب نخستین پردازش از هوش چندگانه ارائه نمود.گاردنر از آغاز تصریح نموده است که فهرست مشتمل بر هفت نوع هوش تنها مدخلی برای نگاه کثرت گرایانه به مقوله هوش بوده و در بردارنده انواع ممکن هوش انسانی نیست ولی در اثر مطالعات بعدی و دستیابی به شواهد جدید موفق به شناسایی انواع دیگری از هوش شده است که طبق آخرین اطلاعات بدست آمده ، فهرست هفت گانه به فهرستی مشتمل بر ده نوع هوش افزایش یافته است .
انواع ده گانه هوش به قرار ذیل می باشد :
1)هوش زبانی / کلامی (Verbal/Linguistic)
این هوش و قوای ذهنی ، شامل توانایی تفکر کلامی و استفاده از زبان برای بیان منظورهاست یعنی افرادی که بتوانند از کلام ، در گستره وسیعی ، جهت تبیین مقاصد و استدلالهای خود استفاده نمایند.
کلام ، تراوشات ذهنی را بصورت اصوات تبدیل می کند و بسیاری از متکلمان هم زیبا می گویند، هم زیبا می نویسند و هم زیبا تحلیل می کنند.افرادی که از این هوش در سطح بالایی برخوردارند درک عمیقی از مفاهیم و لغات داشته و تفاوتهای ظریف بین لغات را درک می کنند. شعرا نسبت به صداها ، ریتمها ، آهنگ صدا و وزن لغات حساس می باشند در واقع یک شاعر بعنوان فردی مستعد در حوزه هوش زبانی قلمداد می شود(گاردنر ، 1993 : 201)
از استعدادهای این هوش ، می توان توانایی حل جدول و معماهای اشعار رمزی را نام برد.افرادی که از هوش در سطح بالایی برخوردارند در مسابقات کلامی مانند مشاعره موفق می باشند .
2)هوش هنر/ موسیقی (Musical/Rhythmic)
هوش موسیقایی بسیار سریعتر از سایر هوشها رشد می کند اما به دلایل بسیار زیادی در اغلب جوامع و فرهنگها مدارس به هوش موسیقایی کودکان اهمیت چندانی نمی دهند.در صورتی که هوش موسیقایی بسیار زود تجلی می یابد ، مشاغل و حرفه های گرایشی یا مورد علاقه این افراد عبارتند از:
آهنگ سازی ، موسیقی ، نکته سنجی و نقادی.
3)هوش منطقی / ریاضی (Logical/Mathematical)
این هوش در ارتباط با جهان اشیا رشد می کند . در واقع کودک دانش اولیه خود را در آرایه های اشیا، نظم دادن و ثبت آنها بدست می آورد(گاردنر ، 1999) افراد دارای هوش ریاضی ، دارای قدرت و توانایی انجام عملیات ریاضی هستند . این مهارت به استدلال و درک روابط عددی و منطق اعداد ، اشکال ، فضای هندسی و ریاضی ذهنی منتهی می شود.دقت ، سرعت ، درکهای فراشناختی و استدلال هندسی و ریاضی در این افراد بسیار بالاست.بطور کلی می توان گفت ، توانایی استفاده از الگوها ، استدلال و نشانه های انتزاعی ، تحلیل منطقی مسائل ، انجام عملیات ریاضی و تفسیر مقالات از استعداد هوش منطقی / ریاضی هستند.مشاغل مورد توجه یا مناسب این افراد عبارتند از :
مهندسی ، حسابداری ، دانشمندی و نظریه پردازی.
4)هوش بصری / فضایی (Visual/Spatial)
مهمترین توانش هوش بصری ، استعدادهای درک دقیق دنیای بصری است.فرد می تواند اشکال را در ذهن حرکت یا دوران دهد ، همچنین می تواند به سادگی فرمها را تولید و کنترل کند ، البته این تواناییها به روشنی قابل کنترل نیست.ممکن است فرد درک بصری خوبی داشته باشد، اما در رسم کردن ، تجسم ، انتقال و دوران در ذهن ضعیف باشد.
حتی هوش موسیقایی شامل توانایی هایی (مانند درک ریتم و زیر و بمی صدا) است که گاهی اوقات متمایز از یکدیگر هستند.(یعنی فرد می تواند در بعضی از استعدادها هوش بصری یا موسیقایی قوی و در بعضی از استعدادهای همان هوش ضعیف باشد)هوش بصری و هوش فضایی ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند.در اثر مشاهده مستقیم جهان ، تصویرهایی رشد می کنند به همین دلیل مثالهایی که مطرح می شود حوزه بصری و فضایی را در بر می گیرد ، اما همان طور که هدف زبانی کاملاً وابسته به کانالهای شفاهی و شنوایی نیست و می تواند رشد کند،هوش بصری نیز می تواند حتی در فرد نابینا پدیدار شود و رشد کند (گاردنر ، 1993 : 204)توانایی درک یک (شکل) یا یک (شیء) از پایین ترین توانشهای هوش بصری است.مشاغل مورد توجه یا مناسب این افراد عبارتند از :
معماری ، نقاشی ، ملوانی .اگر چه این هوش برای پیشرفت در تخصصهای نامبرده به تنهایی کافی نیست اما بدون شک هوش بصری نیز پیشرفت در بسیاری از حوزه های فوق را مقدور می سازد.
5)هوش حرکات بدنی / جنبشی (Bodily/Kinesthetic)
این هوش ، توانایی بکارگیری کل بدن یا قسمتی از آن برای حل مساله یا تولید محصول را شامل می شود.این افراد دارای روحیه جنبشی و عدم سکون و تحرک زیاد و دستکاری اشیا و ابزار و محیط فیزیکی پیرامون خود می باشند و اصطلاحاً با ابزار و وسایل فیزیکی پیرامون مانوسند و دارای تبحر جسمی و بعبارت دیگر ، هوش بدنی / جنبشی شامل استعداد کار با اشیا و بکارگیری حرکات ظریف انگشتان یا دستها همچنین استفاده از کل بدن می باشد.برخی افراد این دو استعداد یعنی کنترل حرکات بدنی و کنترل ماهرانه اشیا را با هم دارند.
گاردنر می گوید:
((احتمالاً این دو استعداد کانونهای جداگانه ای در مغز دارند ، اما بطور کلی این دو مهارت تمایل دارند دست به دست هم دهند)).(گاردنر ، 1993 : 206)
مشاغل مورد علاقه و مناسب این افراد عبارتند از :
جراحی ، صنعت گری ، مکانیکی ، صاحبان حرفه های تکنیکی ، هنرهای زیبا و ورزشکاران.
از جمله مهارتهایی که در آنها فرد باید بر کل بدن تسلط داشته باشد ، دویدن ، شنا و رقص می باشد. نوازندگان ، بالرین ها و تایپیست ها نیز باید بتوانند اشیا را با مهارت کنترل کنند(گاردنر ، 1999)
6)هوش درون فردی(مهار نفس)(Intrapersonal)
در واقع استعداد آگاهی از احساسات ، عواطف و هیجانات خود است و استعداد جداسازی ، شناسایی و بکارگیری آنها بعنوان وسیله ای برای درک و هدایت رفتارها را شامل می شود.
شکل ابتدایی این هوش شامل استعداد تشخیص احساسات خوشایند از ناخوشایند و بر اساس آن تصمیم به درگیر شدن یا عقب نشینی کردن در یک موقعیت است.
در بالاترین سطح دانش درون فردی ، فرد می تواند مجموعه ای از احساسات متمایز را شناسایی و بصورت پیچیده و عالی نمادگذاری کند(گاردنر ، 1993 : 97)
این مهارت در افرادی است که توانایی فهم خود را دارند ، یعنی اهل غور و تفحص در خویش هستند و بیشتر جست و جو گر درون خویش اند.با استفاده از این هوش می توانند بطرز موثری با خویش ارتباط برقرار کنند و زندگی خویش را کنترل نمایند.
تعدادی از مشاغل مورد علاقه یا توصیه شده به این افراد عبارتند از :
الهیات ، روان شناسی و انسان شناسی.
7)هوش میان فردی(اجتماعی)(Interpersonal)
هوش میان فردی توانایی درک قصدها ، منظورها ، احساسات ، انگیزش و اشتیاق دیگران را شامل می شود. این گروه از افراد ، توانایی بالایی در درک دیگران ، تیپ شناسی ، قرائت ذهن از حالات و سکنات افراد و ایجاد ارتباط و تعامل مثبت و موثر با دیگران را دارند و حتی در زندگی خصوصی و زناشویی موفق ظاهر می شوند و در تربیت عاطفی فرزندان نیز موفق می باشند . هوش میان فردی در ارتباط فرد با افراد دیگر مطرح است مرکز این استعداد توجه و متمایز ساختن افراد (از نظر انگیزش ، منظورها ، طبع ، مزاج و …) می باشد.بررسی های انجام شده نشان می دهد که در شکل مقدماتی ، هوش میان فردی به جداسازی افراد و شناسایی آنها از نظر خلق و خو و خصوصیات فردی آنها می پردازد و در حالت پیشرفته، هوش میان فردی به ما کمک می کند تا از مقاصد و امیال دیگران (حتی اگر پنهان باشد ) آگاه شویم (گاردنر، 1993)بعضی مشاغل گرایشی یا مورد علاقه این افراد عبارتند از : معلمی ، روان شناسی ، روانکاوی ، بهداشت روانی و مشاوره .
8)هوش طبیعت گرایانه (Naturalistic Intelligence)
گاردنر با صراحت اعلام می کند : پردازش دوباره من نشان می دهد که هوش طبیعت گرایانه به روشنی شایستگی اضافه شدن به هفت هوش اصلی را دارد .
این هوش ارزشمند که من قبلاً آنرا نادیده گرفته یا آن را تحت هوش بصری یا منطقی به حساب آورده بودم ، استحقاق آن را دارد که مستقل تلقی شود (گاردنر ، 1999 : 52)
توانایی مشاهده الگوهای طبیعت ، فهم نظامهای طبیعی و مصنوعی ساخته انسان و غور در طبیعت بی جان و جان دار ، ویژگی های این گونه افراد است.