–28

26854158175625ج
00ج

دانشگــاه آزاد اسلامي
-280670-116268500واحد علوم و تحقيقات گیلان
دانشکده مدیریت و حسابداری، گروه آموزشی مدیریت
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت «M.A»
گرایش: مديريت اجرايي (استراتژيك)
عنوان:
بررسي تأثير مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني از ديدگاه مديران دستگاههاي اجرايي استان اردبيل
استاد راهنـما:
دكتـر خـيراله سربلند
استاد مشاور:
دكتـر شهرام گيلاني‌نيا

نگارش:
سيدمحمد ميرعبدالهي تولون

دي‌ماه 1392
تقدير و تشكر
در اينجا برخود لازم می‌دانم از لطف و راهنماييهای بی دريغ جناب آقاي دکتر خیرالله سربلند نهایت سپاس و قدردانی به‌عمل آورم. ایشان همواره نه‌تنها کمبودها و ناتوانی‌هایم را به سعه صدر پذیرا گشتند، بلکه در مقاطع مختلف این‌کار همواره از هدایت و راهنماییهایشان بهره‌مندم ساخته‌اند همچنین از جناب آقاي دکتر شهرام گیلانی نیا که مسئولیت مشاوره پايان نامه را به‌عهده داشتند کمال تشکر و قدردانی را دارم.
و هزاران بار سپاس از دو محراب دلم از دو عبادتگاه جانم
«پدرو مادر بسيار عزيزم»
آنان که وجودشان برایم همه عشق بود و وجودم برایشان همه رنج.
آنان که مویشان سپید شد تا رو سپید بمانم.

تقـديم به آنان كه؛

فهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC o “1-4” h z u چکيده PAGEREF _Toc398766316 h 1فصل اول: کلیات تحقیق
1ـ 1) مقدمه PAGEREF _Toc398766317 h 31ـ2) بيان مساله PAGEREF _Toc398766318 h 31 ـ 3) اهميت و ضرورت تحقيق PAGEREF _Toc398766319 h 51ـ 4) چارچوب نظري تحقيق PAGEREF _Toc398766320 h 61 ـ 5) مدل تحقيق PAGEREF _Toc398766321 h 81 ـ 6) اهداف تحقيق PAGEREF _Toc398766322 h 81-7) سؤالات و فرضيه‌هاي تحقيق PAGEREF _Toc398766323 h 91 ـ 8) تعريف متغيرهاي تحقيق (به صورت مفهومي و عملياتي): PAGEREF _Toc398766324 h 91-8-1) تعريف مفهومي متغيرهاي مستقل و وابسته PAGEREF _Toc398766325 h 91-8-2) تعريف عملياتي متغيرهاي مستقل و وابسته PAGEREF _Toc398766326 h 101 ـ 9) قلمرو تحقيق PAGEREF _Toc398766327 h 111-9-1) قلمرو زماني تحقيق PAGEREF _Toc398766328 h 111-9-2) قلمرو موضوعي تحقيق PAGEREF _Toc398766329 h 111-9-3) قلمرو مكاني تحقيق PAGEREF _Toc398766330 h 111 ـ 10) ساختار تحقيق PAGEREF _Toc398766331 h 12فصل دوم: بررسي مباني نظري و پيشينه تحقيق
بخش اول: مدیریت دانش
2-1) مقدمه PAGEREF _Toc398766332 h 172-1-1) تاريخچه مديريت دانش PAGEREF _Toc398766333 h 182-1-2) تعاريف و مفاهيم مديريت دانش PAGEREF _Toc398766334 h 202-1-3) اصول و مباني مديريت دانش PAGEREF _Toc398766335 h 242-1-4) مديريت دانش نقطة مقابل مديريت اطلاعات PAGEREF _Toc398766336 h 302-1-5) مديريت دانش بعنوان يك استراتژي تجاري براي سازمانها PAGEREF _Toc398766337 h 322-1-6) چرخة دانش PAGEREF _Toc398766338 h 332-1-7) ايجاد دانش PAGEREF _Toc398766339 h 352-1-8) اجراي اصلي و كليدي مديريت دانش PAGEREF _Toc398766340 h 362-1-9) الزامات اجرايي مديريت دانش در سازمانها PAGEREF _Toc398766341 h 382-1-10) كارايي مديريت دانش PAGEREF _Toc398766342 h 392-1-11) اهميت نياز به مديريت دانش براي سازمانهاي اجرايي و دولتي PAGEREF _Toc398766343 h 402-1-12) نياز به چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي PAGEREF _Toc398766344 h 412-1-13) عناصر مهم در چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي PAGEREF _Toc398766345 h 422-1-14) فرايند تكاملي مديريت دانش در سازمانها PAGEREF _Toc398766346 h 45بخش دوم: يادگيري سازماني
2-2) يادگيري سازماني PAGEREF _Toc398766347 h 482-2-1) مفاهيم و تعاريف يادگيري سازماني PAGEREF _Toc398766348 h 492-2-2) يادگيري سازماني؛ موافقتها و مخالفتها PAGEREF _Toc398766349 h 502-2-3) انواع يادگيري سازمانها PAGEREF _Toc398766350 h 522-2-4) يادگيري سازماني: ترديدها و نسبتها PAGEREF _Toc398766351 h 542-2-5) يادگيري سازماني: چالشهاي محيطي و انتخاب PAGEREF _Toc398766352 h 542-2-6) ساختار سازماني منطبق با يادگيري استراتژيك سازماني PAGEREF _Toc398766353 h 552-2-7) سازمانهاي نوين بر محوريت دانايي و يادگيري PAGEREF _Toc398766354 h 562-2-8) نقش‌آفرينان يادگيري سازماني PAGEREF _Toc398766355 h 582-2-9) مزاياي يادگيري و دانش سازماني در عصر جهاني شدن PAGEREF _Toc398766356 h 59بخش سوم: خلاقیت سازمانی
2-3) خلاقيت سازماني PAGEREF _Toc398766357 h 612-3-1) فلسفة خلاقيت PAGEREF _Toc398766358 h 612-3-2) مفهوم، جايگاه و تعاريف خلاقيت و نوآوري PAGEREF _Toc398766359 h 622-3-3) تفاوت خلاقيت و نوآوري PAGEREF _Toc398766360 h 632-3-4) فرآيند خلاقيت و نوآوري PAGEREF _Toc398766361 h 64بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4) پيشينه تحقيق PAGEREF _Toc398766362 h 67فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1) مقدمه PAGEREF _Toc398766363 h 703 ـ 2) روش تحقيق PAGEREF _Toc398766364 h 703 ـ 3) جامعة آماري PAGEREF _Toc398766365 h 713 ـ 4) حجم نمونه و روش اندازه‌گيري PAGEREF _Toc398766366 h 713 ـ 5) ابزار جمع‌آوري اطلاعات PAGEREF _Toc398766367 h 713 ـ 6) روائي و پايائي ابزار سنجش PAGEREF _Toc398766368 h 723 ـ 7) روش تجزيه و تحليل داده‌ها PAGEREF _Toc398766369 h 72فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه PAGEREF _Toc398766370 h 744-2) توصـيف آماري متغيرهاي جمعيت شناختي پرسشنامه PAGEREF _Toc398766371 h 754-3) توصـيف آماري شاخصهاي آماري متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc398766372 h 784-4) آزمون كولموگوروف ـ اسميرنوف (K – S) براي تعيين نرمال بودن توزيع متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc398766373 h 804-5) تجـزيه و تحليل استنباطي داده‌هاي آماري (آزمون فرضيه‌هاي تحقيق) PAGEREF _Toc398766374 h 81فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5 – 1) مقدمه PAGEREF _Toc398766375 h 865 ـ 2) نتيجه‌گيري PAGEREF _Toc398766376 h 865 ـ 3) پيشنهادهاي كاربردي در راستاي نتايج تحقيق PAGEREF _Toc398766377 h 875-4) پيشنهاداتي براي محققان آتي89
5-5) محدوديت‌هاي تحقيق PAGEREF _Toc398766378 h 89منابع و مأخذ PAGEREF _Toc398766379 h 91

فهرست جداول
عنوان صفحه TOC h z t “caption 1” c
جدول (2-1): گاه‌شمار مديريت دانش PAGEREF _Toc398767063 h 20جدول (2-2): تفاوت بين مديريت اطلاعات و مديريت دانش PAGEREF _Toc398767064 h 31جدول (3-1): پايايي متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc398767065 h 72جدول (4-1): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال جنسيت PAGEREF _Toc398767066 h 75جدول (4-2): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال ميزان تحصيلات PAGEREF _Toc398767067 h 76جدول (4-3): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال سابقه‌ اجرايي PAGEREF _Toc398767068 h 77جدول (4-4): توصيف آماري‌ متغير مديريت دانش PAGEREF _Toc398767069 h 78جدول (4-5): توصيف آماري‌ مؤلفه‌هاي مربوط به يادگيري سازماني PAGEREF _Toc398767070 h 78جدول (4-6): توصيف آماري‌ مؤلفه‌هاي مربوط به خلاقيت سازماني PAGEREF _Toc398767071 h 79جدول (4-7): نتايج آزمون كولموگوروف ـ اسميرنوف براي نرمال بودن متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc398767072 h 80جدول (4-8): آزمون فرضية اول PAGEREF _Toc398767073 h 81جدول (4-9): آزمون فرضية دوم PAGEREF _Toc398767074 h 82جدول (4-10): آزمون فرضية سوم PAGEREF _Toc398767075 h 83

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC h z t “caption 2” c نمودار ( 4-1): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال جنسيت PAGEREF _Toc398767167 h 75نمودار (4-2): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال ميزان تحصيلات PAGEREF _Toc398767168 h 76نمودار (4-3): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال سابقه‌ اجرايي PAGEREF _Toc398767169 h 77

فهرست تصاویر
عنوان صفحه
TOC h z t “caption 3” c شکل (2-1): فرايند خلق (ايجاد) دانش PAGEREF _Toc398767232 h 35
بررسي تأثير مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني از ديدگاه مديران دستگاههاي اجرايي استان اردبيل
چکيده
مديريت دانش يكي از دستاوردهاي عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ويژگيهاي آن، امروزه سازمانهاي با جديت به دنبال بهره‌مندي از نتايج آن هستند. تحقيق حاضر با هدف بررسي تأثير مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني دستگاههاي اجرايي استان اردبيل انجام پذيرفته است. جامعة آماري تحقيق حاضر، مديران دستگاههاي اجرايي استان اردبيل بوده كه نمونه‌اي به حجم 129 نفر به شيوة تصادفي ساده انتخاب گرديد. ابزار جمع‌آوري اطلاعات پرسشنامه بوده و براي تجزيه و تحليل داده‌ها از تحليل همبستگي و ضريب رگرسيون چندگانه استفاده شده است. نتايج حاصل از تحليل همبستگي و ضريب رگرسيون چندگانه بين متغيرهاي تحقيق نشان داد كه مديريت دانش بر يادگيري سازماني و خلاقيت سازماني تأثير معناداري دارد. همچنين يافته‌هاي تحقيق به وضوح نشان داد كه يادگيري سازماني حلقة رابط بين مديريت دانش و خلاقيت سازماني بوده و از اين طريق موجبات ارتقاء سطح خلاقيت را فراهم مي‌نمايد.
واژه‌هاي كليدي: مديريت دانش، يادگيري سازماني، خلاقيت سازماني

centercenterفصـــل اول
كليــات تـحقيق
0فصـــل اول
كليــات تـحقيق
centercenter
2497563562203
1ـ 1) مقدمهسازمانها اصولاً به منظور نيل به اهدافي ايجاد گرديده‌اند كه ميزان موفقيت در نيل به اهداف سازماني در ارتباط مستقيم با نحوة عملکرد نيروي انساني مشغول به کار در سازمانها است. بنابراين ارزشيابي کارکنان و عملکرد آنها در مديريت منابع انساني از جايگاه مهمي‌ برخوردار است. امروزه دانش به عنوان دارايي رقابتي كليدي و ارزشمندي شناخته شده كه مبناي رشد پايدار و رمز حفظ مزيت رقابتي ماندگار يك سازمان به شمار مي‌‌رود. فرآيند نوآوري شديداً به دانش وابسته بوده و مديريت دانش و سرمايه انساني بايد عنوان يك عامل اساسي در هر نوع تجارتي مدنظر قرار گيرد. مديريت دانش و نوآوري هر دو مي‌‌توانند براي سازمان خلق ارزش كرده و عملكرد سازماني را بهبود بخشند. شناخت رابطه بين مديريت دانش و نوآوري و تأثير آن بر عملكرد سازماني مي‌‌تواند تضمين كنندة رشد، كارايي و اثر بخشي بالاتر بوده و نهايتاً رشد اقتصادي كشور را به دنبال داشته باشد. يك سازمان با مديريت دانش از منابع خود به صورت كاراتر استفاده نموده و در نتيجه نوآورتر بوده و عملكرد بهتري خواهد داشت (حكمت، 1392).
افزون بر موارد فوق با توجه به فرايند توليد و تشكيل دانش، مشخص مي‌‌شود كه دانش ابتدا در ذهن افراد توليد و با به اشتراك‌گذاري آن مي‌‌تواند به دانش سازماني تبديل شود و دانش سازماني خود منشأيي براي توليد دانش فردي خواهد بود. بنابراين، سرمايه‌هاي سازماني به طور عمده در اذهان افراد نهفته است. اين دانش حياتي و مهم هنگامي‌ در اختيار سازمان قرار مي‌‌گيرد كه كاركنان تمايل به همكاري و اشتراك دانش داشته باشند و علاوه بر آن تمهيدات و سازوكارهاي مؤثري نيز توسط سازمان در اين رابطه فراهم شده باشد. با تغيير شغل و پست سازماني، همچنين بازنشستگي برخي از كاركنان، دانش ارزشمندي كه حاصل سالها تجربه كاري بوده به سادگي از بين خواهد رفت و سازمان توانايي بهره‌گيري از آن را در صورت استفاده نكردن از شيوه‌هاي مؤثر اشتراك دانش نخواهد داشت. از ديدگاه «نوناكا و تاكوچي» چنانچه دانش فردي با ديگران به اشتراك گذاشته نشود، تأثيري بر رشد و گسترش دانش موجود در سازمان نخواهد داشت و دانش جديدي نيز توليد نخواهد شد (آهلاندر و همكاران، 2007)
1ـ2) بيان مسالهشناخت رو به رشدي در حوزة تجارت در رابطه با اهميت دانش به عنوان يک منبع حياتي براي سازمانها وجود دارد. دراقتصاد جديد، افراد و سازمانها بر نگهداري و ارتقاء سرماية دانشي خويش جهت ابتکار و خلاقيت تأکيد بسياري دارند. مديريت دانش اگر چه مفهومي نسبتاً قديمي است، اما بانزديك شدن به اواسط دهة 1980 و آشكار شدن اهميت دانش و تأثير آن بر حفظ قدرت رقابتي در بازارهاي اقتصادي مديريت دانش اهميت ويژه‌اي يافت. در اين دهه بود كه نظامهاي مبتني بر هوش مصنوعي و نظامهاي هوشمند براي مديرت دانش بكار گرفته شد و مفاهيمي چون «فراهم آوردن»،«مهندسي مجدد»، «نظامهاي دانش‌مدار» و مانند آنها رواج پيدا كرد (لطفيان و اميري، 1391). از طرفي يكي از ويژگيهاي بارز سازمانهاي پيشرو اعم از دولتي يا خصوصي، عملكرد خلاق به منظور دستيابي به بينش و قضاوت صحيح نسبت به كارايي و اثربخشي برنامه‌ها، فرآيندها و افراد آنهاست. با اين وجود، سازمانهاي متعالي در گردآوري و تحليل اطلاعات مربوط به عملكرد متوقف نمي‌مانند، بلكه با استفاده از مديريت خلاقيت سازماني، بهسازي را هدايت كرده و استراتژيها را به طور موفقيت‌آميزي به اقدامهايي مشخص تبديل و ترجمه مي‌كنند (پرويزراد، 1388). امروزه سازمانها دريافته‌اند كه هيچ چيز به اندازه دانش و دانايي نمي‌تواند آنها را در دنياي رقابتي مطلوب قرار دهد. لذا بيش از هر چيز كاركنان سازمان به عنوان صاحبان دانايي و مهمترين سرماية سازمان مورد توجه قرار گرفته‌اند و مديريت دانايي به عنوان ابزاري كه مي‌تواند دانايي موجود را گردآوري و نظم و پويايي بخشيده و در كل سازمان اشاعه دهد، اهميت يافته است. اما تجربة بسياري از شركتها در مورد يادگيري سازماني به شكست انجاميده است و اين به آن جهت است كه به يادگيري سازماني به عنوان يك امر موقت زودگذر نگريسته شده است كه اين نوع تفكر در تمامي سطوح سازماني رسوخ يافته و منجر به شكست برنامه‌هاي يادگيري سازماني و مديريت دانش در سازمانها گرديده است (حبيبي، 1392). در حالي كه امروزه ضرورت توجه به يادگيري سازماني به عنوان ابزاري استراتژيك جهت پيشبرد منابع سازمان و موقعيت در عرصة رقابت مطرح است. اين امر بيانگر اين است كه بدون توجه به اصل يادگيري سازماني و شناخت سازمان نسبت به آن نمي‌توان از آن در سازمان بهره گرفت. لذا بايد توجه داشت كه يادگيري سازماني يك امر پايان‌ناپذير است كه همواره سازمان را در تغييرات ياري مي‌كند و نيازمند پشتيباني و توجه دائمي است (صيف و كرمي، 1386).
در حالت كلي مي‌تون چنين اذعان نمود كه با بررسي و تحليل دانايي و اهميت ويژگيهاي آن در حيطة عملكرد سازمانها مي‌توان دريافت كه برخورداري از دانايي و اطلاعات روزآمد براي ادامة حيات سازمانها به يك ضرورت انكارناپذير تبديل شده است كه به صورت انفعالي بر تمامي ابعاد و سطوح سازماني تأثير مي‌گذارد. به خصوص اگر روند تغيير و تحولات دانايي در جامعه به دقت مورد ارزيابي واقع شود (ورا و ماري، 2012). اين نتيجه هم حاصل مي‌شود كه جامعة فراصنعتي امروز، جامعه‌اي اطلاعاتي است كه در آن به تدريج فناوريهاي نيروافزا جاي خود را به فناوريهاي دانش‌افزا مي‌دهندو در محيط پويا و پيچيدة امروزي براي سازمانها ضروري است كه به طور مداوم دانايي جديد را به شكل ايجاد، اعتباربخشي و كاربرد در محصولات و خدمات خود به كار گيرند. بنابراين، مديريت سازمانها بايد با تكيه بر خلاقيت و دانايي برتر اتخاذ تصميمات معقول‌تر در موضوعهاي مهم و بهبود عملكردهاي مبتني بر خلاقيت و دانايي را پيدا كنند تا بدين وسيله دانش سازماني بصورت منسجم و يكپارچه در تمامي سطوح سازمان مديريت گردد (مميشي، 1392). از اين رو، مديريت دانش مقوله‌اي مهم محســوب مي‌شود كه در سازمانها به دنبال آن است تا نحوة چگونگي تبديل اطلاعات و دانسته‌هاي فردي و سازماني را به دانايي و مهارتهاي فردي و گروهي تبيين و روشن سازد. از اين رو، ايجاد محيطي براي اشتراك، انتقال و تقابل دانايي در ميان اعضاي سازمان از اهداف اوليه‌اي است كه بدين منظور ضروري به نظر مي‌رسد، چرا كه مديريت دانايي مي‌تواند گستره‌اي از ويژگيهاي عملكرد سازماني را با قادر ساختن شركت به عملكرد هوشمندانه‌تر بهبود بخشد (دي‌بايت، 1387). لذا با توجه به ضرورتهاي اشاره شده در بالا، تحقيق حاضر به دنبال يافتن پاسخ مناسبي به اين سؤال است كه آيا مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني از ديدگاه مديران دستگاههاي اجرايي استان اردبيل تأثير معناداري دارد؟
1 ـ 3) اهميت و ضرورت تحقيقاكثر مؤلفان، مديريت دانش را فرايندي تعريف كرده‏اند كه اطلاعات ارزشمند را پيدا و آن را به دانش لازم و ضروري براي تصميم‌گيري و عمل تبديل مي‌كند. لاتي و بيرلين (2000) مطرح مي‌كنند كه تنها مزيت رقابتي ماندگار براي هر شركت ارزشي است كه آن شركت براي مشتريانش ايجاد مي‌كند. منشأ اين ارزش ايجاد و انتقال اطلاعات مهم از كاركناني است كه با مشتريان در ارتباط مستقيم هستند به كاركناني كه توانايي خلق اطلاعات جديد و مهم را دارند و مجدداً از اين كاركنان به كاركنان گروه اول براي عمل است. غالباً اطلاعات جديد مستلزم خلاقيت است و از اين رو مديريت خلاقيت براي اكثر شركتها از اهميت زيادي برخوردار است. خلاقيت يك فرايند در حال تكوين است كه در آن سازمانها مشكلات را ايجاد و تعريف مي‌كنند و آنگاه دانش جديدي براي حل آنها مي‌آفـرينند. تـوليد و تـركيب پـيوستة دانش جمعي سـازماني تـوانايي خاصي را بـه يـك شـركت مـي‌دهد تـا بـتواند در بـازار بـهتر از ديگران عمل كند (ون بويرن، 2004). دانش به يك عامل حياتي تعيين‌كننـــده براي رقابت‌پذيري در بخش دولتي تبـــديل شده است كه دستگاههاي اجرايي مورد مطالعه در اين تحقيق با مديريت دانش كاركنان خود در سطوح سازماني، رقابت‌پذيري خود را در محيط آشوبناك فعلي بهبود مي‌دهد. از طرفي خدمات‌رساني و سياستگذاري در راستاي چشم‌انداز كشور دو فعاليت اصلي سازمانهاي دولتي هستند. در يك اقتصاد دانـــش‌محور، دستگاههاي اجرايي به شدت در هر دو زمينه با رقــابت ملي مواجه شده‌اند. در دستگاههاي اجرايي دولتي، سرمايــــه‌ها آنقدر كه در بخش خصوصي داراي اهميت هستند، مهم شمرده نمي‌شوند، بلكه اين دانش است كه به عنوان مهمترين فاكتور رقابتي شناخته مي‌شود. دانش مهمترين فاكتور رقابت و منبع اصلي و مركزي دستگاههاي اجرايي است. كاركرد اثربخش دستگاههاي اجرايي در گرو انتشار دقيق و مؤثر دانش و سمت‌دهي صحيح يادگيري سازماني به سوي اهداف و عملكرد اصلي سازماني است. بازنشسته شدن كارمندان دستگاههاي اجرايي و همچنين انتقال آنها بين بخشهاي مختلف، چالش جديدي براي ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و متعاقب آن آموزش كاركنان جديد ايجاد مي‌كند. به مرور زمان كارمندان فعلي دستگاههاي اجرايي تا چند سال آينده بازنشسته خواهند شد. اين به عنوان يك مشكل اصلي پيش روي بسياري از دستگاههاي اجرايي كشور از جمله دستگاههاي اجرايي مورد مطالعه در اين تحقيق است كه در اين بينآنها نيازمند اين هستند كه با ابتكار عمل، دانش كاركنان ارشد را حفظ، و زمينة انتقال دانش و يادگيري آنها را به ساير كاركنان فراهم نمايند. زيرا در غيراين صورت خلأ دانش در سطوح افراد رخ داده و هزينه‌هاي آموزش و بهسازي نيروي انساني را براي دستگاههاي اجرايي تحميل خواهد نمود.
بنابراين، كسب دانش از كاركنان ارشد و سپس انتقال آن به ساير كاركنان و همچنين روزآمد كردن آموخته‌ها (يادگيري سازماني) طي زمان امري بسيار حياتي براي دستگاههاي اجرايياست. علاوه بر موارد فوق افزايش روزافزون شهروندان دانش‌مدار، دستگاههاي اجرايي را مجبور مي‌كند تا در رأس دانشهاي ايجاد شده و به روز قرار گيرد. مديريت دانش بيان مي‌كند كه مهمترين منابع ارزشمند دستگاههاي اجرايي، دانش كاركنان آن است. اين تأكيد و تمركز با توجه به شتاب روزافزون تغييرات در سازمان و در كل جامعه انجام مي‌گيرد. در حالت كلي مديريت دانش بيان مي‌كند كه امروزه تقريباً تمامي امور مستلزم انجام كار دانش‌محور هستند و لذا تمامي كاركنان بايد به نوعي به كاركنان دانش‌محور تبديل شوند. اين بدين معناست كه خلق، تسهيم و استفاده از دانش يكي از مهمترين فعاليتهاي هر فرد در هر سازمان در راستاي بهبود عملكرد دستگاههاي اجرايي مورد مطالعه است.
1ـ 4) چارچوب نظري تحقيقمديريت دانش، توانايي يك سازمان در استفاده از سرماية معنوي (تجربه و دانش فردي نزد هر فرد) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف خود از طريق فرايندي شامل توليد دانش، تسهيم دانش و استفاده از آن به كمك فناوري. اصول مديريت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداري زيرساختهاي فني و سازماني به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوريهاي خاص است. در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبيل پرسنل، سيستمها، بانكهاي اطلاعاتي، مستندات روي ميزها و پرونده‌هاي بايگاني جمع‌آوري مي‌شود. تمام دانش جمع‌آوري شده در ساختارهاي مناسبي دسته‌بندي مي‌شوند. اين دانش به سرعت و به راههاي مختلف بين آنهايي كه در سازمان به آن نياز دارند قابل توزيع است. دانش مناسب و صحيح نزد افراد يا سيستم مناسب و در زمان مناسب قرار مي‌گيرد. پس مديريت دانش فرايندي است كه به سازمانها ياري مي‌كند اطلاعات مهم را بيابند، گزينش و سازماندهي و منتشر كنند و تخصصي است كه براي فعاليتهايي چون درك مشكلات، آموختن پويا و تصميم‌گيري ضروري است. مديريت دانش اين امكان را به سـازمان مي‌دهد كه دانايي جديد را به شكل ايجاد، اعتبار و بخش كاربرد به خدمت بگيرند و بدين ترتيب گستره‌اي از ويژگيهاي سازماني را با قادر ساختن شركت به عملكرد هوشمندانه‌تر بهبود بخشد. از سويي تمامي رويكردهاي مديريتي در اجرا اهدافي را به دنبال دارند كه معمولاً اساسي‌ترين هدف رسيدن به نتــايج دلخواه بر اسـاس برنامه‌ريزيهاي قبلي برنامه‌ريزان در سازمان است. عواملي چون تغيير سريع، كسري بودجه، كوچك شدن و ساختاردهي مجدد و فشارهاي اجتماعي براي پاسخگويي بيشتر سازمانها نسبت به عملكردشان، موجب تأكيد بيشتر بر مديريت عملكرد شده است. عملكرد سازماني عبارت است از مجموعه‌اي از اقدامات به هم پيوسته‌اي از سياستها و رويه‌ها و اقداماتي كه روي دستيابي اهداف از طريق تمركز روي عملكرد ابعاد سازماني تأكيد دارد. به بيان بهتر فرايندي است مبتني بر يك سري فعاليتها و به نحوي بنا شده است كه بايد از طريق تضمين بهبود مستمر عملكرد افراد و گروهها در جهت اهداف راهبردي و اثربخشي سازماني طراحي شود. واژة «يادگيري سازماني» اغلب با واژة «سازمان يادگيرنده» به جاي هم به کار مي‌روند. تسانگ (1997) تفاوت آنها را بدين صورت بيان مي‌کند: يادگيري سازماني مفهومي است که براي انواع مشخصي از فعاليتها که درون سازمان اتفاق مي‌افتد، به کار مي‌رود؛ در حالي که سازمان يادگيرنده به نوع خاصي از سازمان اشاره دارد که يادگيري سازماني را درون خود دارد. با اين حال رابطه ساده‌اي بين اين دو وجود دارد، يک سازمان يادگيرنده سازماني است که در يادگيري بخوبي عمل مي‌کند.تفاوت مهمتر، تفاوت بين اين دو واژه در ارتباط با کساني است که از آنها استفاده مي‌کنند. بطور خلاصه فرايند يادگيري سازماني شامل توليد دانش جديد، مهارتها و رفتارها مي‌شود و به وسيله تسهيم ميان كاركردي و يادگيري همكارانه، تقويت مي‌شود. نتايج اين دو اصل، خلق فرهنگ يادگيري و فرهنگ مشترك در ميان همه كاركنان است. به اعتقاد آگريس هدف اوليه هر برنامه مديريت دانش در سازمانها نظام‌مندسازي يادگيري سازماني و حمايت از كسب اهداف راهبردهاي تجاري و بهبود خلاقيت سازماني است. به عبارت ديگر، نقطه شروع براي بهبود مستمر عملكرد سازماني، فهم دانش و يادگيري موجود سازماني و ارتقاء سطح خلاقيت سازماني است. بکارگيري مديريت دانش در سازمان به افزايش يادگيري و جامعيت‌بخشي به آن و ارتقاء سطح آگاهيهاي کارکنان و نيز غني‌تر شدن محتواي مشاغل کمک زيادي كرده و در نهايت دانش کارکنان سازمان موجب تسلط حرفه‌اي آنها بر فعاليتهاي سازماني شده و اگر اين جمله معروف «دانش، توانايي است» را بپذيريم، آنگاه مي‌توانيم ادعا کنيم در سازمانهايي که مديريت دانش در آنها بکار گرفته مي‌شود، کارکنان از قدرت، مهارت و توانايي خلاقيت بيشتري برخوردارند. از طرفي بکارگيري مديريت دانش علاوه بر اينکه روي محيط کار تأثير مي‌گذارد، موجب به وجود آمدن مزيت رقابتي براي سازمان شده و موجبات توسعه و بهينه‌سازي عمليات داخلي سازمان‌ها و کاهش هزينه‌هاي داخلي و تسريع در انجام کار‌ها و در نهايت منجر به بهبود عملكرد سازماني را فراهم مي‌نمايد.
1 ـ 5) مدل تحقيقبرمبناي مطالعة پيشينة تحقيقات انجام شده و چارچوب نظري تحقيق، ضمن تبيين اهميت و مؤلفه‌هاي مديريت دانش، يادگيري سازماني و خلاقيت سازماني مدل مفهومي تحقيق حاضر مطابق شكل زير تدوين گرديده كه مؤلفه‌هاي فوق از تحقيق صورت گرفته توسط ليائو و وو (2013) استخراج شده است.
-21590161290مديريت دانش
خلق دانش
ذخيرة دانش
اشتراك دانش
بكارگيري دانش
يادگيري سازماني
تعهد مديريت
نگرش سيستم به يادگيري
انتقال دانش
يكپارچگي دانش
خلاقيت سازماني
عوامل فردي
اهداف سازماني
ارتباطات و مشاركت در سطح سازمان
H2
H3
H1
00مديريت دانش
خلق دانش
ذخيرة دانش
اشتراك دانش
بكارگيري دانش
يادگيري سازماني
تعهد مديريت
نگرش سيستم به يادگيري
انتقال دانش
يكپارچگي دانش
خلاقيت سازماني
عوامل فردي
اهداف سازماني
ارتباطات و مشاركت در سطح سازمان
H2
H3
H1

منبع: ليائو و وو (2013)
1 ـ 6) اهداف تحقيقاهداف تحقيق حاضر عبارست از؛
1. سنجش ميزان تأثير مديريت دانش بر يادگيري سازماني.
2. سنجش ميزان تأثير مديريت دانش بر خلاقيت سازماني.
3. سنجش ميزان تأثير يادگيري سازماني بر خلاقيت سازماني.
1-7) سؤالات و فرضيه‌هاي تحقيقسؤالات تحقيق؛
1. آيا مديريت دانش بر يادگيري سازماني تأثير معناداري دارد؟
2. آيا مديريت دانش بر خلاقيت سازماني تأثير معناداري دارد؟
3. آيا يادگيري سازماني بر خلاقيت سازماني تأثير معناداري دارد؟
در راستاي پاسخ به سؤالات فوق فرضيه‌هايي به شكل زير مطرح گرديد؛
1. مديريت دانش بر يادگيري سازماني تأثير معنا‌داري دارد.
2. مديريت دانش بر خلاقيت سازماني تأثير معنا‌داري دارد.
3. مديريت دانش از طريق يادگيري سازماني بر خلاقيت سازماني تأثير معنا‌داري دارد.
1 ـ 8) تعريف متغيرهاي تحقيق (به صورت مفهومي و عملياتي):1-8-1) تعريف مفهومي متغيرهاي مستقل و وابستهمديريت دانش:
داونپورت و پروساك: اعتقاد دارند كه مديريت دانش شامل كليه فعاليتهايي است كه براي در دسترس قرار دادن دانش، به نحوي كه دانش درست در اختيار افراد مناسب قرار گيرد، ضروري هستند (پرويزراد، 1388). در اين تحقيق مديريت دانش بعنوان متغير مستقل در نظر گرفته شده كه توسط پرسشنامه‌اي كه بر مبناي طيف ليكرت تنظيم شده، سنجيده مي‌شود. مؤلفه‌ها و ابعاد مديريت دانش بر مبناي تحقيات ليائو و وو (2013) شامل ابعاد ذيل مي‌باشد؛
خلق دانش:
خلق دانش يك فرايند مستمر است، جايي كه افراد و گروه‌ها در يك شركت يا بين شرکت‌ها به تسهيم و اشتراك دانش ضمني و آشكار مي‌پردازند (شامي، 1388).
ذخيره دانش:
وسيله‌اي كه از طريق آن دانش تجربيات گذشته و رخدادهايي كه بر فعاليت‌هاي سازمان كنوني تأثير مي‌گذارند، ذخيره مي‌گردند (شامي، 1388).
اشتراك دانش:
توزيع داوطلبانه مهارت‌هاي اكتسابي وتجربي به منظور تجديد قواي سازمان است (پرويزراد، 1388).

بكارگيري دانش:
كاربرد دانش از طريق روش‌هاي روتين سازماني است كه اجازه مي‌دهند دانش تخصصي افراد در موقعيتي بدون نياز به ارتباط با ساير افراد به كار گرفته شوند (شامي، 1388).
يادگيري سازماني:
گريس آرجريس و دونالد شون يادگيري سازماني را فرايند بازيابي (كشف) و اصلاح خطاها. بعبارتي فرآيند اصلاح فعاليتها از ميان ادراك و دانش بهتر مي‌باشد (حسن‌بيگي، 1389).
خلاقيت سازماني:
خلاقيت سازماني عبارت است از ارتباط بين تصوير و انديشيدن ايده‏هاي نو و ارائه محصول، فرايند و خدمات نوآورانه است بعبارتي خلاقيت سازماني واکنشي اکتسابي در برابر موقعيت است که از انرژي اطلاعات و ديگر منابع ضروري براي يک مسئله نشأت مي‌گيرد (سيدجوادين و كرمي، 1386).
1-8-2) تعريف عملياتي متغيرهاي مستقل و وابستهمديريت دانش:
مديريت دانش، توانايي يك سازمان در استفاده از سرماية معنوي (تجربه و دانش فردي نزد هر فرد) و دانش دسته جمعي به منظور دستيابي به اهداف خود از طريق فرايندي شامل توليد دانش، تسهيم دانش و استفاده از آن به كمك فناوري. اصول مديريت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداري زيرساختهاي فني و سازماني به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوريهاي خاص است.
خلق دانش:
خلق دانش فعاليت‌هايي را در بر مي‌گيرد كه به تغيير شكل و تركيب مجدد تكه‌هاي موجود دانش كاهش کاستي‌ها، تقويت پژوهش‌ها و توسعة قابليت‌ها، پايش و كنترل محيط‌هاي بيروني و کاربرد فناوري‌هاي بيروني ازسازمان مي‌پردازد كه با توجه به متغيرهايي همچون توان و قابليت سازمان و افراد آن در سطوح مختلف در راستاي خلق و ايجاد دانش قابل سنجش و ارزيابي مي‌شود.
ذخيره دانش:
مكانيزمي كه بتوان دانش توليد شده را به شکلي که براي همه قابل دسترسي و قابل استناد باشد، ذخيره کرد كه با توجه به شاخصهايي همچون مكانيزمهاي سازماني و قابليت سازمان در خصوص ذخيره دانش و همچنين به وجود ارتباطات منسجم در بين سطوح مختلف سازمان قابل سنجش مي‌باشد.

اشتراك دانش:
اشتراك دانش به عنوان يك فعاليت پيچيده ولي ارزش‌آفرين، بنياد و پايه بسياري از استراتژي‌هاي مديريت دانش سازمانها است كه با توجه به مؤلفه‌هايي همچون وجود سيستمهاي يكپارچة اطلاعاتي و ارتباطات يكپارچه بين سطوح مختلف سازماني و … قابل سنجش و ارزيابي مي‌باشد.
بكارگيري دانش:
رهنمودها، قوانين، رويه‌ها و يا دستورالعمل‌هايي براي بكارگيري دانش در تمامي سطوح سازماني كه با توجه به اين مؤلفه‌ها در سازمان قابل ارزيابي مي‌باشد.
يادگيري سازماني:
يادگيري سازماني مفهومي است که براي انواع مشخصي از فعاليتها که درون سازمان اتفاق مي‌افتد، به کار مي‌رود و با استفاده از شاخصهايي همچون چشم‌انداز مشترک يادگيري سازماني، فرهنگ سازماني، انتقال دانش و يادگيري تيمي، ساختار سازماني، استراتژي يكپارچه‌سازي دانش، تعهد مديريت، توسعة شايستگي کارکنان قابل سنجش و ارزيابي مي‌باشد.
خلاقيت سازماني:
خلاقيت سازماني به وجود آوردن تلفيقي از انديشه‌ها و رهيافتهاي افراد و يا گروهها در يك روش جديد، تعريف، و آن را فرآيند شناختي از به وجود آمدن يك ايده، مفهوم، كالا يا كشفي بديع در سطح سازمان مي‌داند كه با توجه به اين شاخصها قابل سنجش و ارزيابي مي‌باشد.
1 ـ 9) قلمرو تحقيق1-9-1) قلمرو زماني تحقيقتحقيق حاضر کلية مديران دستگاههاي اجرايي استان اردبيل را در قلمرو زماني نيمة دوم سال 1392 مورد بررسي قرار مي‌دهد.
1-9-2) قلمرو موضوعي تحقيقتحقيق حاضر بطور اعم در حوزة علم مديريت و بطور اخص جزء قلمرو مديريت دانش به حساب مي‌آيد.
1-9-3) قلمرو مكاني تحقيققلمرو مكاني تحقيق حاضر محدود به دستگاههاي اجرايي استان اردبيل است.

1 ـ 10) ساختار تحقيقفصل اول تحقيق حاضر به مقدمه، بيان موضوع، اهميت و ضرورت تحقيق و اهداف پژوهشگر اختصاص يافت. فرضيه‌‌هاي تحقيق و تعاريف عملياتي متغيرهاي مستقل و وابستة تحقيق و قلمرو تحقيق به تفصيل بيان شد.
در فصل دوم به اراية مطالبي در مورد مديريت دانش (ابعاد و تعاريف و ضرورتهاي مديريت دانش در سطوح سازمان)، يادگيري سازماني (تعاريف و مفاهيم و …) و خلاقيت سازماني مورد بررسي قرار مي‌گيرد. همچنين خلاصه‌اي از تحقيقات انجام يافتة داخلي و خارجي در اين زمينه در پايان فصل ارائه مي‌گردد.
در فصل سوم به موضوع و روش‌شناسي تحقيق پرداخته شده و توضيحات لازم در خصوص جامعه، نمونه وابزارهاي گردآوري اطلاعات و روش آزمون فرضيه‌ها ارائه مي‌گردد.
در فصل چهارم به تجزيه و تحليل آماري داده‌هاي اخذ شده از نمونة آماري پرداخته شده و نتايج مربوط به آزمون فرضيه‌ها ارائه مي‌گردد.
فصل پنجم آخرين فصل اين تحقيق است که در آن به اراية خلاصة تحقيق، بحث و نتيجه‌گيري و پيشنهاداتي در راستاي نتايج تحقيق و محققان آتي پرداخته خواهد شد.

centercenterفصـــل دوم
بررسي مباني نظري
و پيشينه تحقيق
0فصـــل دوم
بررسي مباني نظري
و پيشينه تحقيق
centercenter
24620229459210
مقـدمه
تغيير و تحولات دو قرن اخير چهره جهان را يكسره دگرگون ساخته و حتي سرعت تحولات در سالهاي اخير به گونه‌اي بوده است كه جهان امروز با جهان يك دهه پيش نيز تفاوتهاي بسياري دارد. برخي نظريه‌پردازان علوم اجتماعي مشخصه اصلي تحولات دو قرن اخير را در كوچكتر شدن جهان مي‌‌دانند گروهي از آنان با رويكردهاي متأثر از علوم ارتباطات از دهكدة جهاني سخن مي‌‌گويند و گروهي ديگر هم صدا با علماي سياست واژه جهاني شدن و جامعه جهاني را به كار مي‌‌ببرند. جهاني شدن به عنوان يكي از جريان‌هاي مسلط فكري عصر ما از مهمترين پديده‌هاي فرهنگي معاصر به شمار مي‌‌آيد. اين پديده زمينة چالش‌هاي فراواني را در عرصه فرهنگ و تمدن بشري فراهم ساخته است. تأثير امواج اين جريان فكري به خصوص در سه حوزه فرهنگ اقتصاد و سياست بر كسي پوشيده نيست. از طرفي سازمانها همواره نيازمند كسب اطلاع دربارة رويدادها و شرايط محيط است. اطلاعاتي در مورد مشتريان، فناوريها و رقباي جديد و … بايد كسب گردد. فقط با اين مجموعه اطلاعات، كسب و كار خواهد توانست منابع و دانش خود را براي حداكثر بهره تخصيص دهد و خود را آماده رويارويي با چالشهاي برخاسته از دگرگونيهاي ناگهاني در جهان اقتصاد و ماهيت و محتواي دانش كند. توسعة شيوه‌هاي صحيح گردآوري و تحليل اطلاعات بيروني به طور روزافزوني، چالش عمده كسب و كار و كارشناسان اطلاعات خواهد شد. دانش، منابع را متحرك خواهد كرد. كاركنان علمي بر خلاف كارگران توليد، مالك ابزارهاي توليد هستند. آنها دانش خويش را با خويش جابجا مي كنند، بنابراين، مي‌توانند آنها را با خود ببرند. از سوي ديگر، نيازمنديهاي علمي سازمانها، پيوسته در حال تغيير است. در نتيجه، در كشورهاي پيشرفته شمار روزافزوني از نيروي كار ارزشمند و با حقوق بالا شامل كساني خواهند بود كه به معني سنتي نمي‌توان آنها را اداره كرد. در بسياري از موارد، نمي‌توان آنان را از كاركنان سازمانهايي دانست كه براي آن كار مي‌كنند، بلكه بايد آنها را پيمانكاران، كارشناسان، مشاوران، شركاي سازمان قلمداد كرد. شمار روزافزوني از اين افراد، خود را به واسطه دانشي كه دارند متمايز مي‌كنند، نه به واسطه سازماني كه از آن پول مي‌گيرند. لذا مفهوم نيروي كار پويا نيز دگرگون مي‌شود. محيط رقابتي با ظرافت خاص و با سطح بالايي از عدم اعتماد در حال تغيير است؛ و اين به معني تغيير دائمي استراتژيهاي رقابتي و در رأس آن استراتژيهاي وفادارسازي مشتريان است. در چنين محيطي به يك روش پويا براي فرموله كردن استراتژي و اجراي آن مورد نياز است و اين خود يكي از چالشهاي فراروي مديران در قرن 21 است (دانايي، 1392). بنابراين در اين فصل به مديريت دانش سازماني، تعاريف و مفاهيم و ابعاد و زواياي مختلف آن و نقش آن در سازمان اشاره شده و سپس نقش يادگيري و ابعاد آن و خلاقيت سازماني مورد بررسي قرار گرفته و نهايتاً به در پايان پيشينه تحقيقات در مورد متغيرهاي تحقيق مورد بحث قرار مي گيرد.
centercenterبخش اول
مدیریت دانش
0بخش اول
مدیریت دانش
centercenter
2454707938606
2-1) مقدمهروند تحولات فعلي، ادامه تحولات كلان تاريخي بشر است. تحول انقلاب كشاورزي به انقلاب صنعتي و سپس به انقلاب اطلاعاتي گسترده‌تر از آن است كه بتوان آن را دستاورد گروهي خاص قلمداد كرد. همانطور كه انقلاب كشاورزي دستاورد مستقيم تمدنهاي خاورميانه و نتيجه كل ميراث بشري بود كه بعداً عالمگير شد و ديگر متولي خاصي ندارد، انقلاب اطلاعاتي نيز نتيجه طرح و برنامه خاصي نيست. پيشتازان آن همه جايي و هيچ جايي هستند. طبقه تازه و ارباب رايانه به مرز خاصي تعلق ندارد. از طرفي، اگر توليد تمدن كشاورزي به زمين وابسته بود و توليد صنعتي به سرمايه و مواد خام، كه همه تمام شدني است، توليد تمدن اطلاعاتي به نبوغ، ابتكار و خلاقيت بشري وابسته است. نيروي كار از يك سو پايان ناپذير است و از سوي ديگر، برخلاف سرمايه و زمين، معادله جمع جبري صفر برآن حاكم نيست كه نفع يكي زيان ديگري باشد، پرسش اختصاصي راجع به ايران اين است كه با اين پديده و عصر جديد چگونه بايد برخورد كرد؟
حافظ چه خوب مي‌گويد:
رند عالم سوز را با مصلحت بيني چه كار
كار ملك است آنكه تدبير و تأمل بايدش
بايد با استفاده از روش مشاهده‌اي مندليف وار، از اينكه كه هستيم و كجا واقع شده‌ايم، درست صورت‌برداري كنيم. آيا جدولي مندليف وار از وضعيت خود در پيوند با تاريخ خود، با فرهنگ خود و بالاخره، با نظام پيچيده فرهنگي، اقتصادي و سياسي حاكم بر جهان پيش‌رو داريم؟ در غير اينصورت، چه كسي و كجا بايد آن را برايمان تهيه كند؟ بديهي است افراد پاسخگو انسانهاي متفكر، مدبر و محقق و محل پاسخگويي مراكز علمي، تحقيقات و دانشگاهي است. چرا؟ تافلر عصر كنوني را «آغاز جنگ بر سر كنترل جهان» و دانايي را «ثروتي از نمادها» مي‌داند. او عقيده دارد كه اين دوران «عصر كيمياگري» اطلاعات و زمان ايستادگي «دانايي در برابر سرمايه» است و در همين دوران است كه «جنگهاي اطلاعاتي و جنگ الكترونيكي» آغاز مي‌شود و اوج مي‌گيرد. بنابراين، توانايي مديريت دانش و ايجاد ساختارهاي اقتصاد دانايي محور بسيار مهم‌تر از خود دانش است. سعادت يك ملت به ميزان اندوخته دانش بستگي ندارد، بلكه به توانايي آن ملت در توليد و ايجاد و مديريت دانش وابسته است (حبيبي، 1392). مديريت دانش مقوله‌اي مهم محســوب مي‌شود كه در سازمانها به دنبال آن است تا نحوة چگونگي تبديل اطلاعات و دانسته‌هاي فردي و سازماني را به دانايي و مهارتهاي فردي و گروهي تبيين و روشن سازد. به منظور موفقيت در مديريت دانش نبايد مديريت دانش محور را به عنوان فرايند پايان‌پذير در نظر گرفت. مديريت دانش هرگز پاياني نخواهد داشت، زيرا كه تقسيم‌بندي دانايي مورد نياز، هميشه در حال تغيير و تحول است. با بررسي و تحليل دانايي و اهميت ويژگيهاي آن در حيطة عملكرد سازمانها مي‌توان دريافت كه برخورداري از دانايي و اطلاعات روزآمد براي ادامه حيات سازمانها به يك ضرورت انكارناپذير تبديل شده است. به خصوص اگر روند تغيير و تحولات دانايي در جامعه به دقت مورد ارزيابي واقع شود. اين نتيجه هم حاصل مي‌شود كه جامعه فراصنعتي امروز جامعه‌اي اطلاعاتي است كه در آن به تدريج فناوريهاي نيروافزا جاي خود را به فناوريهاي دانش افزا مي‌دهند (صيف و كرمي، 20، 1383).
2-1-1) تاريخچه مديريت دانشدورنماي تاريخي از مديريت دانش امروزي، به اين مطلب اشاره دارد كه مديريت دانش يك خواسته قديمي بوده است. دانايي شامل دانستن و دلايل دانستن به وسيله فلاسفه غربي به صورت مدون شايد هزار سال قبل ايجاد شده باشد. همچنين فلاسفة شرقي يك مشاركت هم‌اندازه در تدوين دانايي داشتند اگر چه بيشتر تأكيد آنها بر دريافت هدايتهاي روحاني و زندگي مذهبي بود و بسياري از اين تلاشها به سمت به دست آوردن دريافتهاي مجرد و فرضي از آنچه كه دانايي مورد بحث قرار مي‌دهد مربوط مي‌گشت. حتي برخي ديگر از اين هم فراتر رفته‌اند و معتقدند كه تلاشها و نيروهاي انسانهاي اوليه در محيط ناآشناي زندگي خود براي فهم روابط و بقا، نمونه‌هاي عملي از جستجوي دانايي و هدايت آن دانايي به سود خود است (مميشي، 1392).
در مديريت دانش امروزه تأكيد بر اين است كه افراد داراي قدرت فكر كردن و تجزيه و تحليل مسائل بشوند و افراد بيشتر داراي وظايف عقلائي باشند تا فعاليتهاي يدي و بايد به كاركنان آزاديهاي فكري داد تا بتوانند در مورد كار خود اظهارنظر كنند. اما تمركز حاضر بر دانايي به طور عمده اغلب بر اثربخشي‌هاي اقتصادي تأكيد دارد و اينجاست كه نقش اصلي انسان در سطح مديريت دانش مطرح مي‌گردد چرا كه اين واقعيت آشكار شده است كه دستيابي به سطحي از رفتار اثربخش براي رقابت عالي و سطح بالا ضروري است و اين مستلزم اين است كه همة افراد سازمان در نظر گرفته شوند و ما براي اين كار بايد بين شناخت، انگيزش، رضايت فردي، احساس امنيت و خيلي از عوامل ديگر يكپارچگي و هماهنگي ايجاد كنيم. امروزه مديريت دانش فقط با فشار اقتصادي ايجاد نمي‌شود بلكه جنبة مهم مديريت دانش رفتار اثربخش افراد است. در مديريت دانش امروز تأكيد بر اين است كه افراد داراي قدرت فكر كردن و تجزيه و تحليل مسائل بشوند و افراد بيشتر داراي وظايف عقلائي باشند تا فعاليتهاي يدي و بايد به كاركنان آزاديهاي فكري داد تا بتوانند در مورد كار خود اظهارنظر كنند و اين دريافتها در مورد مديريت دانش به صورت شانسي اتفاق نيفتاده است بلكه بر اثر كار و تجربه طولاني از دهة 1980 به اين طرف شكل گرفته است. در طول تحول مديريت دانش، تعاريف مختلفي از آن ارائه شده است اما به طور كلي مي‌توان گفت مديريت دانش عبارتست از تلاش براي كشف دارايي نهفته در ذهن افراد و تبديل اين گنج پنهان به دارايي سازماني به طوري كه مجموعه وسيعي از افرادي كه در تصميم‌گيريهاي شركت دخيل هستند بتوانند از آن استفاده كنند. پس مديريت دانش فرايندي است كه به سازمانها ياري مي‌كند اطلاعات مهم را بيابند، گزينش و سازماندهي و منتشر كنند و تخصصي است كه براي فعاليتهايي چون درك مشكلات، آموختن پويا و تصميم‌گيري ضروري است. در حالت كلي چنين مي‌توان اذعان نمود كه مديريت دانش اين امكان را به ســـازمان مي‌دهد كه دانايي جديد را به شكل ايجاد، اعتبار و بخش كاربرد به خدمت بگيرند و بدين ترتيب گستره‌اي از ويژگيهاي سازماني را با قادرساختن شركت به عملكرد هوشمندانه تر بهبود بخشد (صيف و كرمي، 27، 1383).
مديريت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح گرديد. با نزديك شدن به اواسط دهة 1980 و آشكار شدن اهميت دانش و تأثير آن بر حفظ قدرت رقابتي در بازارهاي اقتصادي اهميت ويژه‌اي يافت. در اين دهه بود كه نظامهاي مبتني بر هوش مصنوعي و نظامهاي هوشمند براي مديريت دانش به كار گرفته شد و مفاهيمي چون فراهم‌آوري دانش، مهندسي دانش، نظامهاي دانش‌مدار و مانند آن رواج پيدا كرد با نزديك شدن به اواخر دهة 80 مي‌توان سير صعودي انتشار مقالات مربوط به مديريت دانش در مجلات حوزة مديريت، تجارت و علوم كتابداري و اطلاع‌رساني را مشاهده كرد در همين دوران بود كه نخستين كتابهاي مربوط به اين حوزه منتشر شدند با ورود به دهة 1990 فعاليت، گسترده شركتهاي آمريكايي، اروپايي و ژاپني در حوزة مديريت دانش به نحو چشمگيري افزايش يافت (حكمت، 1392).
در اواسط دهة 1990 ظهور وب جهاني تحرك تازه‌اي به حوزة مديريت دانش مي‌بخشد. شبكة بين‌المللي مديريت دانش در اروپا مجمع مديريت دانش ايالات متحده بر روي اينترنت فعاليتهاي خود را گسترش مي‌دهند. در سال 1995 اتحاديه اروپا طي برنامه‌اي به نام اسپريت بودجة قابل ملاحظه‌اي را براي اجراي طرحهاي مديريت دانش اختصاص مي‌دهد رفته رفته شركتهاي بزرگي مانند ارنست و يانگ، بوزآلن و هميلتون و دهها شركت ديگر به شكل تجاري وارد عرصه مديريت دانش مي‌شوند. اكنون در سالهاي آغازين قرن 21، مديريت دانش براي بسياري از كشورهاي پيشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستيابي به قدرت و توسعه درآمده است. از سال 2000 به بعد، شركتهاي بزرگ اروپايي حدود 55 درصد درآمد خود را به مديريت دانش اختصاص داده‌اند گاه شمار مديريت دانش به طور خلاصه در جدول (2-1) نشان داده شده است.

جدول (2-1): گاه‌شمار مديريت دانشروند زماني روند پيشرفت مفهوم مديريت دانش.
دهة 1970 مديريت دانش مطرح مي‌شود.
دهة 1980 بر اهميت مديريت دانش افزوده مي‌شود، انتشارات مربوط به مديريت دانش سير صعودي به خود مي‌گيرد.
اوايل دهة 1990 فعاليت گستردة شركتهاي آمريكايي، اروپايي و ژاپني در حوزة مديريت دانش شدت مي‌گيرد.
اواسط دهة 1990 شبكه‌هاي بين‌المللي مديريت دانش پديد مي‌آيد.
اواخر دهة 1990 مديريت دانش در زمره فعاليتهاي تجاري شركتهاي بزرگ در مي‌آيد.
هزارة سوم شركتهاي بزرگ اروپايي حدود 55 درصد درآمد خود را به مديريت دانش اختصاص مي‌دهند.
در عصر اطلاعات و دانش، مديران موفق تنها به دنبال دسترسي به اطلاعات نيستند. زيرا اطلاعات به اندازة كافي از طريق شبكه‌ها و پايگاه‌هاي اطلاعاتي و محملهاي گوناگون در دسترس است. مديران بيشتر نيازمند دسترسي به اطلاعات مرتبط و مناسب هستند كه پردازش سازماندهي و شكل گرفته باشد مي‌توان گفت كه مديران به دانش نياز دارند و بين اطلاعات و دانش تفاوت وجود دارد (سرگزي، 22، 1391).
2-1-2) تعاريف و مفاهيم مديريت دانشمديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به ايجاد ارزش از داراييهاي فکري و دانش ـ محور مي‏پردازد. اغلب، ايجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاري دانش بين کارکنان، بخشهاي سازماني و يا حتي ساير سازمانهاست. نوناكا و تاكوچي در كتاب معروف خود به نام «شركتهاي دانش‌آفرين»، مي‌گويند: «ما معتقديم‌‌‌‌‍ که ‌‌‌‌‌‍‍‌‌‍‌‍‌شركتهاي ژاپني به علت مهارت و تخصص در «دانش‌آفريني سازماني» به موفقيت نايل آمده‌اند». منظور از دانش‌آفريني سازماني، ظرفيت شركت به عنوان يك مجموعه كل در خلق دانش نوين، نشر آن در همه بخشهاي سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سيستمها است. ريشه‌هاي موفقيت نيز در همين نكته قرار دارد. سازمان نه تنها دانش را مورد «پردازش» قرار مي‌دهد؛ بلكه آن را «خلق» مي‌كند. به تبع تبديل دانش به منبع استراتژيك براي رقابت و بقاي سازمانها و جوامع، نياز به توسعه و اشراف بر روشهاي خلق، اشتراك و بكارگيري آن حياتي مي‌شود. تقاضا براي دانش به نوبه خود به تقاضا براي افزايش ذخيره دانش و توزيع آن منجر مي‌شود. مديريت دانش، مجموعه‌اي از فرايندها براي فهم و بكارگيري منبع استراتژيك دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويكردي ساخت يافته است كه رويه‌هايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و بكارگيري دانش به منظور تأمين نيازها و اهداف سازمان برقرار مي‌سازد (جعفري و كلانتر، 60، 1384).
دانش‌آفريني، مهمترين منبع برتري رقابتي شركتها در سطح بين‌المللي بوده است. نوناكا و تاكوچي همچنين مي‌افزايند: «ما به اساسي‌ترين و جامع‌ترين بخش سازمان يعني دانش انساني مي‌پردازيم. دانش انساني را به دو نوع اساسي طبقه‌بندي مي‌كنيم؛ نوع اول، «دانش صريح» است كه مي‌توان آن را با زبان رسمي از قبيل جملات دستوري، عبارات رياضي، علائم، راهنمايي‌ها و غيره بيان كرد. اين نوع دانش به راحتي و به طور رسمي در ميان افراد قابل انتقال است. دانش صريح همواره رايج‌ترين شكل دانش در سنت فلسفي غرب بوده است. مهمترين نوع دانش «دانش ضمني» است كه با زبان رسمي قابل بيان نيست. اين نوع دانش جنبة فردي داشته و ريشه‌هاي آن در تجارب فرد نهفته است و شامل عوامل ناملموسي از قبيل عقيدة شخصي، خصيصه‌هاي فردي و سيستم مبتني بر ارزش مي‌باشد. دانش ضمني به مثابه يكي از بخش‌هاي حساس رفتار جمعي افراد، همواره مورد اغماض قرار گرفته است. در عين حال، دانش ضمني منبع مهمي در امر رقابت، براي شركتهاي ژاپني به شمار مي‌رود» (مميشي، 1392).
دانش صريح و ضمني به عنوان چارچوب اساسي سازنده در روابط مكمل، مطرح است. كاركرد متقابل بين اين دو دانش، كليدي در خلق دانش در سازمان ارزيابي مي‌شود. دانش‌آفريني سازماني يك فرايند مارپيچي است كه در آن، كاركرد مذكور، به طور متناوب روي مي‌دهد. اين نظريه ثابت كرده است كه چگونه يك فرد از طريق دانش، كاركرد متقابلي را با سازمان برقرار مي‌كند. خلق دانش در سه سطح تحقق مي‌يابد: فردي، گروهي و سازماني. بنابراين نظرية خلق دانش سازماني از دو بخش اساسي تشكيل شده است: كاركرد متقابل دانش و سطوح مختلف خلق دانش. دو نوع از اشكال كاركرد متقابل (بين دانش ضمني و دانش صريح بين فرد و سازمان) چهار فرايند اصلي در تبديل دانش را محقق مي‌سازند كه همة آنها به طور يكجا خلق دانش را ميسر مي‌سازند:
(1) از ضمني به صريح، برون سازي؛
(2) از صريح به صريح، تركيب؛
(3) از صريح به ضمني، درون سازي؛
و (4) از ضمني به ضمني، جامعه‌پذيري (لطفيان و اميري، 18، 1391).
مفهوم دانش صرفاً به معناي انتقال آگاهي و اطلاعات نيست، بلکه منظور از دانش، خلاقيت، آفرينندگي و پويندگي است. بر اين اساس يك سازمان دانشي ايده‌ساز بوده و بکارگيرندة ايده‌هاي نو است و از اين طريق به مزيت رقابتي دست پيدا مي‌کند. داونپورت و پورساك (1998) مديريت دانش را رويكردي ساخت‌يافته مي‌دانند كه رويه‌هايي براي شناسايي، ارزيابي، سازماندهي، ذخيره‌سازي و بكارگيري دانش به منظور تأمين نيازها و اهداف سازمان را در خود جاي مي‌دهند. درتعريفي ديگر مديريت دانش شامل ترکيب اطلاعات داخلي و خارجي و تبديل آنها به دانش فعال از طريق سکوي تکنولوژي است. مرکز بهره‌وري کيفيت آمريکا (APQC) که يک سازمان آموزشي غيرانتفاعي و تحقيقي است، مديريت دانش را به اين صورت تعريف کرده است: استراتژيها و فرايندهاي شناسايي، تسخير، کسب قدرت نفوذ در دانش براي افزايش قدرت رقابتي. مطابق با يافته‌هايي که گروه گارتنر در سال 1998 به دست آورده است شروع بکارگيري سيستمهاي مديريت دانش و توسعة آن، توسط شرکتهاي بزرگ بوده است.
يک سوم از 1000 شرکت منتخب مجلة فورچون در برنامه‌هايشان در سال 1999 مديريت دانش وجود داشته است. استفاده از مديريت دانش براي حل مسائل مهم سازماني مانند به روز بودن و بقاي شرکت در مواجهه با تغييرات متناوب محيطي روبه افزايش است كه خود شامل فرايندهاي سازماني است که ترکيبات سينرژيک از داده‌ها را جذب مي‌كند و توانايي پردازش داده را با تکنولوژي اطلاعات و خلق و ابداع دانش جديد دارد. البته در دنيايي که همه چيز براي سازمان نامشخص و مبهم است، (بخصوص از جهت اقتصادي) فقط دانش است که يک مزيت رقابتي محسوب مي‌شود و سازمانهايي موفق‌اند که به صورت مستمر دانش جديد خلق کرده و آن را به صورت گسترده در سازمان منتشر کنند و به سرعت تجسم واقعي آن را در محصولات و خدمات جديد نشان دهند (اكبري و طهماسبي آشتياني، 20، 1386).
به نظر مي‌رسد بسياري از مباحث مديريت دانش شباهت زيادي با مباني مديريت اطلاعات دارد: جمع‌آوري مدارک، ذخيره آنها، تهيه دفاتر و اسناد مکانيزمهاي گردش و ارتباطات و غيره. با اين حال مديريت دانش چندين ويژگي اختصاصي دارد که آن را از شيوه‌هاي سنتي برخورد با داده‌ها و اطلاعات متمايز مي‌کند. همانطور که داونپورت و پودساک مي‌گويند: دانش در فرايند مديريت دانش از طريق ذهنهايي که آن را به کار مي‌گيرند، به وجود مي‌آيد. دانش کارکنان شامل شايستگيها، مهارتها، استعداد، افکار، خلاقيت، تعهدات، انگيزه‌ها و نوآوريهاي آنهاست. دانش در ارتباط با اين مسئله است که افراد چقدر کارشان را خوب انجام مي‌دهند، چگونه با مشتري ارتباط برقرار مي‌کنند و طرق مختلف را براي انجام کار با بالاترين کيفيت به کار مي‌برند. البته در اين شکي نيست که فرايند مديريت دانش متأثر از جنبش کيفيت جامع و استراتژيهايي است که براي بهبود اقتصاد به کار برده مي‌شود. تلاشهاي اخيري که در سازمانها براي کوچک‌سازي صورت گرفته، همراه با تلاش براي حفظ دانش کارکنان بوده است. سازمانهاي دانش‌محوري مانند شرکتهاي مشاوره، حسابداري و آژانسهاي تبليغاتي به اين نتيجه رسيد‌ه‌اند که با بازنشسته شدن يا ترک خدمت خدمت کارکنان بخش زيادي از دانش سازماني خود را از دست مي‌دهند. چالش بزرگ اين بود که چگونه ابتکارات حرفه‌اي، تجربيات و دانش را از شخصي بگيريم و به ديگري منتقل کنيم. گرچه تقسيم مغز و فکر آدمي گاهي کاملاً غيرمنطقي به نظر مي‌رسد، اما اين کار از طريق سيستم دانشي امکان‌پذير است. بنابراين با توجه به نقش و اهميت استقرار سيستم مديريت دانش و اجراي آن در سازمانهاي پيشرو مي‌توان گفت اين فرايند مستلزم مهارتها و نقشهاي گوناگوني است. هماهنگي، گزارشگري، تشخيص نيازها، گردآوري دانش، شناسايي دانشگران، ايجاد تشکلهاي حرفه‌اي. در شرايط پيچيدة امروزي با وجود تخصص‌ها و مهارتهاي متفاوت مطمئناً نمي‌توان انتظار داشت مديران همه اين مهارتها را داشته باشند و يکه و تنها انقلاب و تغييري در سازمان ايجاد كنند (كريمي، 10، 1385).
در ارتباط با اجراي اين فرايند يکي از مشکلات و موانع عمده، حجم عظيم اطلاعات متنوع و پراکنده و غير قابل دسترس است. هر چند تقريباً همة سازمانهاي پيشرو تکنولوژي اطلاعات را براي نظم، ذخيره و رمزگذاري اطلاعات و يا دانش مورد نظر خود به کار مي‌برند و گاهي اوقات براي دسترسي اعضاء در بيشتر موارد دانش سازمان را در مخازن و کتابخانه‌هاي آن قرار مي‌دهند و با استفاده از بانکهاي اطلاعاتي به عنوان ابزاري براي دسترسي سريع به اطلاعات به توسعة دانش و مديريت دانش مي‌پردازند. با اين حال امکان رمزگذاري دانش مکتوم و پيچيده که صاحبانش آن را به مرور زمان کسب کرده‌اند، در قالب اسناد و يا صفحات رايانه‌اي وجود ندارد. به همين علت است که فرايند مديريت دانش سازماني علاوه بر موارد فوق، استفاده از ابزارهايي چون نقشه‌کشي و مدل‌سازي دانش سازمان به شناسايي فرد صاحب دانش و هدايت جويندة دانش به سوي وي و تشويق آنان به مبادله دانش را در بر مي‌گيرد. در همين راستا سازمان نيازمند متخصصاني است که فرايند تشخيص نياز‌هاي اطلاعاتي، گردآوري، طبقه‌بندي و دسترسي سريع به دانش سازماني را براي کارکنان انجام دهند و به عبارت ديگر دانش سازماني را جمع‌آوري و مديريت كنند (اكبري و طهماسبي آشتياني، 21، 1386). مديريت دانش بيش از همه چيز به دنبال آن است كه بين افراد شاغل در يك سازمان ارتباط دانشي برقرار كند، راههاي استفاده از دانش سازماني را ياد دهد، زمينه‌هاي تبديل دانش شخصي به دانش جمعي و بالعكس را فراهم آورد تا در نهايت نوآوري و خلاقيت را تقويت كند. نوناكا تاكوچي در زمرة كساني هستند كه تلاش نموده‌اند تا بين مفهوم مديريت دانش و نظريه‌هاي مديريت ارتباط برقرار كنند. آنان با ايجاد تمايز بين دانش آشكار و دانش ضمني بر ضرورت تعامل پوياي اين دو نوع دانش و خلق دانش جديد تأكيد مي‌ورزند. دانش بر خلاف اطلاعات ريشه در اعتقادات و تعهدات داشته و در بافت ذهني كاربر قرار دارد و بر اساس آن عمل مي‌كند. فقط انسان است كه مي‌تواند در خلق دانش نقش مركزي به عهده داشته باشد. نوناكا و تاكوچي معتقدند كه يادگيري فردي، شالوده و بناي اصلي يادگيري سازماني تلقي مي‌شود؛ «دانش تنها به وسيله افراد خلق مي‌شود، يك سازمان خود به تنهايي و بدون افراد قادر به خلق دانش نيست. دانش‌آفريني سازماني، فرآيندي است كه در طي آن سازمان، دانش خلق شده به وسيله افراد را بسط و توسعه مي‌دهد و آن را در سطح گروهي از طريق ديالوگ، مباحثه و تشريك تجربه متبلور مي‌سازد». محققان اصولاً روي اين نكته اتفاق نظر دارند كه يادگيري فردي پيش درآمدي بر يادگيري سطوح بالاتر است. دانش گروهي، جمع صرف دانش فردي نيست، بلكه دانش افراد بايستي از طريق هماهنگ نمودن تعاملات و فناوريهاي اطلاعات تشريك و تسهيم گردد. اين سطح از يادگيري سازماني، مستلزم تبديل يادگيري فردي و گروهي در يك چارچوب سيستماتيك از سرمايه سازمان مي‌باشد. چنانچه امروزه، در قالب رويكرد جديدي به نام مديريت دانش پديدار شده است (لطفيان و اميري، 20، 1391).
2-1-3) اصول و مباني مديريت دانشکسب و کار در هزارة سوم داراي شرايط ويژه‏اي است. رقابت بين بنگاه‏هاي اقتصادي هر روز فشرده‏تر شده و نرخ نوآوري رو به افزايش است. رقابت بين بنگاههاي اقتصادي باعث شده است كه تا آنها به منظور کاهش هزينه‏ها، تعداد نيروي انساني خود ـ که منابع ارزشمند دانش محسوب مي‏شوند ـ را کاهش دهند. کاهش تعداد نيروي انساني، سازمانها را بر آن داشته است تا نسبت به صريح کردن دانش ضمني موجود نزد کارکنان اقدام کنند. در دنياي امروزي کسب و کار، بخش اعظمي از کارها و فعاليتهاي ما مبتني بر اطلاعات هستند و زمان کمتري براي کسب تجربه و به‌دست آوردن دانش در دسترس است. در اين شرايط سازمانها بر اساس ميزان دانش خود با يکديگر به رقابت مي‏پردازند. محصولات و خدمات سازمانها هر روز پيچيده‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها بيشتر مي‏شود. در اين ميان مديريت دانش با در اختيار داشتن ابزارهاي لازم، فرصت خوبي براي ايجاد بهبود در عملکرد منابع انساني و همچنين مزاياي رقابتي ايجاد مي‏کند. امروزه تمامي سازمانهاي کوچک و بزرگ نيازمند پياده‏سازي مديريت دانش در خود هستند تا از گردونه رقابت عقب نمانند. انعطاف‏پذيري و عکس‏العمل سريع در برابر شرايط متغير محيطي، استفاده بهتر از منابع انساني و دانش موجود نزد آنها و همچنين اتخاذ تصميمات بهتر، دستاوردهاي مديريت دانش براي سازمانهاي امروزي است (نوروزيان، 25، 1385).
بسياري از بنگاههاي تجاري و شركتها، دانايي و اطلاعات كاركنان خود را منبع و سرمايه بسيار ارزشمندي در نظر مي گيرند. اگرچه صحت اين امر محرز است اما چارچوبهاي سازماني اندكي وجود دارد كه فعاليت مديريت دانش را به طور عملياتي بر روي طيف وسيعي از فعاليتها مدنظر قـــرار مي‌دهند. بنابراين، مديريت دانش به ندرت در سطح فلسفي و فني (به دليل گستردگي طيف اين مقولات) مورد توجه قرار مي‌گيرند. با اندكي بحث عملي در مورد ماهيت دانايــي مي‌توان آن را اداره كرد و اجراي آن را در سازمان به صورت اثربخش‌تر انجام داد. مديريت دانش در تجارت، شكل مقتضي‌تري از گفتگوست كه ارتباط كمتري با فنون دارد و به جاي آن سطوح بالاي اصول مديريت دانش را به خود اختصاص مي دهد. وقتي يك سازمان در مورد اصول هماهنگ با مديريت دانش تصميم‌گيري مي‌كند، اصول مرتبط و به هم پيوسته را ايجاد مي‌كند كه طرحهاي ســـازماني خود را بر اساس اين اصول اجرا مي‌كند. بايد خاطر نشان كرد كه هر يك از اصول مديريت دانش، برخــي از زمينه‌هاي اين مقوله را مورد بحث قرار مي‌دهد كه اين اصول عبارتند از:
– مديريت دانش امري گران و پرهزينه: دانايي يك دارايي است، اما مديريت اثربخش نيازمند سرمايه‌گذاري در ديگر دارائيها هم هست. بسياري از فعاليتهاي تخصصي مديريت دانش وجود دارد كه نيازمند سرمايه‌گذاري مالي و نيروي انساني است كه شامل موارد زير است:
كسب دانش دانش، مثل به وجود آوردن اسناد و انتقال آن اسناد به رايانه؛
ارزش اضافي دانايي از طريق ويرايشگري، طبقه‌بندي و كنار گذاردن اطلاعات زائد و اضافي (هرس كردن اطلاعات)؛
رويكردهاي طبقه‌بندي شده توسعه دانايي؛
توسعه كاربردها و زيرساختهاي فناوري اطلاعات براي تخصيص دانايي و اطلاعات؛
آموزش كاركنان جهت ارتقاء خلاقيت، هماهنگي و استفاده از دانش.
اثربخشي مديريت دانش نيازمند راه‌حلهاي مختلف است: امور پرسنلي در سازمانها بسيار پرهزينه است، اما نيروي انساني با وجود چنين هزينه‌اي به انجام وظيفه در سازمان مي‌پردازد. هنگامي كه ما فهم دانايي را در سازمان جستجو مي‌كنيم، آن را در يك بستر وسيعي كه از ديگر عناصر اطلاعاتي تشكيل شده است، در نظـر مي‌گيريم و يا ممكن است با اشكال مختلف بدون ساختاري در دانايي محوري تركيب شده باشد. دانايي و اطلاعات انواعي دارد كه ما براي بهبود عملكرد سازماني بايد از آنها استفاده كنيم.
– مديريت دانش نيازمند به مديران دانايي محور است: دانايي به صورت مطلوب نمي‌تواند به تنهايي اداره شود به جز اينكه گروههاي سازماني براي انجام وظايف خود، وظايف شغلي مشخصي داشته باشند. در ميان وظايف گروهها ممكن است جمع آوري و طبقه‌بندي دانايي وجود داشته باشد و يا زيرساختهاي فناوري دانش‌مدار و نيز نظارت همراه با استفاده از دانايي مورد استفاده قرار گيرد. بنابراين، تمامي كاركردها و نقشهاي مديريتي بر محوريت دانايي قرار مي‌گيرد كه همواره در جستجو و كنترل دانايي خواهد بود. در اين ميان وظيفه مدير تنها ايجاد تسهيلات و تقسيم آنها در بين نيروي انساني سازمان به منظور استفاده از دانايي است.
– در مديريت دانش فوايد برنامه‌ها بيش از سلسله مراتب سازماني است: مديريت دانش سعي بر اين دارد كه به خلق الگوهاي سلسله مراتبي براي دانايي اقدام كند. مثل دايره‌المعارف دانايي انگليسي كه به جمع‌آوري و طبقه‌بندي دانايي پرداخته است. اما اغلب سازمانها ترجيح مي‌دهند با بازار دانايي و اطلاعات كار كنند و به آساني اطلاعاتي در مورد مصرف‌كنندگان كسب كنند. اين پراكندگي دانايي و اطلاعات و توضيح و تشريح آن در يك چارچوب، غيرمنطقي به نظر مي‌رسد، اما در مقايسه با الگوهاي فرضي دانايي‌محور بيشترين كمك و مساعدت را به مصرف كننده مي‌كند تا از طريق آن در مديريت دانش‌محور به بهترين فهم از نيازهاي مصرف‌كنندگان پي ببرد، كه تنها از اين طريق ما مي‌توانيم مديريت دانش بدون نقصي را اجرا كنيم. مديران دانايي‌محور مي‌توانند از تجربه مديران اطلاعاتي نيز كمك بگيرند، كه مدلها و الگوهاي پيچيده اطلاعاتي كه ايجاد كنندة ساختار آينده است را به خوبي تشخيص دهند. بنابراين، مديران دانايي‌محور بايد تمامي اهتمام خود را در برنامه‌ريزي با توجه به نيازمنديهاي بازار صورت دهند تا به موفقيت دست يابند.
– كاربرد دانايي فعاليت غيرطبيعي: اگر دانايي و اطلاعات منابع ارزشمندي هستند، چرا آنها را توسعه ندهيم؟ اگر كار ما توليد دانايي است چرا ما كار خود را در يك موقعيت ريسك‌پذير قرار ندهيم؟ بعضي اوقات ما از اينكه نمي‌توانيم دانايي و اطلاعات را در عمل اجرا كنيم متعجب مي‌شويم، اما ما مي‌توانيم مديريت دانش را با اين فرض به كار ببريم كه تمايل طبيعي براي توسعه دانايي ما وجود دارد و نيز علاوه بر آن بينشي را اتخاذ كنيم كه از سوي ديگران نسبت به دانايي و آگاهي ما ظن و ترديد وجود دارد. به منظور استفاده سيستم از دانايي و اخذ يا جستجوي دانايي از ديگران، نه تنها تهديدكننده نيست بلكه بايد تمامي سعي خود را در ايجاد انگيزه به منظور انجام اين قبيل كارها جامة عمل بپوشانيم. بنابراين، مدير دانايي‌محور تمامي سعي خود را در كسب دانايي و اطلاعات جهت ارتقاء عملكرد سازمان خود به كار مي‌برد.
– مديريت دانش به معني بهبود فرايند دانايي كاري: فرايند مديريت دانش امري اساسي است و بايد آن را هدفمند سازيم. اما دانايي توليد مي‌شود و به طور مؤثر در فرايندهاي دانايي ويژه شغلي به كار خواهد رفت. اين فرايند ويژه بر اساس تحقيق بارز از طراحي توليد و توسعه و نيز فرايند سوداگرايي به منظور تعيين قيمت، كاربرد دارد. اگر بخواهيم مديريت دانش را به طور واقعي بهبود بخشيم، ابتدا بايد فرايندهاي اساسي و بنيادي بازار تجاري را در اين عوامل بهبود بخشيم و به طور كلي اغلب رويكردهاي بهبود اثربخشي، رويـــه‌اي مياني در دو سوي طيف طراحي مجدد يا مهندسي مجدد فرايندها در نظر گرفته مي‌شود كه طي آن نيروي كار دانايي‌محور به صورت مستقل بــه طراحي فرايند اطلاعاتي مي‌پردازد.
– ثروت و دارايي دانايي تنها آغازگر هستند: اگر دارايي و ثروت براي دانايي كافي باشد، بايد در بيرون و خارج از سيستم سازماني، كتابخانه‌هاي ملي بسياري داشته باشيم. ثروت و دارايي امري حياتي است اما مديريت دانش اثربخش نيازمند توجه و پشتيباني است. توجه در مديريت دانش را مي‌توان جاري بودن و دانش در عصر اطلاعاتي جديد دانست. بدين منظور، مصرف‌كنندگان دانايي بايد به دانايي توجه كننـد. زيرا آنها بايد بيش از يك دريافت كننده منفعل باشند. به منظور حضور فعالان نيروي انساني در كسب دانايي و اطلاعات، ما اطلاعات را از طريق خلاصه كردن و نيز گزارش آن به ديگران و يا از طريق ايفاي نقش در بازارها براساس مزيت و فايده دانايي ارائه مي‌كنيم و يا از طريق دريافت دانايي و اطلاعات از طريق تعامل تنگاتنگ بــا فراهم كننده اطلاعات (منبع اطلاعاتي) انجام مي‌دهيم. اين امر بخصوص وقتي كه دانايي دريافــت شده ضمني باشد، بسيار مهم به نظر مي‌رسد.
– مديريت دانش امري پايان‌ناپذير: ممكن است مديران دانايي مدار احساس كنند كه اگر آنها تنها مي‌توانستند دانايي موجود در سازمان خود را تحت نظارت درآورند، كار خود را با اثربخشي انجام مي‌دهند. باوجود اين، وظايف مديريت دانش هرگز پاياني نخواهد داشت. همانند مديريت منابع انساني يا مديريت مالي هرگز زمان آن نخواهد رسيد كه دانايي تمام و كمال كنترل و مديريت شود. دليل آن اين است كه مديريت دانش هرگز پاياني نخواهد داشت، زيرا كه تقسيم‌بندي دانايي مورد نياز، هميشه در حال تغيير و تحول است. فناوري جديد، رويكردهاي مديريتي نو و اهميت مشتري هميشه بايد در مديريت دانش مدنظر قرار گيرند. شركتها، راهبردها، ساختارهاي سازماني و كالا و خدمـــــات خود را تغيير مي‌دهند و به تغيير مداوم اين عوامل براساس نيازهاي محيطي تأكيد دارند. مديران جديد، نيازمند دانش جديد هستند.
– مديريت دانش نيازمند پيمان دانايي محور: در اغلب سازمانها مشخص نيست كه چه كسي استفاده درستي از دانايي كــاركنان در سازمان مي‌كند و اين سوال مطرح مي‌شود كه آيا دانايي كاركنان مربوط به خود كاركنان است يا اين دانايي عاريتي است؟
بسياري از سازمانها، اطلاعات را در سيستم خود به كار مي‌برند، در نهايت توسعه دانايي در سازمان نيز فوايد بسياري را در پي خواهد داشت. كاركنان سازماني امروزي، همواره جذب كارها و سازمانهاي جديد مي‌شوند و فاصله زندگي كاري و زندگي خانوادگي بسيار كم و ناچيز شده است و كارمندان قراردادي بسيار زيادي در سازمانها وجود دارند. اگر دانايي تنها يك منبع ارزشمند سازمانها در نظر گرفته شود، مي‌توان انتظار داشت كه شاهد توجه بيشتري به برسميت يافتن مديريت دانش در سازمانها باشيم. ما از اصول چنين استنباط مي‌كنيم كه مديريت دانش در سازمانها به زمينه‌ها و مشكلات مدير مواجه خواهند شد و اين نوآوريها با مقاومت روبرو خواهند شد. امروزه، مديريت دانش و اصول آن بسيار تغييرپذيرند زيرا با مخالفتهاي بسياري مواجه مي شود. بهترين خبر بيش از هر خبر ديگر اين است كه مديريت دانش محور، همواره در حال ترقي و پيشرفت باشد.