–31

-520065-165100
2529840-437515دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تهران مرکزي
دانشکده مدیریت – گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
گرایش: مدیریت منابع انسانی
عنوان :
بررسی تأثير نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران
استاد راهنما :
جناب آقاي دکتر منوچهر جفره
استاد مشاور :
جناب آقاي دكتر تيمور آقايي فيشاني
پژوهشگر :
نازیلا برزگرممقاني
زمستان 1392
تقدیم به
پدر و مادر بزرگوارم
واژگان وصف نشدنی و بی همتا، آنانكه وجودشان همواره چراغ پر نور زندگیم بوده است
تقدیم به
همسر مهربانم
که همواره با قلبی آکنده از محبت ،در تلاطم زندگی همچون تکیه گاهی امن، همسفرم بود
تقدیم به
فرزندان عزیزم
آرش و آرزو که بی شک وجودشان برایم لطف الهی و نگاهشان مایه دلگرمیست

تشکر و قدردانی :
سپاس خدایی را که بی او هیچ عنوانی را اعتبار نیست و بی یاد او بهانه ای برای آغاز نیست و بي خواست او هيچ آغازي به فرجام نخواهد رسيد.
بسی شایسته است ، صمیمانه ترین تشکر و سپاس خود را تقدیم استاد فرهیخته و فرزانه جناب آقای دکتر منوچهر جفره نمایم که با کرامتی چون خورشید،گلشن سرای علم و دانش را با راهنمایی های ارزنده و سازنده خویش معطر نمودند و تجربیات ارزشمند خود را که حاصل سالها تلاش و کوشش بی وقفه در عرصه ی دانش مدیریت است ، در اختیار این حقیر قرار دادند.
همچنین ازجناب آقاي دكتر تيمور آقايي فيشاني که با همکاری و راهنمايی هاي بی دریغ خود ، مرا در تدوین این مجموعه یاری نمودند،تشکرو قدردانی می‌نمایم .
علاوه بر این شایسته است از استاد معزّز و عاليقدر جناب آقای دكتر حسن الماسی در مقام استاد داور، كه با مشغله كاري بسيار، داوري اين پايان نامه را به عهده گرفتند و نام ايشان زينت بخش و باعث اعتبار اين پايان نامه مي باشد، تشكر و قدرداني ‌نمايم.
امید که این مجموعه گوشه ای از زحمات بی منت اساتید گرانقدر را جبران کرده باشد.
در پایان از تمامی کسانی که به هر نحو در جمع آوری و تدوین این مجموعه نقش داشته اند، بی نهایت سپاسگزارم وبرای آنان از درگاه خداوند متعال سلامتی و توفیق روزافزون آرزومندم
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات طرح
TOC o “1-4” u مقدمه: …………… PAGEREF _Toc376533169 h 2
1-1-بیان مسئله: PAGEREF _Toc376533170 h 3
1-2-اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن: PAGEREF _Toc376533171 h 6
1-3-هدف های تحقیق: PAGEREF _Toc376533172 h 7
1-4-چارچوب نظری و مدل تحقیق: PAGEREF _Toc376533173 h 8
1-5-فرضیه های تحقیق: PAGEREF _Toc376533174 h 10
1-6-قلمرو تحقیق: PAGEREF _Toc376533175 h 10
1-7-روش تحقیق: PAGEREF _Toc376533176 h 10
1-8-جامعه آماری و حجم نمونه: PAGEREF _Toc376533177 h 11
1-9-روش گردآوري اطلاعات: PAGEREF _Toc376533178 h 11
1-10-تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی: PAGEREF _Toc376533179 h 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه PAGEREF _Toc376533182 h 14
2-1-بخش اول- نگرش های شغلی: PAGEREF _Toc376533184 h 15
2-1-1-تعاريف و مفاهيم: PAGEREF _Toc376533185 h 15
2-1-2-ابعاد نگرش هاي شغلی: PAGEREF _Toc376533186 h 17
2-1-3-درگیری شغلی: PAGEREF _Toc376533187 h 19
2-1-4-مفهوم درگیری شغلی و انواع آن: PAGEREF _Toc376533188 h 20
2-1-5-اهمیت درگیری شغلی: PAGEREF _Toc376533189 h 22
2-1-6-عوامل موثر بر درگیری شغلی: PAGEREF _Toc376533190 h 23
2-1-7-رضایت شغلی: PAGEREF _Toc376533191 h 25
2-1-8-اهميت رضايت شغلي: PAGEREF _Toc376533192 h 26
2-1-9-ابعاد رضايت شغلي: PAGEREF _Toc376533193 h 27
2-1-10-رابطه انگيزش با رضايت شغلي: PAGEREF _Toc376533194 h 28
2-1-11-نظریه‌های مختلف در بحث رضایت شغلی: PAGEREF _Toc376533195 h 29
2-1-11-1-نظريه كورمن PAGEREF _Toc376533197 h 29
2-1-11-2-نظريه بروفی : PAGEREF _Toc376533198 h 30
2-1-11-3-نظريه پارسون : PAGEREF _Toc376533200 h 31
2-1-11-4-نظریه تفاوت: PAGEREF _Toc376533201 h 31
2-1-11-5-نظريه انگيزشي – بهداشتي هرزبرگ: PAGEREF _Toc376533202 h 32
2-1-11-6-نظریه برابری: PAGEREF _Toc376533203 h 33
2-1-12-تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533204 h 33
2-1-13-اهمیت تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533205 h 37
2-1-14-انواع تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533206 h 38
2-1-15-ابعاد تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533207 h 40
2-1-16-مدل های تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533208 h 45
2-2-بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533209 h 48
2-2-1-تعاريف و مفاهيم: PAGEREF _Toc376533210 h 48
2-2-2-رفتار شهروند سازمانی: PAGEREF _Toc376533211 h 50
2-2-3-اهمیت رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533212 h 53
2-2-4-تاریخچه رفتار شهروند سازمانی و موضوعات مرتبط با آن: PAGEREF _Toc376533213 h 57
2-2-5-مدل های رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533214 h 60
2-2-5-1-مدل رفتارهاي شهروندي گراهام: PAGEREF _Toc376533215 h 60
2-2-5-2-مدل رفتارهاي شهروندي پادساکف: PAGEREF _Toc376533216 h 63
2-2-5-3-رضايت شغلي، اعتماد و رفتار شهروندي سازماني: PAGEREF _Toc376533217 h 65
2-2-5-4-كيفيت خدمات و رفتار شهروند سازمانی: PAGEREF _Toc376533218 h 68
2-2-5-5-فرهنگ و رفتار شهروندي سازماني: PAGEREF _Toc376533219 h 70
2-2-5-6-رفتار شهروندي مديريت: PAGEREF _Toc376533220 h 74
2-2-5-7-عوامل تأثیر گذار و پيامدها: PAGEREF _Toc376533221 h 75
2-3-بخش سوم- تسهیم دانش: PAGEREF _Toc376533222 h 77
2-3-1–تعاريف و مفاهيم: PAGEREF _Toc376533223 h 77
2-3-2-تسهيم دانش: PAGEREF _Toc376533224 h 79
2-3-3-انتقال و تسهيم دانش: PAGEREF _Toc376533225 h 81
2-3-4-تسهيم دانش در سازمان هاي دولتي: PAGEREF _Toc376533226 h 82
2-3-5-پيش بيني كننده هاي تسهيم دانش در سازمان: PAGEREF _Toc376533227 h 83
2-3-6-جنبه هاي مؤثّر بر موفقيت در تسهيم دانش: PAGEREF _Toc376533228 h 87
2-3-7-قابليتها و توانمندسازهاي تسهيم دانش در سازمان: PAGEREF _Toc376533229 h 88
2-4-بخش چهارم- پیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc376533230 h 90
2-4-1-تحقیقات داخلی: PAGEREF _Toc376533231 h 90
2-4-2-تحقیقات خارجي: PAGEREF _Toc376533232 h 97
2-5-بخش پنجم- آشنایی با حوزه معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران PAGEREF _Toc376533233 h 100
2-5-1-برنامه استراتژيک معاونت توسعه: PAGEREF _Toc376533235 h 101
2-5-2-چشم انداز: PAGEREF _Toc376533236 h 102
2-5-3-ماموريت ها: PAGEREF _Toc376533237 h 102
2-5-4-استراتژی های معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزی منابع: PAGEREF _Toc376533238 h 102
2-5-5-منشور اخلاقی………………………………………….…………..: PAGEREF _Toc376533239 h 103
2-5-6-دانشکده ها : PAGEREF _Toc376533240 h 103
2-5-7-مراکز آموزشی و درمانی : بيمارستانها و مراکز آموزشی و درمانی PAGEREF _Toc376533241 h 104
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه106
3-1-روش تحقيق107
3-2-جامعه آماري و حجم نمونه:107
3-3-روش گرد آوري اطلاعات:108
3-3-1-روایی و پايايي پرسشنامه:109
3-3-2-مقياس اندازه گيري:112
3-4- روش تجزيه و تحليل اطلاعات:113
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه118
4-1-آمار توصیفی………………….. PAGEREF _Toc376533250 h 118
4-1-1-جنسیت PAGEREF _Toc376533251 h 118
4-1-2-سن119
4-1-3-نوع شغل120
4-1-4-تحصیلات121
4-1-5-سابقه خدمت122
4-1-6-تأهل124
4-2-تحلیل استنباطی …………….125
4-2-1-ارزیابی روابط خطی بین متغیرهای تحقیق126
4-2-2-برازش مدل تحقیق127
4-2-3-شاخص‏های نیکویی برازش مدل129
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه133
5-1-نتيجه گيري……….133
5-2-پیشنهادات تحقیق135
5-2-1-پیشنهادها بر اساس نتايج يافته هاي تحقيق135
5-2-2-پیشنهادها براي محققين بعدي136
5-3-محدودیت های تحقیق137
منابع و مآخذ PAGEREF _Toc376533411 h 138
منابع فارسی PAGEREF _Toc376533412 h 139
منابع انگلیسی PAGEREF _Toc376533413 h 142
پیوست ها و ضمائم PAGEREF _Toc376533414 h 145

فهرست جدول ها
عنوان صفحه
TOC u t “Heading 5;1” جدول 2-1): مقايسه مشوق هاي تسهيم دانش در بخش خصوصي و دولتي PAGEREF _Toc376533764 h 83
جدول 3-1): آلفای کرونباخ پرسشنامه PAGEREF _Toc376533765 h 112
جدول 3-2): طیف پرسشنامه PAGEREF _Toc376533766 h 112
جدول 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc376533767 h 118
جدول 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc376533768 h 119
جدول 4-3: توزیع نوع شغل PAGEREF _Toc376533769 h 120
جدول 4-4: توزیع تحصیلات PAGEREF _Toc376533770 h 121
جدول 4-5: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc376533771 h 123
جدول 4-6: توزیع تأهل PAGEREF _Toc376533772 h 124
جدول 4-7: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف PAGEREF _Toc376533773 h 125
جدول 4-8: ضرایب همبستگی بیین متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc376533774 h 126
جدول 4-9 : نمادهای بکارگرفته شده متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc376533775 h 127
جدول 4-10 : نتایج شاخص‏های برازشی مدل PAGEREF _Toc376533776 h 130

فهرست شکل ها
عنوان صفحه
TOC u t “Heading 6;1” شکل 2-1): مبانی اساسی دیدگاه نگرشی PAGEREF _Toc376076561 h 43
شکل 2-2): مبانی اساسی دیدگاه رفتاری PAGEREF _Toc376076562 h 44
شكل 2-3): ابعاد رفتار شهروندي سازماني (OCBs) PAGEREF _Toc376076563 h 62
شكل 2-4): تأثیر فرهنگ بر OCB PAGEREF _Toc376076564 h 73
شکل 2-5): فرآيندهاي اصلي مديريت دانش PAGEREF _Toc376076565 h 80
شكل 2-6): حوزه هاي تأثيرگذار بر تسهيم دانش PAGEREF _Toc376076566 h 88

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC u t “Heading 7;1″ نمودار 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc376533826 h 119
نمودار 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc376533827 h 120
نمودار 4-3: توزیع نوع شغل PAGEREF _Toc376533828 h 121
نمودار 4-4: توزیع تحصیلات PAGEREF _Toc376533829 h 122
نمودار 4-5: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc376533830 h 123
نمودار 4-6: توزیع تأهل PAGEREF _Toc376533831 h 124
نمودار 4-7: مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc376533832 h 127
نمودار 4-8: مدل تحقیق در حالت استاندارد PAGEREF _Toc376533833 h 128
نمودار 4-9: مدل تحقیق در حالت معناداری ضرایب استاندارد PAGEREF _Toc376533834 h 129

فصل اول
کلیات طرح
مقدمه:
با ورود به هزاره جدید مواد خام و زمین که در گذشته عوامل حیاتی برای تشکیل و رشد سازمان ها محسوب می شدند؛ اهمیت سابق خود را از دست داده اند. سازمان ها باید در شرایطی به بقاء و حیات خود ادامه دهند که جهان با تغییرات سریع و عمده همراه است (ایرانشاهی، 1377، ص 83). بايد اذعان نمود كه در محيط پويا و متحول امروز انسانها مهمترين عنصر سازماني در اداره سازمان ها هستند. سازمان ها با تكيه بر افراد به عنوان مهم ترين سرمايه آنها را به درك، فهم و ارائه دانسته ها و ايده هاي جديد، و استفاده عملي از آن ايده ها در پيشبرد مقاصد سازمان تشويق مي كنند. اين فعاليت نيازمند آن است كه فرهنگ سازماني به عنوان تشكيل دهنده شخصيت سازمانها كه رفتار كاركنان متأثر از آن مي باشد، فرهنگ دانش پرور و حامي فعاليت هاي دانشی باشد (شريف زاده و كاظمي، 1377: 131).
از سویی قسمت عمده ای از زندگی روزانه ای هر شخص صرف اشتغال به کار می شود. یکی از مفاهیمی که در سال های اخیر توجه روان شناسان کار، روان شناسان بهره وری و روان شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف داشته، نشانه ها، علل و آثار فرسودگی شغلی است (حدادي كوهسار و علياكبري معلم، 1390: 97).
از دیگر سوی، رفتارهای شهروندی سازمانی که در نتیجه فرسودگی شغلی و یا نگرش شغلی کارکنان ایجاد می شوند، به شکل مثبت روی ستاده های مربوط به ارزیابی عملکرد و ستاده های کار گروهی تاثیر می گذارند. در همین راستا محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتا زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند که از جمله آنها در سطح سازمانی می توان به افزایش عملکرد و
اثربخشی و نیز افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد اشاره نمود. با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی در بهبود عملکرد سازمان، مطالعات مختلف به بررسی دلایل بروز این رفتارها پرداخته اند که عمدتا این کوشش ها بر خصوصیات فردی متمرکز بوده است. نگرش شغلی نیز یکی از این عوامل است که مورد توجه پژوهشگران بوده است. به عبارتی نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، در بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی
سازمانی موثر است. حال از آنجا که مدیریت دانش نیز در جهت توانمندسازی کارکنان برای اتخاذ تصمیمات هوشمندانه و بهبود سطح عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می گیرد، در این تحقیق تأثير نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش در سازمان، را مورد مطالعه قرار می دهیم و با توجه به اینکه سازمان های فعال در حیطه سلامت که در تماس دائم با مشتری، یا ارباب رجوع هستند، از اهمیت ویژه ای برخوردارند، این تأثير برای کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران ارزیابی می گردد.
در اين فصل به بررسي كليات تحقيق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلي تحقيق بيان مي گردد و سپس اهميت و ضرورت تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد و در ادامه به اهداف اساسي تحقيق، فرضیات تحقيق، روش تحقيق، روش گردآوري اطلاعات و قلمرو تحقيق پرداخته شده و در انتها نيز واژه ها و اصطلاحات تخصصي تعريف مي شود.
بیان مسئله: دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمان ها برای بقاء و رشد به دنبال ابزارهای نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تأمین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها کمک می کند اطلاعات و دانش مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایي مانند حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است. مدیریت دانش می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به «عملکرد هوشمندانه تر» بهبود بخشد (ویگ، 1999: 4). اما این به تنهایی کافی نیست چرا که مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می باشد. زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد. بنابراین، از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می شود که افراد در تلاش برای نگهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارآیی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند ( کالسز، 2000: 11 ). لذا برای تسهیل مشارکت افراد و توليد دانش، فرهنگ سازمانی حائز اهمیت است. شرکت باکمن بعد از تحقیقات فراوان به این نتیجه رسید که یک فرهنگ باز، با انگیزه هایی که پیرامون یکپارچه سازی مهارتها و تجربه های افراد ایجاد می کند، برای ایجاد و توسعه مدیریت دانش مناسب خواهد بود ( ویگ، 1999: 6).
چرا که سازمان ها بايد محيطي براي تسهيم، انتقال و تبادل دانش در ميان اعضاء به وجود آورند و افراد را، در جهت با مفهوم كردن تعاملاتشان، آموزش دهند (نوناكا، 1995: 31). تنها با بررسي، تغيير، و ايجاد يك فرهنگ سازماني مناسب و انعطاف پذير است كه مي توان به تدريج الگوي تعامل بين افراد را در سازمان تغيير داد؛ و از مديريت دانش به عنوان يك مزيت رقابتي بهره گرفت (ايرانشاهي، 1377: 83). مدیریت دانش به عنوان یک منبع مهم در زمينه ايجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. در شرایط رقابتی کنونی، عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان ها صرفاً مربوط به سرمایه، نیروی کار و مواد خام نمی باشند؛ بلکه وابسته به توانایی سازمان در تولید دانش میان همه اعضای سازمان می باشد (تسانگ هو، 2008: 98).
از سوی دیگر ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد وظیفه شناسی، نوع دوستی، رادمردی و گذشت، نگرش مدنی و احترام بررسی می کند و اشاره می‌‌کندکه هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنيم دارای بعد وظيفه شناسی هستند ممکن است هميشه نوع دوست و فداکار نباشند و يا اينکه برخی از اين ابعاد، مانند نوع دوستی و وظيفه شناسی تاکتيکی برای تحت فشار قراردادن مديران سازمان باشد (کاسترو، آرماریو و رویز،2004: 9).
دانشگاه ها به‌عنوان یکی از مهم‌ترین و حیاتی‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، امروزه با تحولات شگفت‌انگیز رقابتی اداره می‌شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل رفتارهای کارکنان در اختیار ندارند زیرا بیش‌ترین وقت و نیروی آنان می‌بایست صرف شناسایی محیط داخلی در مواجه با چالش‌های خارجی سازمان گردد. نتیجتا” سایر وظایف روزمره می‌بایست به عهده کارکنان واگذار گردد. کارکنان سازمان در صورتی می توانند به ‌خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند.( تسانگ هو و همکاران، 2006: 63)
از آنجا که معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران به واسطه جمعیت انبوه شهر تهران و به دنبال آن لزوم به ارائه خدمات بیشتر با کیفیت مناسب به ارباب رجوع در مراکز بهداشتی درمانی، نیازمند تدوین و ارائه برنامه های کارآمد و متناسب با سطح نیاز این مرکز می باشد؛ و این امر مستلزم بهره گیری از نیروهای کارآمد با بیشترین بازده ممکن و بهترین نگرش شغلی ممکن می باشد، به عنوان جامعه مورد مطالعه درخور توجه محقق و حائز اهمیت بوده است.با توجه به نکات مذکور در سطور قبلی، پرسشی که محقق به دنبال یافتن پاسخ آن می باشد، این است که:
آیا نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران تأثیر دارد یا خیر؟
اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن: به دليل ظهور موضوع جهاني شدن، و ضرورت افزايش توليد ارزش شركت ها، دانش به عنوان منبع اصلي مزيت رقابتي پايدار تلقي مي شود (راهه، 2009: 104). به طوری که دراکر بيان مي كند كه تنها و حداقل مهم ترين منبع ثروت حال حاضر دانش و اطلاعات است (وایلد و گرگس، 2008: 491).
از طرف دیگردنیای امروز و فردا دنیای تغییر است، دنیایی که تنها عامل باثبات در آن خود تغییر است (زالی،1377، ص2). از این رو هر سازمان برای اینکه با دنیای در حال تغییر سازگار گردد باید از عهدة این تغییر و تحول برآید و مهارت‌های جدید و نگرش‌های تازه به وجود آورد (همان منبع: 7). با این وجود سازمان هایی موفق هستند که همواره دانش جدید ایجاد کنند، آن را بطور گسترده در سراسر سازمان اشاعه دهند و به سرعت آن را بصورت فناوریها و محصولات جدید نشان دهند (یونگ، 1999: 32). مطالعات انجام شده درباره دلایل شکست طرح مدیریت دانش بیان می کند که فرهنگ سازمانی مانع اصلی در موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش محسوب می شود؛ به طوري كه استفاده مؤثر و پذيرش ابزاري فناوري اطلاعات براي تسهيل توليد، اخذ، ذخيره سازي، و اشاعه دانش مي تواند توسط فرهنگ سازماني محدود گردد (ریبیر، 2004: 107).
بنابراین وجود یک فرهنگ سازمانی منعطف که بتواند تغییرات را به خوبی مورد حمایت قرار دهد و همواره سازمان را در مزیت رقابتی موفق نگه دارد برای کاویدن، فهمیدن و خلق دانش مورد نیاز سازمان و اشاعة آن میان کارکنان سازمان ضروری بنظر می‌رسد.
از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی تعریف می شود که کارکنان را در وضعیتی قرار می‌دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه‌های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه‌ی رفتارشهروندی سازمانی دارد. رفتار شهروندي سازماني باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي عملكرد سازمان مي شود (Appelbaum et.al,2004). ارگان(1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد وظیفه شناسی، نوع دوستی، رادمردی و گذشت، نگرش مدنی و احترام بررسی می کند. نتایج مطالعات کاتز و کان(1966) نشان داده که یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت های خود نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش توسط آنهاست که در واقع مبین همان رفتار شهروندی سازمانی است. لذا رفتار شهروندی سازمانی یک عملکرد درون نقشی نیست و به عواملی فراتر از نقش خود افراد اشاره دارد.
با توجه به این نکات، پویاسازی کارکنان در جهت انجام این فعالیت های خودجوش که زمینه ساز بهره وری بالاتر و پیشبرد اهداف سازمانی است، رعایت نکاتی از سوی مدیران سازمان لازم است که در این تحقیق به عواملی چون نگرش شغلی، به واسطه عوامل ساختاری موثر بر خودجوشی کارکنان سازمان، و تسهیم دانش، به جهت ضرورت ایجاد بسترهای مناسب جهت نوآوری کارکنان مورد توجه قرار گرفته اند. در نتیجه با توجه به نکات مذکور محقق به دنبال ” تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران” می باشد.
هدف های تحقیق:تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتي، درماني تهران.
تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتي، درماني تهران.
تعیین تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتي، درماني تهران.
ارائه راهکارهای مناسب بر اساس نتایج بدست آمده از تحقیق.
چارچوب نظری و مدل تحقیق: مطالعات بسیار کمی در مورد تاثیرت نگرش شغلی بر تسهیم دانش صورت گرفت اما در سال 2012، پی.لی.ته و همکاران تحقیقی تحت عنوان «تسهیم دانش، نگرش های شغلی بر رفتار سازمانی شهروندان» را انجام دادند که هدف مقاله ی پیش رو بررسی تاثیرات درگیر شدن در کار، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار سازمانی شهروندان (OCB) بر رفتار تسهیم دانش در میان شهروندان می باشند. تحقیق پیش رو با استفاده از یک روش پیمایشی بر روی تعداد 116 کارمند سامانه های اطلاعاتی انجام شده است از مدل سازی معادله ی ساختاری جهت آزمون فرضیات بهره گرفته شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهند که درگیری شغلی ، رضایت مندی شغلی و OCB مستقل از یکدیگر بوده و در عین حال دارای رابطه ی مثبت با رفتار تسهیم دانش درمیان کارمندان می باشند با این وجود تعهد سازمانی رابطه ای منفی با رفتار تسهیم دانش را دارد. مشخص شده است که OCB تنها واسطه ی (میانجی گر) معنادار بین درگیری شغلی، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و تسهیم دانش نیست. به طور کل گزارش شده است که کارکنان دانش ممکن است تمایلی به سهیم شدن دانش خود با دیگران را نداشته باشند زیرا همواره می توانند ادعا نمایند که در حیطه ی وظایف شان نیست. از این رو تسهیم دانش را می توان مازاد بر شغل در نظر گرفت OCB نوعی رفتار فرانقشی محسوب می شود که به طورخاص با پژوهش های در زمینه ی تسهیم دانش ارتباط دارد. نظریات و روش های پژوهشی در OCB را می توان در تحقیقات آینده در مورد تسهیم دانش نیز به کار برد. باتوجه به اهمیت تسهیم دانش در دنیای کسب و کار رقابتی امروز، در تحقیق پیش رو به طور گسترده ابعاد مختلف نگرش های شغلی در ارتباط با رفتارهای تسهیم دانش کارکنان ارائه می شود. یافته های ما نشان می دهند که مدیران و مجریان سازمانی باید روش های بهبود میزان رضایتمندی شغلی، درگیری شغلی و OCB را در راستای تسهیل روند تسهیم دانش مدنظر قرار دهند. در این پژوهش به طور خاص دو مسئله رفتار سازمانی و تسهیم دانش مطرح می شوند. نخست، به نظر می رسد که نگرش های شغلی ارتباط معناداری با رفتار تسهیم دانش داشته باشند که نشانگر نوعی شکاف تحقیقاتی در زمینه ی تسهیم دانش و نگرش های کارکنان می باشد ثانیا، نشان داده شده است که OCB مستقیما بر تسهیم دانش تاثیر گذار می باشد اما واسطه ی نگرش های شغلی کارکنان برای ترویج رفتارهای تسهیم دانش نمی شود.
تحقیق ما نیز برگرفته از مدل مفهومی و مفروضات این پژوهش می باشد که مدل مفهومی آن بصورت زیر ترسیم شده است:
-37147559690درگیری شغلی
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
نگرش شغلی
رفتار شهروندی سازمانی
تسهیم دانش
00درگیری شغلی
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
نگرش شغلی
رفتار شهروندی سازمانی
تسهیم دانش

Pei-Lee Teh, Hongyi Sun, (2012),”Knowledge sharing, job attitudes and organisational citizenship behaviour”, Industrial Management & Data Sys–s, Vol. 112 Iss: 1 pp. 64 – 82
فرضیه های تحقیق:نگرش شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران تأثیر دارد.
نگرش شغلی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران تأثیر دارد.
رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران تأثیر دارد.
قلمرو تحقیق:الف) قلمرو موضوعي:
اين تحقيق از لحاظ موضوعي در حوزه ی مدیریت رفتار سازمانی قرار دارد.
ب) قلمرو مکاني:
قلمرو مکانی تحقیق، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران شامل تعداد 11 دانشکده و 2 پژوهشکده و 1 پژوهشگاه می باشد.
ج) قلمرو زماني:
قلمرو زمانی تحقیق آبان و آذر سال 1392 می باشد.
روش تحقیق: روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نوع اسنادی – میدانی می باشد. بدین مفهوم که ضمن رجوع به اطلاعات موجود در حوزه ی معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران و همچنین رجوع به منابع علمی موجود، جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه نیز استفاده خواهد شد.
جامعه آماری و حجم نمونه: جامعه ی آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان معاونت توسعه مديريت و برنامه ريزي منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران به تعداد 419 نفر می باشد. حجم نمونه نیز بدلیل محدود بودن جامعه آماری، با استفاده از فرمول نمونه گيري از جامعه ي محدود، 200 نفر تعیین شده است.
روش گردآوري اطلاعات:
براي جمع آوري اطلاعات از روش هاي زير استفاده گرديد:
الف) مطالعات کتابخانه‌اي
جهت گردآوري اطلاعات در زمينه مباني نظري و ادبيات تحقيق موضوع، از مقالات و کتابهاي مورد نياز استفاده شده است.
ب) تحقيقات ميداني
به منظور جمع‌آوري داده‌ها و اطلاعات براي تجزيه و تحليل از پرسشنامه استفاده شده است.
تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی:نگرش شغلی
نگرش از جمله خصایص عاطفی انسان می باشد. در نتیجه نگرش احساس فرد نسبت به یک نهاد اجتماعی، یک سنت، موسسه، یک گروه، یک قانون، شغل و یا هر پدیده دیگر مشخص می شود. حال احساس به شغل و کار را می توان نگرش شغلی معرفی نمود. نگرش شغلی به معناي طرز تفكر فرد نسبت به جنبه هاي مختلف شغلش (حجازی و همکاران، 1390) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب مي شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است(McCoach & Colbert,2010).
رفتار شهروندي سازماني
رفتار شهروندي سازماني عبارت است از رفتاري فردي و داوطلبانه، كه مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي عملكرد سازمان مي شود (Appelbaum et.al ,2004, Cohen and Kol,2004). به عنوان مثال يک کارگر ممکن است نيازي به اضافه کاري و تا دير وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين براي بهبود امور جاري و تسهيل شدن جريان کاري سازمان، بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان مي‌‌ماند و به ديگران کمک مي‌‌کند( 2000،Cropanzano and byrne).
تسهیم دانش
مجموعه عواملی هستند که بر روی رفتار تسهیم دانش از سوی کارمندان تاثیر گذار می باشند. از مرور ادبیات تحقیقاتی مربوط به حوزه های مدیریت دانش و تسهیم دانش، می توان عوامل مذکور را به دو دسته ی فردی و سازمانی تقسیم کرد.از عوامل فردی می توان به انگیزه کارمند، مالکیت اطلاعات، فواید و اصول اخلاقی وی اشاره کرد. عوامل سازمانی اشاره به فرهنگ سازمانی، رویکردهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت و غیره … دارد. با وجود این، تمامی رویکردهای مدیریت منابع انسانی باعث تقویت و افزایش تبادل دانش نمی شود، رویکردهای نادرست مدیریت منابع انسانی می تواند مضر و زیان آور بوده و بر روی رفتار تبادل دانش کارمندان تاثیر منفی بگذارد (کوری و کرین، 2003). بنابراین، انتخاب رویکردهای مناسب مدیریت منابع انسانی که بتواند باعث تسهیل پروسه ی تبادل دانش در میان کارمندان شود از اهمیت ویژه ای برخوردار است. رویکردهای خاصی برای مدیریت منابع انسانی وجود دارند که ثابت شده است که در تشویق رفتار تبادل دانش موثر هستند مانند آموزش و توسعه، پاداش دهی و جبران بر اساس عملکرد (کابررا ، 2005: 47).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه:
از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، 1386: 49). از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ۱۳8۷: 68).در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده در چهار بخش مورد بررسی قرار گرفته اند:
بخش اول- نگرش های شغلی
بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی
بخش سوم- تسهیم دانش
بخش چهارم- پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی
بخش پنجم- آشنایی با حوزه معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتي، درماني تهران.
بخش اول- نگرش های شغلی:تعاريف و مفاهيم:
نگرش شغلی
واژه Attitude، معادل هاي فارسي متعددي همچون « طرز تلقي »، « وجهه نظر »، « بازخورد »، «وضع رواني» ، «ايستار»، «گرايش» و «نگرش» دارد. ولي اكنون اصطلاح « نگرش » قبول عام يافته و به صورت هاي مختلف نيز تعريف شده است . نگرش يك سازه فرضي است، زيرا به صورت مستقيم قابل مشاهده نيست، بلكه بيشتر با اظهارات كلامي و رفتاري همراه است (آذربايجاني و همكاران، 1385، ص77).
به لحاظ اهميتي كه نگرش ها در زندگي افراد دارند، برخي از صاحب نظران تا آنجا پيش مي روند كه موضوع اصلي روان شناسي اجتماعي را « نگرش » مي دانند و آن را علم مطالعه نگرش هاي افراد تعريف مي كنند (كريمي، 1379). به طوري كه از نظر برخي پژوهشگران، مفهوم نگرش احتمالاً شاخص ترين و ضروري ترين مفهوم در روانشناسي اجتماعي است (آلپورت، ۱۹۳۵ ، به نقل از گاورونسكي، 2007، ص213).
بخشي از اهميت نگرش ناشي از آن است كه صاحبنظران مطالعه نگرش را براي درك رفتار اجتماعي، حياتي مي دانند . بخش ديگري از اين اهميت مبتني بر اين فرض است كه نگرش ها تعيين كننده رفتارها هستند و اين فرض به طور ضمني دلالت بر اين امر دارد كه با تغيير دادن نگرش هاي افراد، مي توان رفتارهاي آنها را تغيير داد . به علاوه، با افزايش نگرش هاي شخص در مورد چيزها، احتياج او به تفكر و اخذ تصميم گيري تازه، كم مي شود و رفتار او نسبت به آن چيزها عادتي، قالبي، مشخص و قابل پيش بيني مي گردد و در نتيجه زندگي اجتماعي او آسان مي شود. همچنين آگاه بودن از نگرش هاي افراد مي تواند داراي اهميت زيادي باشد . اگر نگرش هاي مردم را بدانيم، مي توانيم رفتار آنان را پيش بيني كنيم و بر رفتار آنان كنترل داشته باشيم ( كريمي، 1379، ص65).
يكي ديگر از دلايل اهميت نگرش اين است كه بر افكار اجتماعي موثر است، نحوه تفكر و پردازش اطلاعات را تحت تاثير قرار مي دهد، به عنوان طرح ذهني عمل مي كند و به عبارت ديگر چارچوب هاي شناختي اطلاعات را در مورد مفاهيم، موقعيت ها و حوادث ، سازماندهي و نگهداري مي كند و سرانجام، بر فرايند رفتار اثر مي گذارد ( آذربايجاني و همكاران، 1385، ص78).
در سطح « فردي » نگرش ها بر ادراك، تفكر و رفتار تاثير مي گذارند . در سطح « بين فردي » اطلاعات در خصوص نگرش ها، مرتباً تقاضا شده و فاش مي گردد . اگر ما از نگرش هاي ديگران مطلع باشيم، دنيا پيش بيني پذيرتر مي شود . ممكن است تفكر و رفتارمان از طريق اين دانش شكل بگيرد و سعي كنيم تا رفتار ديگران را از طريق ايجاد تغيير در نگرش آنها كنترل نمائيم؛ و بالاخره در سطح « بين گروهي » نگرش ها نسبت به گروه خودمان و ديگر گروه ها، در بطن تعاون و تعارض بين گروهي قرار دارد ( هيوستون و اشتروبه ، 1383، ص313).
ادراك:
ادراک عبارت است از فرایند پیچیده آگاهی یافتن از اطلاعات حسی و فهم آن‌ها. همچنین، ادراک، فرایندی است که افراد، به وسیله آن، پنداشت‌ها و برداشتهایی را که از محیط خود دارند، تنظیم و تفسیر می کنند و بدین وسیله، به آنها، معنی می دهند. ولی، ادراک می تواند که با واقعیت عینی، بسیار متفاوت باشد. غالباً، افراد از امری واحد، برداشتهای متفاوتی دارند. می توان گفت که رفتار مردم، به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آنها (و نه واقعیت) بستگی دارد.
برای شکل دادن و گاهی، ارائه تعریف از ادراک، عوامل متعددی دست اندر کار هستند. این عوامل، می توانند که در:
شخص ادراک کننده
موضوع مورد ادراک
محتوای موقعیت مورد بحث
وجود داشته باشند.
برخی از ویژگی های شخصی، مانند نگرش، انگیزش، علاقه، تجربه گذشته و انتظارهای شخص، بر نوع پنداشت یا ادراک او اثر می گذارند(رابینز، 1386).
شایان ذکر است بین احساس و ادراک تفاوت وجود دارد. احساس، را انتقال پیام عصبی به طرف کورتکس حسی، می نامیم. اما، ادراک، از ترکیب اطلاعات حسی با مکانیزم تفکر بوجود می آید. اگر اطلاعات حسی، بطور مستقیم، به عضلات و غدد منتقل شود، رفتار فرد، مبتنی بر حس خواهد بود که ادراک محسوب نمی‌شود. اما، اگر اطلاعات حسی، به مراکز عالی قشر مغز (کورتکس) انتقال یابد، ادراک بوجود می آید و رفتار فرد، تحت حاکمیت اطلاعات حسی و فرایندهای قشر خارجی مغز قرار می گیرد.
احساس و ادراک، از دیدگاه فیزیولوژیک، دو فرایند متفاوت هستند. یک تحرک حسی معین، می‌تواند که ادراک های کاملاً متفاوتی تولید کند و تحریک‌های حسی متفاوت، می‌توانند که به ادراک واحدی منجر شوند. کلیه اطلاعات فیزیولوژیک، نشان می‌دهد که یک تحرک معین همیشه فعالیت معینی در کورتکس حسی تولید می‌کند، اما واقعیت‌ها به طور آشکار، نشان می‌دهند که همان تحریک الزاماً ادراک معین به دنبال نمی‌آورد به عبارت دیگر یک تحریک معین می‌تواند ادراک‌های متفاوت ایجاد کند(پارسائیان و اعرابی، 85:1386).
ابعاد نگرش هاي شغلی:نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیرا در حیطه ی رفتار به عمل آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان ‏های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه ی دلبستگی کاری و یا شغلی‏ مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی(شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏ ها به انجام می‏رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و در واقع وقت خود را باشغلش سپری می‏کندو نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می دانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمیتوان به گونه ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آنرا بر شخصیت، باورها، دانشها، تواناییها و مهارتها‌ی افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می شود، بیشتر همراه با رضایت مندی بیان می گردد و می بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می توان انگیزش کار را به عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می بخشد و به حرکت درمی آورد. منبع این نیروزایی می تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه ی دستیابی به هدفها بدست می آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می شود، به بیان دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه ی عامل هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوة سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار )، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و…، بدست می آید. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰: 119). بنابراین ارزش ها دارای دامنه ی وسیع بوده و مفهوم جامعتری دارند. ارزشها گویای باورهای کلی هستند و رفتار آدمی را در همه ی شرایط تحت تاثیر قرار می دهند. نگرش تنها به رفتار خاصی در جهت هدف یا شخص یا وضعیت خاصی مربوط است. نگرشها کمتر در طی زمان پایدار می مانند و در صورت انباشت اطلاعات و تجربه در معرض تغییر قرار می گیرند. نگرش در مقایسه با ارزش خصوصی تر است.
کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرش های مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه ١- بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان ٢- بالا بردن میزان تعهد سازمانی ٣- افزایش وابستگی شغلی ۴ – ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و همچنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایده های خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا می کند. حال ابتدا به تعریف سه بعد مهم نگرش های شغلی یعنی درگیری شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می پردازیم.
درگیری شغلی:واژه درگیر شدن در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون، نامزد شدن، تعهد، التزام، اشتغال، استخدام و درگیری ترجمه شده است. در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای اروین گافمن (1960) در این زمینه باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را میپذیرند که درگیر شدن در یک نقش را «دلبستگی خود انگیخته به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای اجرای آن» تعریف میکند (میلو 2008، ص 210).
«عجين شدن با شغل» درجهاي است که فرد به صورت ذهني، شناختي و روانشناختي مشغول شغلش شده و در آن غرق مي‏شود و علاقه و اهميت خاصي براي شغلش قائل مي شود(Paullay et al. 1994: 224-5). وقتي فرد با کار خود عجين مي‏شود از کار خود لذت مي‏برد و خسته نمي‏شود.
عجين شدن با شغل اشاره به درجه اي دارد که اشخاص با شغل فعلي شان بطور روان شناختي تعيين هويت مي دهند(Mudrack, 2004,490). كاركناني كه با شغل خود عجين شده اند به ندرت پيش مي آيد شغلشان را ترک کنند و در انتظار كار براي سازمان ديگري باشند. عجين شدن با شغل همچنين موجب حضور به موقع و سر وقت كاركنان و احساس موفقيت در کار و موجب حس خوشبيني و موفقيت در مورد آينده سازمان شده واعتقاد به اينكه که اهداف شخصي و سازماني با هم همخواني دارند، خواهد شد(Chay and aryee, 1999).
مفهوم درگیری شغلی و انواع آن:براون (1996) می گوید، «حالت درگیری (شغلی) دلالت بر یک حالت مثبت و نسبتاً کامل درگیر شدن خود فرد در شغل می‌باشد در حالیکه حالت بیگانگی (شغلی) دلالت بر نبود فردگرایی و جدایی خود از محیط کار دارد». ممکن است به نوعی قطع پیوند بنی کارکنان و کارفرمایان عارض گردد که ممکن است منجر به 3 نوع دسته‌بندی کارکنان از نظر درگیری شغلی در نیروی کار گردد. طبق بررسی های فار و تیمی (2010)، نیروی کاری مشکل از کارکنان کاملاً درگیر شده (25 تا 30 درصد)، کارکنان درگیر نشده (55 تا 60 درصد) و کارکنان فاقد درگیری شغلی (10 تا 15 درصد) می‌باشد. وودوارد و بوجوالز (1987) عدم درگیری شغل تحت عنوان صرفنظر کردن کارکنان از تغییرات از منظر روانی تشریح نموده‌اند: یعنی از نظر فیزیکی حاضر اما از نظر ذهنی غایب. زمانی که یکی از کارکنان کاملاً درگیر کارش می شود، انرژی و توجهاتش در راستای نگرش‌هایی از قبیل درگیری شغلی می‌باشند. کارکنان درگیر شده به دارایی سازمان تبدیل شده و احتمالاً به ترک سازمان نمی‌اندیشند (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011).
درگیری شغلی به جانی شدن ارزش‌های کاری یا اهمیت کار از دیدگاه فرد اطلاق می‌شود. درگیری شغلی می تواند راحتی شخص در اجتماعی شدن از طریق سازمان را ارزیابی نماید. اجتماعی شدن سازمانیفرآیندی است که بواسطه آن فرد ارزش‌ها، تواناییها، رفتارها و دانش اجتماعی مورد نیاز برای نقش سازمانی و همچنین جهت ایفای نقش بعنوان یکی از اعضاء سازمان را درمی‌یابد (آکیایاویگور و همکاران، 2009، رامزی و همکاران، 1995).
در واقع درگیری شغل باور شخصی پیرامون شغلی فعلی‌اش بوده و تابعی از میزان برآورده شدن کاهش است. افراد بسیار درگیر در شغل، کارشان را به بخشی از شخصیت خود تبدیل می‌کنند. علاوه بر آن، افراد دارای درگیری بالای شغلی توجهات خود را کاملاً معطوف کارشان می‌کنند (آکیایاویگور و همکاران، 2009، هاکت و همکاران، 2001).
تصور می شود که درگیری شغلی موجب تسهیل دستیابی به نیازهایی از قبیل حیثیت، احترام شخصی، استقبال و عزت نفس شغلی دلالت بر آن دارد که عملکرد شغلی محور حس ارزشی است (آکیایاویگور و همکاران، 2009، رامزی و همکاران 1995، بلاوه و بول 1987، بالای 2000).
بنابراین درگیری شغل به 4 دسته تقسیم می شود که عبارتند از:
1) کار بعنوان یکی از علائق محوری زندگی
2) مشارکت فعالانه در کار
3) عملکرد بعنوان محوریت عزت نفس
4) عملکرد سازگار با خود پنداره. (آکیایاویگو و همکاران، 2009).
تصور می شود که درگیری شغلی موجب تسهیل دستیابی به نیازهایی از قبیل حیثیت، احترام شخصی، استقلال و عزت نفس می‌گردد. در عملکرد که محور عزت نفس می‌باشد، درگیری شغلی دلالت بر آن دارد که عملکرد شغلی محور حس ارزش است (آکیلیاویگور و همکاران، 2009، رامزی و همکاران، 1995، بلاو و بول ، 1987، بالای، 2000).
درگیری شغلی تابعی از تفاوتهای فردی و شرایط کاری است. در نتیجه متغیرهای تجربه کاری و جمعیتی طبق پیشبینیهای صورت گرفته با درگیر شغلی در ارتباط میباشند. پیشبینی می شود که روابط مثبت با سن، سابقه کاری، تحصیلات داشتن یا نداشتن فرزند و جنسیت داشته باشند. هیچ گونه شواهد و قراینی در زمینه رابطه قوی بین درگیری شغل و عملکرد وجود ندارد (آکیایاویگور و همکاران، 2009)، کوهن، 1999).

اهمیت درگیری شغلی:از جمله نقشهایی که افراد در جامعه ایفاگر آن میباشند، نقشهایی است که در سازمان نو محیط کاری میپذیرند. کان (1990) اولین کسی بود که این مفهوم را وارد محیطهای کاری کرد. به نظر کان کارکنان سازمان نیز در یک نقش کاری ممکن است، درگیر بوده یا درگیر نباشند. وی درگیر شدن در کار را «وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاریاش در سازمان در می‌آورد تعریف میکند (کان، 1990، ص 694). در درگیری فرد خود را به طور فیزیکی، شناختی و عاطفی به استخدام نقش کاریش در سازمان درآورده و خود را در راستای عملکرد نقش خود این میکند. به نظر کان فرد و نقش دارای تعاملات متقابل هستند به طوری که اولا فرد انرژی خود را برای رفتارهای در نقش صرف کرده (استخدام شخصی)، ثانیا خود را درون نقش بیان میکند (بیان شخصی) (کان، 1990، ص 700). انقدر که درگیری باعث میگردد که کارکنان دارای روحیه و جسارت در کار باشند، عدم درگیری باعث میگردد که کارکنان از نقش خود جدا افتاده و رفتارهای کناره جویانه از خود نشان داده و در برابر نقش کاریشان موضعی دفاعی به خود بگیرند (مای، 2004، ص 152). کارکنان غیر درگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده، به طور عاطفی و شناختی عقب مینشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام میدهند، رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدموارههایی بیروح با حرکاتی ساعت‌وار و غیرارادی میگردند (لوتانس و پیترسن، 2002، ص 278).
پژوهشها و نوشتهها در این زمینه نشان دهنده این است که درگیر شدن کارکنان در کار تأثیر قابل توجهی بر سودآوری، بهرهوری (هارتر، 2002، ص) ، و رضایت و وفاداری مشتریان (سالانوا) سازمان‌ها داشته و تحت تأثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است (میلو، 2008، ص ).
درگیر شغلی طی بیش از دو دهه در زمینه روابط سازمانی، رفتاری، انسانی، مدیریت سرمایه مورد بررسی قرار گرفته است درگیری شغلی بعنوان یکی از ویژگیهای روانی اجتماعی کارکنان پنداشته می‌شود (اٌ، آی، آکیبوبولوا، 2011).
درگیری شغلی شامل جهانی سازی ارزشها و اهمتی کار در رانندگی تک تک کارکنان است (اُ، آی، آکین بو بولا، 2011، لودال و کاینر، 1965). تحقیقات پیشرفته در مورد درگیری شغلی یکی از اهداف سالانه مهم تلقی می شود زیرا بسیاری از پژوهشگران درگیری شغلی را بعنوان عامل تعیین کننده مقدماتی در کارآمدی سازمانی (اُ، آی آکین بو بولا، 2011، فایفر، 1994) و دیگر برآیندها از قبیل کشمکش و ابهام در نقش (آُ، آی، آکین، بوبولا، 2011، کلین بل و شادو یک ، 2005).
عوامل موثر بر درگیری شغلی:یکی از عوامل مهم سازمانی که میتواند درگیر شدن در کار را تحت تأثیر قرار دهد، رعایت عدالت و انصاف در محیط کاری است. پشتوانه این ادعا نظریه مبادله اجتماعی و حمایت سازمانی درک شده است. نظریه مبادله اجتماعی در سال 1964 توسط بالو مطرح گردید. بر طبق نظریه بالو سازمان عرصه مبادلاتاجتمعی دو طرفه میان افراد است. گفته میشود که این مبادلات در دو سطح صورت می‌گیرد، سطح عام که رابطه مبادله‌ای میان کارکنان و سازمان می‌باشد. و در سطح پایین‌ترمبادله‌ای است که میان آنها و سرپرستان مستقیم صورت می‌گیرد (راچه و شانوک، 2006، ص 301) . هرچه این مبادلات با کیفیت بالاتری صورت گیرد افراد احساس میکنند که مورد حمایت سازمان قرار گرفته‌اند. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده به عنوان کیفیت روابط میان کارمند و سازمان تعریف گردیده و به طور خاص افراد با سطح بالایی از حمایت سازمانی ادراک شده بر این باورند که سازمان برای مشارکتشان ارزش قابل بوده و نگران و دلواپس آنان می‌باشد (راچ و شانوک، 2006، ص 301). متکی بر این احساس، افراد در سازمان‌ها به عنوان عضو فعال به ایفای نقش می‌پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس میکوشند ر پی فرصتهای مناسبی باشند تا با کسب آموزشهای لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می‌کنند، این احساس را دارند که می‌باید با توجه به رفتارها و نگرش‌های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل انها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (زکی، 1385، ص 3). بر طبق نظریه مبادله اجتماعی یکی از انتظاراتی که کارکنان از سازمان و مدیرانشان دارند رفتار عادلانه با آنان میباشد. بنابراین زمانی که با کارکنان عادلانه و اخلاقی رفتار میشود آنان نیز به نحوی درصدد جبران برمیآیند که این میتواند از طریق درگیری بیشتر آنان در کار و صرف تلاش و کوشش بیشتر برای انجام کار صورت گیرد (ساکس، 2006، ص 606).
ممکن است میزان رضایت شغلی به میزان درک نیازهای قبال برآورده شدن هنگام کار از طرح کارکنان بستگی داشته و از این رو کارکنان می توانند شغلی را ادامه دهند که برایشان رضایت در بر دارد. لاک و لایتان (1990)، رضایتمندی شغلی را تحت عنوان حالت عاطفی مثبت حاصل از ارزیابی شغل فرد تبیین نموده‌اند (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011).
رضایت شغلی شاخص شرایط متعدد کاری از قبیل کار، دستمزد، سرپرستی و همکاران می‌باشد. زمانیکه کارکنان احساس میکنند به خوبی رفتار می‌شوند و دستمزد عادلانه دریافت میکنند، احتمالاً نگرش مثبت بیشتری در قبال کارشان خواهند داشت (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011)
کارکنان بعنوان سرمایه انسانی یا منابع انسانی، نیروی کار یا کار سازمان تلقی می شوند. سرمایه انسانی بعنوان نوعی درگیری شغلی پنداشته شده و اغلب تحت تاثیر مدیریت و روابط بین کار … و کارکنان است. زمانیکه کارکنان می‌پندارنددر مقایسه با دیگران ودر محل کار بیشتر کار میکنند در حالیکه به خوبی مورد توجه و رفتار قرار نگرفته و دستمزدی عادلانه‌ای دریافت نمیکنند، احتمالاً در قبال کارشان، کارفرمایشان و همکارانشان نگرش منفی خواهند داشت. در نتیجه، چندان درگیر کارشان نخواهد شد. (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011).
رضایت شغلی:محققان مختلف تعاريف گوناگوني از رضايت شغلي ارائه کرده‌اند؛ كه به چند مورد از اين تعاريف اشاره مي شود:
“هرسي و بلانچارد” معتتقدند رضايت شغلي تابعي از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد است .در حالي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت توامأ حاصل مي گردد .( علاقه بند 1373، ص 138)
“هايلين “مي گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي تواند بدست آورد .بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند . از حقوق و مزاياي خود راضي باشند ؛ فرصتهاي مناسبي براي ارتقا ء ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند .
“فلدمن و آرنولند” رضايت شغلي را مجموعه تمايلات مثبت يا احساسات مثبت كه افرا نسبت به شغل خود دارند تعريف مي نمايند . زماني كه مي گوييم يك فرد رضايت شغلي بالايي دارد منظورمان اين است كه به ميزان زيادي شغلش را دوست دارد و از طريق آن نيازهاي خود را ارضاء مي نمايد و از درنتيجه احساسات مثبتي دارد .(آرنولند و فلدمن 1988ص315)
انيستيتو تحقيقا ت اجتماعي ميشيگان رضايت شغلي را رضايت سازمان ؛ رضايت از سرپرست ؛ رضايت از شغل ؛ رضايت از حقوق و مزايا و رضايت از گروه كاري يا همكاران مي داند . ( سرمد ؛ 1378؛ ص 213 )
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1380 ، ص383)
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند. (کیت دیویس،1370 ، ص169)
به طور كلي رضايت شغلي مجموعه احساسات و عواطفي است كه افراد درباره شغلهايشان دارند رضايت شغلي داراي پتانسيلي است كه بر طيف وسيعي از رفتارها در سازمان تأثير مي گذارد و به تندرستي و سلامت كاركنان كمك مي كند . (جنفرو گارت، 1999ص78)
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت اما، قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه‌ي شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدِّ فوق‌العاده باشد اما فقط با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل نماید.
اهميت رضايت شغلي:مسئله اساسي براي مديران سازمانها اين است كه چطور ميتوان همزمان با تجهيز فعاليتهاي افراد در جهت هدف هاي سازمان طوري عمل كرد كه افراد از كار و كوشش خود در سازمان رضايت شخصي و پاداش كسب نمايند.( كمالوند؛ 1378؛ ص 114)
هيچ ترديدي نيست كه رضايت شغلي اهميت بسيار زيادي دارد حداقل مديران به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت ميدهند؛ زيرا :
1- افراد ناراضي سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي دهند.
2- كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي كنند.
3- رضايت شغلي از كار پديده اي است كه از مرز سازمان فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي شود.
افراد راضي كمتر غيبت كرده و كمتر سازمان را ترك مينمايند ؛ رضايت شغلي با تصميماتي كه فرد در ارتباط با ترك سازمان ميگيرد رابطه اي محكم و منفي دارد؛ رابطه رضايت شغلي با غيبت كاركنان نيز منفي است.
از موارد ديگر اهميت رضايت شغلي؛ اثراتي است كه اين پديده در كل جامعه خواهد داشت. هنگامي كه كاركنان و اعضاي سازمان از كار خود لذت ميبرند ؛ زندگي خصوصي آنان (در خارج از سازمان ) بهبود مي يابد؛ همچنين مزاياي حاصل از رضايت شغلي كاركنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان خواهد رسيد . كاركناني كه از شغل خود راضي هستند در جهت رضايت شهروندان قدم بر ميدارند . اين افراد نگرشي مثبت تر به زندگي دارند و از نظر رواني ؛ جامعه را سالم تر مي نمايند.( رابينز 1374؛ صص 294-295).
ابعاد رضايت شغلي:”اسميت”؛ “كندال” ؛ و “هايلين ” پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از : ماهيت شغل و دستمزد ؛ فرصت هاي ارتقاء ؛ سرپرست يا مدير وهمكاران . اين ابعاد از مهمترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد پاسخ موثر نسبت به آنها نشان مي دهند . ( محمدزاده و مهروژان ؛ 1375 ؛ ص 268 )
1ـ رضايت از كار: منظور اين است كه قلمرو و حيطه وظايفي كه كاركنان انجام مي‌دهند جالب باشد و فرصت‌هايي براي يادگيري و پذيرش مسئوليت آنها فراهم كند.
2ـ رضايت از مافوق: عبارتست از توانايي‌هاي فني و مديريتي مديران و ملاحظاتي كه آنان براي علائق كاركنان از خود نشان مي‌دهند.
3ـ رضايت از همكاران: عبارتست از ميران دوستي، صلاحيت فني و حمايتي كه همكاران مديران و كاركنان نشان مي‌دهند.
4ـ رضايت از ترفيع: عبارت از دسترسي به فرصت‌هاي واقعي براي پيشرفت در كار كاركنان مي باشد.
5ـ رضايت از حقوق: بيشترين تاكيد نظريه برابري متوجه حقوق (پول) به عنوان مهمترين پاداش در موقعيت‌هاي كاري بوده است. منظور اين است كه اگر كاركنان احساس كنند حقوق و مزايا، توقعات آنان را برآورده مي‌سازد و با سطخ تلاش و فعاليت آنها برابر است، از كار خود رضايت خواهند داشت.
به طور كلي مي توان نتيجه گرفت رضايت شغلي ماحصل تاثير و تاثر عوامل زيادي نظير نيازها ؛ علائق ؛ انگيزه ها و نگرش و شخصيت افراد از يك طرف و مختصات شغلي نظير محيط كار ؛ جو سازماني ؛ فرهنگ سازماني و نيز مديريت از طرف ديگر مي باشد . چنانچه اين عوامل مويد يكديگر باشند موجب حالتي مي شوند كه فرد در خود احساس رضايت مي كند . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ صص 188-189 )
رابطه انگيزش با رضايت شغلي: مديران مايل هستند بدانند كه به چه روش هايي و چگونه در كاركنان خود علاقه و تعلق به كار و محيط كار را فراهم نمايند. تا بتوانند آسانتر و بهتر به اهداف سازماني دست يابند.بنابراين شناخت انگيزه ها و عوامل بر انگيزنده در كاركنان يكي از رسالت هاي مهم هر مديري است كه ميخواهد در كار خود موفق باشد.جستجو و كنكاش در مسئله انگيزش پاسخ به چراهاي رفتار آدمي است . چرا انسان در سازمان كار مي كند؟ چرا بعضي افراد بسيار فعال و برخي كم كارند ؟ علت علاقه به شغل و بي علاقگي به كار چيست؟ جواب اين سوالات و بسياري ديگر با موضوع انگيزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها را بايد در انگيزش و انگيزه كاركنان خلاصه نمود . ( الواني 1375 ؛ ص 87 )
كوهلن ؛ ( 1936 ) در تحقيقات خود نشان داد كه اگر انگيزه هاي اساسي و مهم در زمينه شغل او و كارهايي كه انجام مي دهد ارضاء شوند در صورت وجود فاصله بين نيازهاي شخصي فرد در محيط كار و نگرش وي نسبت به توانايي هاي بالقوه شغل براي ارضاي اين نيازها رضايت شغلي در افراد نيز افزايش مي يابد . ( ساعتچي ؛ 1369 ؛ ص 65 )
نظریه‌های مختلف در بحث رضایت شغلی:در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است که به اختصار برخي ار أنها مورد توجه قرار می‌گیرد:نظريه كورمن
كورمن نظريات رضايت شغلي را قابل تلفيق در هم مي داند . به نظر او تا سال 1975 عمدتا سه نظريه رضايت شغلي به شرح ذيل وجود داشته است :
1 – نظريه كامروايي نياز : اين نظريه يكي از منطقي ترين نظريه ها در زمينه رضايت مندي مي باشد و بيانگر اين مفهوم است كه :
الف ) اگر انسان آنچه را مي خواهد به دست آورد ؛ خشنود خواهد شد .
ب ) هرچه انسان بيشتر خواهان چيزي باشد وقتي آن را بدست آورد خشنود تر خواهد شد و اگر به دست نياورد ناراضي مي گردد .
دو نظريه عمده اين چارچوب را مورد بررسي قرار داده اند : يكي الگوي كاهشي و ديگري الگوي ضربي وروم مي باشد .
2 – نظريه گروه مرجع
براساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودي و رضايت فرد را فراهم مي كند برآورده شدن خواستها و ديدگاههاي گروهي است كه فرد در آن اشتغال دارد . بنابراين اگر شغلي علائق ؛ خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت كرده به آن علاقه مند مي گردد .
3 – نظريه روابط انساني
تحقيقات هاثورن نشان داد كه برقراري روابط انساني ؛ جو دوستانه ؛ مشاركت ؛ پذيرش ؛ احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمي صميمي سبب افزايش روح همكاري ؛ بازدهي و توليد شده و اثر عميق بر رضايت شغلي افراد دارد . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ ص 191 )
رزن بلوث براي پيشرفت در محيط كار و افزايش سود دهي مطرح كرد كه خوشحالي و شادابي در محيط كار كليدي براي موفقيت است . لذا شادابي را به اشكال گوناگون رسمي و غير رسمي بسنجيد ؛ ارتباط بين فرادست و زيردست را حفظ كنيد؛ به طور مداوم از اثرات سازمان بر زندگي شخصي و حرفه اي افراد مطلع شويد ؛ افراد را درگير كار كنيد و در آنها احساس مالكيت در كار ايجاد نماييد ؛ مسائل مالي كار را در نظر بگيريد و رويكرد انساني را حين كار مورد توجه قرار دهيد . ( پرهالد و گري 1994؛ ص175).
نظريه بروفی :بروفی نظریه‌های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم‌بندی نموده است:
1) نظریه نیاز‌ها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد. اول، چه مقدار از نیاز‌ها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد. دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.
2) نظریه‌ي انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌گردد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و باید در مورد هرفرد به طور جداگانه، عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار‌گیرد.
3) نظریه‌ي نقش: در این نظریه به دو جنبه‌ي اجتماعی و روانی توجه می‌شود. رضایت کلی نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود. (شفیع آبادی، 1385، صص101-100).نظريه پارسون :”پارسون” رضايت شغلي را وابسته به پنج عامل بشرح زير ميداند:
1-عزت نفس : انسانها با هنجارها و نيازهاي اخلاقي كه درون خود بوجود مي آورند زندگي ميكنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگو هاي رفتاري در كسب رضايت شغلي آنان تاثير بسزائي دارد . مدير شايسته آن است كه كار كنان را در خلق اين هنجارها ياري نمايد.
2- شناسائي : همه انسانها علاقه دارند تا از سوي ديگران مورد شناسائي و احترام قرار گيرند. مديران ميتوانند در ايجاد يا فقدان اين احساس بسيار موثر باشند.
3- ارضاي خواسته ها : انسان ها همواره در پي ارضاي نيازهاي مادي و معنوي خويش اند و اين امر بر رضايت شغلي آنان مؤثر است . تحقيقات نشان مي دهد غالبآ ترك خدمت افراد به سبب عدم حصول رضايت شغلي و تامين خواسته هاي آنان است .
4- لذت : لذت بخش بودن شغل و فعاليت هاي شغلي در كاركنان ايجاد خشنودي و رضايت شغلي مي كند.
5-صميميت : درستي و صميميت در روابط ميان كاركنان يك محرك قوي انگيزشي است كه به رضايت شغلي منجر مي شود فقدان اين امر مشكلاتي را بوجود مي آورد برخوردهاي منفي گسترش پيدا مي كند و ضعف روحيه را همراه دارد. علائم ضعف روحيه ؛ پرخاشگري ؛ بدگوئي ؛ سخن چيني ؛ كاهش توليد؛ تاخير ورود و تعجيل خروج ميباشد . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ ص 192).
نظریه تفاوت:
« لاك» عقيده دارد كه رضايت شغلي يا نارضايتي شغلي به تفاوتي كه شخص بين آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه كه آرزو داشته و مي‌خواسته، بستگي دارد. اگر بين ميزان آرزوهاي شغلي فرد و دستاوردهاي واقعي‌اش تفاوت وجود نداشته باشد وي خشنودي و رضايت خواهد داشت و اگر دستاوردهاي حاصل از شغل وي كمتر از ميزان خواسته‌هايش باشد ناراضي خواهد بود.
« لاولر» رضايت شغلي را تفاوت بين درك كاركنان از شرايطي كه بايستي ايجاد شود با شرايطي كه به طور واقعي در شغل وجود دارد، مي‌داند. اگر بين آنها تفاوتي وجود نداشته باشد فرد راضي خواهد بود. مانند زماني كه فرد انتظار افزايش درصدري در حقوقش را دارد و اين انتظار برآورده مي‌شود.
« پورتر» نيز رضايت شغلي را به عنوان تفاوت بين ميزان عواملي كه بايستي در شغل وجود داشته باشد و ميزاني كه اكنون وجود دارد تعريف كرده است (دلجو، 1374).