–22

-5194304749800

دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تهران مرکزي
دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی، گروه علوم ارتباطات اجتماعی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
گرایش :روزنامه نگاری
عنوان:
بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی
با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران
استاد راهنما:
دکتر علی گرانمایه پور
استاد مشاور:
دکتر صدیقه ببرانپژوهشگر:
محمد حسین برهان یزدانی
-271780482600زمستان 1393
شکر شایان نثار ایزد منان که توفیق راهم ساخت تا این پایان نامه را به پایان برسانم . از استادان فاضل و اندیشمند جناب آقای دکتر علی گرانمایه پور به عنوان استاد راهنما و سرکار خانم دکتر صدیقه ببران استاد مشاور، که همواره اینجانب را مورد لطف و محب خود قرار داده اند، و همچنین دوست و همکار عزیزم نیما زنگنه که با اینجانب همکاری مطلوب داشته اند، کمال تشکر را دارم.
1137920292735
این پایان نامه را ضمن تشکر و سپاس بیکران و در کمال افتخار و امتنان تقدیم می نمایم به : محضر مرحومه مادر عزیزم که نفس خیرشان و دعای روح پرورشان همیشه بدرقه ی راهم بود. و به همسر مهربان و فرزندان عزیزم نازنین زهرا و امیر حسین عزیزم که در تمام طول تحصیل همراه و همگام من بودند.
185420406400
تعهد نامه اصالت پایان نامه کارشناسی ارشد
اینجانب محمدحسین برهان یزدانی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته به شماره دانشجویی 911107533 در رشته علوم ارتباطات اجتماعی- روزنامه نگاری که در تاریخ 15/11/93 از پایان نامه خود تحت عنوان :بررسی تاثیرارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه3 اتوبوسرانی تهران درسال93 با کسب نمره 75/17 دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می شوم:
این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه ،کتاب ،مقاله و…) استفاده نموده ام ، مطابق ضوابط و رویه های موجود ، نام منبع مورد استفاده وسایر مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده ام.
این پایان نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح ،پایین تر یا بالاتر )در سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد از فراغت ازتحصیل ، قصد استفاده و هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب،
ثبت اختراع و …. از این پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و درصورت ابطالمدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی :محمدحسین برهان یزدانی
تاریخ و امضاء
بسمه تعالی
در تاریخ :15/11/93
دانشجوی کارشناسی ارشد آقای محمدحسین برهان یزدانی از پایان نامه خود دفاع نموده و با نمره 75/17 بحروف هفده وهفتادوپنج صدم و با درجه بسیارخوب مورد تصویب قرار گرفت .

استاد راهنما :دکتر علی گرانمایه پور امضاء:
4140201333500
بسمه تعالی
دانشگاه آزاد اسلامی – واحد تهران مركزي
دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی
(این چکیده به منظور چاپ در پژوهش نامه دانشگاه تهیه شده است)
نام واحد دانشگاهي: تهران مركزي کد واحد: 101 كد شناسايي پايان‌نامه: 10120517923100
عنوان پايان‌نامه: بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه3(BRT3)اتوبوسرانی تهران در سال93
نام و نام خانوادگي دانشجو:محمدحسین برهان یزدانی
شماره دانشجوئي: 911107533
رشته تحصیلی: علوم ارتباطات(روزنامه نگاری) تاريخ شروع پايان‌نامه:18/04/93
تاريخ اتمام پايان‌نامه: 15/11/93
استاد / استادان راهنما: دکترعلی گرانمایه پور استاد/استادان مشاور:دکترصدیقه ببران
آدرس و شماره تلفن : سامانه یک اتوبوسرانی تهران- 09354003079
چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):
پژوهش حاضر که با هدف بررسی نقش ارتباطات درون سازمانی برمیزان رضایت شغلی پرسنل دربین کارکنان سامانه3BRT3)) انجام شده است، به سنجش همبستگی بین متغیر میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های آن ( امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) پرداخته است.روش پژوهش به لحاظ اجرا، پیمایشی، به لحاظ معیار هدف، کاربردي به لحاظ معیار زمانی، مقطعی است. داده ها با استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوري شد. از آنجایی که جامعه آماري این تحقیق،پرسنل سامانه 3 اتوبوسرانی تهران می باشد با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تعداد385نفر از پرسنل را شامل می شود. ضریب آلفاي کرونباخ محاسبه شده براي متغیرمستقل(ارتباطات درون سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق(میزان رضایت شغلی) وابعاد آن بیانگر بالا بودن همبستگی درونی گویه ها و به عبارت دیگر مطلوبیت پایایی ابزار تحقیق است. یافته هاي پژوهش نشان می دهد بین میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی ومولفه های آن(کانال های ارتباطی،ارتباطات افقی وارتباطات عمودی)بر میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های(امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) آن همبستگی وجود دارد.ارتباطات افقی بر میزان رضایت شغلی پرسنل اثر مثبت وهمچنین ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین وازپایین به بالا) اثرمثبت بر میزان رضایت شغلی دارد.
کلید واژه : ارتباطات درون سازمانی – ارتباطات افقی – ارتباطات عمودی – کانالهای ارتباطاتی – رضایت شغلی
1955800649096900نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است تاریخ وامضا:
مناسب نيست
فهرست مطالب
عنوانصفحه
TOC o “1-4” h z u چکیده PAGEREF _Toc414018279 h 1فصل اول کلیات تحقیق PAGEREF _Toc414018280 h 2مقدمه PAGEREF _Toc414018281 h 31-1 بیان مساله: PAGEREF _Toc414018282 h 62-1ضرورت انجام تحقیق: PAGEREF _Toc414018283 h 101-3هدف های پژوهش: PAGEREF _Toc414018284 h 131-3-1:هدف اصلی پژوهش PAGEREF _Toc414018285 h 132-3-1 هدفهای فرعي PAGEREF _Toc414018286 h 133-3-1 هدفهای کاربردی PAGEREF _Toc414018287 h 134-1سوالات تحقیق PAGEREF _Toc414018288 h 135-1:فرضیه های پژوهش PAGEREF _Toc414018289 h 141-5-1:فرضیه اصلی PAGEREF _Toc414018290 h 142-5-1فرضیه های فرعی PAGEREF _Toc414018291 h 146-1 چهارچوب زمانی تحقیق PAGEREF _Toc414018292 h 167-1 روش تحقیق PAGEREF _Toc414018293 h 168-1:تعاریف نظری متغییرها PAGEREF _Toc414018294 h 161-8-1ارتباطات درون سازمانی PAGEREF _Toc414018295 h 162-8-1:رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018296 h 17فصل دوم مباحث نظری PAGEREF _Toc414018297 h 21مقدمه PAGEREF _Toc414018298 h 22بخش اول PAGEREF _Toc414018299 h 232-1 نگاهی به تاریخچه اتوبوسرانی تهران ار آغاز تا به امروز PAGEREF _Toc414018300 h 232-1-1 نگاهی به وضعیت منابع انسانی اتوبوسرانی تهران PAGEREF _Toc414018301 h 242-1-2 نگاهی به سامانه 3 ووضعیت منابع انسانی سامانه 3اتوبوسرانی تهران PAGEREF _Toc414018302 h 24بخش دوم PAGEREF _Toc414018303 h 252-2 تعریف ارتباط PAGEREF _Toc414018304 h 252-2-1نظریه ارتباط از نظر ارسطو: PAGEREF _Toc414018305 h 262-2-2روبرت گوير در کتاب فراگرد ارتباط مى‌گويد: PAGEREF _Toc414018306 h 262-2-3نظریات مکتب شیکاگو PAGEREF _Toc414018307 h 262-2-4 نظریه های رسانه شناسی در ارتباطات PAGEREF _Toc414018308 h 302-2-5 نگاهی به سبک های ارتباط موثر در سازمان: PAGEREF _Toc414018309 h 322-2-6 نگاهی به عوامل موثر برارتباط بین فردی درارتباط سازمانی: PAGEREF _Toc414018310 h 332-2-7 نقش مهارتهای ارتباطی مدیران در تسهیل ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018311 h 342-2-8نگاهی به نقش ارتباطات فردی وجمعی در سازمان PAGEREF _Toc414018312 h 352-2-9 نقش مهارتهای ارتباطی کارکنان درتسهیل ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018313 h 372-2-10ارتباطات درروابط بین سازمانی PAGEREF _Toc414018314 h 37بخش سوم PAGEREF _Toc414018315 h 382-3  تعریف ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018316 h 381-7-2 تعریف ارتباطات درون سازمانی PAGEREF _Toc414018317 h 422-3-2تاریخچه ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018318 h 432-3-3نگاهی به فرایندهای ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018319 h 472-3-4انواع ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018320 h 482-3-4-1تعریف ارتباط عمودی PAGEREF _Toc414018321 h 482-3-4-2 ارتباط افقی PAGEREF _Toc414018322 h 482-3-4-3 ارتباط مورب PAGEREF _Toc414018323 h 482-3-4-5انتخاب مسیر یا کانال ارتباط PAGEREF _Toc414018324 h 492-3-5نگاهی به دیدگاههای مختلف ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018325 h 50بخش چهارم PAGEREF _Toc414018326 h 542-4رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018327 h 541-4-2 تعریف شغل PAGEREF _Toc414018328 h 562-4-2تقویترضایتشغلی PAGEREF _Toc414018329 h 582-4-3نظریه های رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018330 h 595-4-2 نظریه های عوامل رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018331 h 64بخش پنجم PAGEREF _Toc414018332 h 705-1 پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc414018333 h 702-5-1 تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018334 h 722-5-2بررسی های روان شناسان PAGEREF _Toc414018335 h 733-5-2 مطالعات جامعه شناختی ( 1858 – 1917 ) PAGEREF _Toc414018336 h 744-5-2 مطالعات وتحقیقات انجام شده PAGEREF _Toc414018337 h 75فصل سوم روش شناسی تحقیق PAGEREF _Toc414018338 h 80مقدمه PAGEREF _Toc414018339 h 813-1روش تحقیق PAGEREF _Toc414018340 h 821-1-3روش تحقیق بر اساس روش اجرا PAGEREF _Toc414018345 h 842-3 جامعه آماری : PAGEREF _Toc414018346 h 843-3 برآورد نمونه(نمونه گیری) PAGEREF _Toc414018347 h 851-3-3 روش نمونه گیری PAGEREF _Toc414018348 h 862-3-3 روش نمونه گیری احتمالی PAGEREF _Toc414018349 h 863-3-3حجم نمونه آماری PAGEREF _Toc414018350 h 864-3-روش گرداوري اطلاعات PAGEREF _Toc414018355 h 873-4-1ابزار جمع آوري اطلاعات PAGEREF _Toc414018356 h 873-4-2 پرسشنامه PAGEREF _Toc414018357 h 873-4-3پیش آزمون PAGEREF _Toc414018358 h 883-5 اعتبار PAGEREF _Toc414018359 h 893-6 پایایی PAGEREF _Toc414018360 h 903-6-1 :آزمون پایایی پرسشنامه(آلفای کرونباخ) PAGEREF _Toc414018361 h 91فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها PAGEREF _Toc414018364 h 92مقدمه PAGEREF _Toc414018365 h 934-1توصیف داده‏ها: PAGEREF _Toc414018366 h 954-2 آزمون فرضیه ها PAGEREF _Toc414018385 h 111فصل پنجم نتایج وپیشنهادات روش تحقیق PAGEREF _Toc414018446 h 153مقدمه PAGEREF _Toc414018447 h 1545-1 بحث و تفسير PAGEREF _Toc414018448 h 1575-2 نتيجه گيري: PAGEREF _Toc414018449 h 1645-3 محدوديت و مشكلات تحقيق: PAGEREF _Toc414018450 h 1674-5 جمع بندی وپيشنهادات PAGEREF _Toc414018451 h 168فهرست منابع PAGEREF _Toc414018452 h 172پیوست PAGEREF _Toc414018453 h 176
فهرست جداول
عنوانصفحه
TOC o “1-4” h z u
جدول 3-1-آزمون پایایی پرسش نامه تحقیق)پیش آزمون( PAGEREF _Toc414018362 h 91جدول 3-2-آزمون پایایی پرسش نامه تحقیق)پس آزمون( PAGEREF _Toc414018363 h 91جدول 1-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت تحصیلی PAGEREF _Toc414018367 h 95جدول2-4:جدول توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغییر سن PAGEREF _Toc414018369 h 96جدول 1-2-4 محاسبه ی شاخص های آماری شامل میانگین، واریانس ، انحراف معیار وچولگی وکشیدگی سن شرکت کنندگان در آزمون PAGEREF _Toc414018370 h 97جدول 2-2-4:آزمون کولموگروف-اسميرنوف PAGEREF _Toc414018371 h 98جدول3-4: جدول فراوانی متغییر میزان سابقه کار PAGEREF _Toc414018373 h 100جدول 1-3-4 محاسبه ی شاخص های آماری شامل میانگین، واریانس ، انحراف معیار وچولگی وکشیدگی متغییر میزان سابقه شرکت کنندگان در آزمون PAGEREF _Toc414018374 h 101جدول 2-3-4:آزمون کولموگروف-اسميرنوف PAGEREF _Toc414018375 h 102جدول4-4فراوانی معاونت های حوزه فعالیت پاسخگو ها PAGEREF _Toc414018377 h 1035-4جدول: محاسبه ی شاخص های آماری شامل میانگین، واریانس ، انحراف معیار وچولگی وکشیدگی مولفه های ارتباطات درون سازمانی شرکت کنندگان در آزمون PAGEREF _Toc414018379 h 105جدول 1-5-4:آزمون کولموگروف-اسميرنوف PAGEREF _Toc414018380 h 106جدول6-4: محاسبه ی شاخص های آماری شامل میانگین، واریانس ، انحراف معیار وچولگی وکشیدگی مولفه های متغییر رضایت شغلی شرکت کنندگان در آزمون PAGEREF _Toc414018381 h 107جدول 1-6-4:آزمون کولموگروف-اسميرنوف PAGEREF _Toc414018382 h 109جدول 2-6-4 :جدول فراوانی متغییررضایت شغلی PAGEREF _Toc414018383 h 110جدول7-4:جدول تقاطعی(دو بعدی) بین استفاده ار تلفن ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018386 h 111جدول1-7-4:آزمون خی دو(بین متغییر استفاده از تلفن ورضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018387 h 111جدول8-4:جدول تقاطعی(دوبعدی) بینارتباطمستقیموچهرهبهچهرهومیزان رضایتشغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018388 h 112جدول1-8-4:آزمون خی دو(بین متغییر ارتباط مستقیم وچهره به چهره بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018389 h 113جدول2-8-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباط مستقیم بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018390 h 113جدول9-4: جدول تقاطعی بین ارتباط استفاده از ایمیل ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018391 h 114جدول1-9-4:آزمون خی دو(بین متغییر email(پست الکترونیکی) بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018392 h 114جدول2-9-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباطات پست الکترونیکی بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018393 h 115جدول10-4: جدول تقاطعی بین ارتباط با فاکس(fax) ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018394 h 115جدول1-10-4:آزمون خی دو(بین متغییر ارتباط از راه فکس بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018395 h 116جدول2-10-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباطات با فکس(fax) بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018396 h 116جدول11-4: جدول تقاطعی بین ارتباط با نامه ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018397 h 117جدول1-11-4:آزمون خی دو(بین متغییر ارتباط از راه نامه بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018398 h 117جدول2-11-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباطات با نامه بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018399 h 118جدول12-4: جدول تقاطعی بین ارتباط با اینترانت(شبکه داخلی سازمان) ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018400 h 118جدول1-12-4:آزمون خی دو(بین متغییر ارتباط از راه اینترانت بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018401 h 119جدول2-12-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباطات با اینترانت با متغییررضایت شغلی PAGEREF _Toc414018402 h 119جدول13-4:جدول ضریب همبستگی پیرسون بین ارتباطات افقی ومیزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018403 h 120جدول 1-13-4:رگرسیون همزمان بین متغییر ارتباطات افقی با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018404 h 121جدول2-13-4: خلاصه تحلیل واریانس برای رگرسیون همزمان متغییر ارتباطات افقی با متغییر رضایت شغلی(ANOVA) PAGEREF _Toc414018405 h 121جدول3-13-4 نتایج ضرایبحاصلهازتحلیلرگرسیونهمزمان بین متغییر ارتباطات افقی با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018406 h 122جدول14-4:جدولضریبهمبستگیپیرسونبین ارتباطات افقی ومولفه های میزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018408 h 123جدول15-4:جدول ضریب همبستگی پیرسون بین ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) ومیزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018409 h 124جدول 1-15-4:رگرسیون همزمان بین متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) ومیزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018410 h 125جدول2-15-4: خلاصه تحلیل واریانس برای رگرسیون همزمان متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) با متغییر رضایت شغلی(ANOVA). PAGEREF _Toc414018411 h 125جدول3-15-4 نتایج ضرایبحاصلهازتحلیلرگرسیونهمزمان بین متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018412 h 126جدول1-3-15-4:بررسی همبستگی جزئی (partial) بین متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018413 h 127جدول16-4: جدول ضریب همبستگی پیرسون بین ارتباطات عمودی ومولفه های میزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018415 h 128جدول17-4:جدول تقاطعی میزان رضایت شغلی)رتبه ای) پرسنل در بین گروههای تحصیلی PAGEREF _Toc414018421 h 135جدول1-17-4:آزمون خی دو(بین میزان رضایت شغلی با سطح تحصیلات) PAGEREF _Toc414018422 h 135جدول2-17-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباط مستقیم بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018423 h 136جدول18-4:آزمونتحلیلواریانسیکطرفهمیزانرضایتشغلی در بینگروههای تحصیلی مختلف. PAGEREF _Toc414018424 h 136جدول1-18-4:آزمون تعقیبی تحلیل واریانس یکطرفه(LSD) PAGEREF _Toc414018425 h 137جدول19-4:تحلیل رگرسیون گام به گام مولفه های ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی و ارتباطات افقی)با میزان رضایت شغلی پرسنل. PAGEREF _Toc414018426 h 138جدول1-19-4: خلاصه تحلیل واریانس برای رگرسیون گام به گام مولفه های ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ازتباطات عمودی و ارتباطات افقی)با میزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018427 h 139جدول2-19-4: نتایج ضرایبحاصلهازتحلیلرگرسیون گام به گام مولفه های ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ازتباطات عمودی و ارتباطات افقی)با میزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018428 h 140جدول3-19-4:متغییر بیرون گذاشته شده از رگرسیون PAGEREF _Toc414018429 h 141جدول1-3-19-4:بررسی همبستگی جزئی (partial) بین متغییرمولفه های ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی و ارتباطات افقی)با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018430 h 141جدول20-4: محاسبه میانگین وانحراف معیاردو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات میزان رضایت شغلی در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018431 h 142جدول1-20-4: محاسبه t دو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات میزان رضایت شغلی در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018432 h 142جدول2-20-4: محاسبه میانگین وانحراف معیاردو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات مولفه های میزان رضایت شغلی(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی)در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018433 h 143جدول3-20-4: محاسبه t دو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات مولفه های میزان رضایت شغلی(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی)در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018434 h 144جدول21-4: محاسبه میانگین وانحراف معیاردو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات ارتباطات درون سازمانی در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018435 h 145جدول1-21-4: محاسبه t دو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات ارتباطات درون سازمانی در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018436 h 145جدول2-21-4: محاسبه میانگین وانحراف معیاردو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات مولفه های ارتباطات درون سازمانی (کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی و ارتباطات افقی)در بین جنسیت های مختلف . PAGEREF _Toc414018437 h 146جدول3-21-4:محاسبهt دو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات مولفه های ارتباطات درون سازمانی (کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی و ارتباطات افقی)در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018438 h 147جدول22-4:جدول تقاطعی)دوبعدی)بین میزان رضایت شغلی)رتبه ای) پرسنل ومتغییر سن افراد. PAGEREF _Toc414018440 h 149جدول1-22-4:جدول آزمون خی دو میزان رضایت شغلی پرسنل ومتغییر سن افراد. PAGEREF _Toc414018441 h 149جدول2-22-4:آزمون کرامربین میزان رضایت شغلی پرسنل ومتغییر سن افراد. PAGEREF _Toc414018442 h 150جدول23-4:آزمون تحلیل واریانس یکطرفه(ANOVA) میزان رضایت شغلی در بین معاونتهای مختلف سازمان. PAGEREF _Toc414018443 h 150جدول1-23-4:آزمون تعقیبی تحلیل واریانس یکطرفه(LSD) PAGEREF _Toc414018444 h 151جدول24-4:آزمون همبستگی پیرسون بینارتباطات درون سازمانی ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018445 h 152
فهرست نمودار
عنوانصفحه
TOC o “1-4” h z u
نمودار1-4:نموداردرصد فراوانی وضعیت تحصیلی PAGEREF _Toc414018368 h 952-4 نمودار هیستوگرام متغییر سنی PAGEREF _Toc414018372 h 993-4نمودار هیستوگرام متغییر میزان سابقه کار PAGEREF _Toc414018376 h 103نمودار4-4: فراوانی معاونت های حوزه فعالیت پاسخگو ها PAGEREF _Toc414018378 h 104نمودار5-4:نمودار میله ای رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018384 h 110نمودار6-4:خط رگرسیون بین متغییر ارتباطات افقی با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018407 h 122نمودار7-4:خط رگرسیون بین متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018414 h 127نمودار8-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) میزان رضایت شغلی با سطح تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018416 h 130نمودار9-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) ارتباطات درون سازمانی دربین تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018417 h 131نمودار10-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) مولفه ارتباطات عمودی (از بالا به پایین)ارتباطات درون سازمانی دربین تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018418 h 132نمودار11-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) مولفه ارتباطات عمودی (از پایین به بالا)ارتباطات درون سازمانی دربین تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018419 h 133نمودار12-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) مولفه ارتباطات افقی ارتباطات درون سازمانی دربین تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018420 h 134نمودار13-4:نمودار فراوانی متغییر سن PAGEREF _Toc414018439 h 148
چکیدهپژوهش حاضر که با هدف بررسی نقش ارتباطات درون سازمانی برمیزان رضایت شغلی پرسنل دربین کارکنان سامانه3BRT3)) انجام شده است، به سنجش همبستگی بین متغیر میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های آن ( امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) پرداخته است.
روش پژوهش به لحاظ اجرا، پیمایشی، به لحاظ معیار هدف، کاربردي به لحاظ معیار زمانی، مقطعی است. داده ها با استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوري شد. از آنجایی که جامعه آماري این تحقیق،پرسنل سامانه 3 اتوبوسرانی تهران می باشد با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تعداد385نفر از پرسنل را شامل می شود. ضریب آلفاي کرونباخ محاسبه شده براي متغیرمستقل(ارتباطات درون سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق(میزان رضایت شغلی) وابعاد آن بیانگر بالا بودن همبستگی درونی گویه ها و به عبارت دیگر مطلوبیت پایایی ابزار تحقیق است. یافته هاي پژوهش نشان می دهد بین میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی ومولفه های آن(کانال های ارتباطی،ارتباطات افقی وارتباطات عمودی)بر میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های(امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) آن همبستگی وجود دارد.ارتباطات افقی بر میزان رضایت شغلی پرسنل اثر مثبت وهمچنین ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین وازپایین به بالا) اثرمثبت بر میزان رضایت شغلی دارد.
فصل اول کلیات تحقیقمقدمهجهان کنونی جهانی است پر از تغييرات شتابان دگرگونی های بسياری در ارکان جامعه صورت گرفته و پيشرفت های سريع علوم و تکنولوژی انسان را با وضعيتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد. يکی از علومی که تحولات بسياری داشته علم مديريت است که پا به عرصه نوينی از حيات خود گذاشته و در پاسخ به چالش های محيطی به جستجوی روش های تازه پرداخته است. يکی از تحولات اساسی که در مديریت ایجاد شده است تحول در نجوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمان ها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند. ولی امروزه سازمان ها با نگرش وسیع تر در نظر گرفته می شوند و مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه ایمی شود. تقریباً در دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمان ها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است.
ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است.
توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمان های تجاری و تولیدی نیز از آن بعنوان کلید موفقیت یاد نموده اند.
ارتباط برای هماهنگی فعالیت های گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است. بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتری برخوردار خواهند گردید.
در واقع مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عواملی مؤثر بر ارتباطات، گروه های رسمی و غیر رسمی، روشهای بهبود ارتباطات و موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است. ( Gill, 2002: 56).
ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می آورند که در رگ حیات سازمان جریان دارد و نبود ارتباطات باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. خلاصه اینکه بدون ارتباطات مؤثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود.
ارتباطات سازمانی فرایندی است که به وسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی به افراد و ارگان های مختلف داخل و خارج سازمان راه اندازی می کنند. ارتباطات، نظامی برای هماهنگی و یکپارچه سازی و ایجاد زمینه مشترک برای فعالیت سازمان و در نهایت افزایش بهره وری سازمان است.
می توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و .. به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می شود.
نیروی انسانی، مهم ترین و ارزشمندترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی در بر می گیرد و اشتغال از جمله مسائلی است که همیشه، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد.
رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناسی اجتماعی، جامعه شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود.
نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خواص به آموزش نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و کوشش در افزایش عوامی مؤثر در رضایت شغلی او دارد.
نیروی انسانی متعهد در سازمان، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع، می تواند زبان های مادی را بزودی جبران و تأمین کند، در واقع، همواره برای سازمان ارزش افزوده، ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت، تجهیز و آموزش او شده است، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس، نیروی انسانی ناراضی، غیرمتعهد، غیرکارآمد و ناآگاه، ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان های سازمان می افزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خواصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیار از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه های مختلفی در این باره طرح شده است. به نظر می رسد که مدیران سازمان ها باید با آگاهی از این نظریه ها و بکار گیری مناسب و اقتضایی آنها، در این موارد از ریزش بی دلیل سرمایه های سازمان جلوگیری نموده و از زبان های حاصله جلوگیری نمایند.
در خصوص ارتباطات، اکثر پژوهشگران متفق القولند که ارتباطات، فرآیندی تعاملی است که در آن ( برای مثال 2 نفر یا بیشتر به تعامل با محیط و یکدیگر می پردازند ) و همچنین نمادین و انتزاعی است. ( برای مثال در هر یک از تعاملات ارتباطی همانند نمایش یا تئاتر، موضوعات از سطوح متفاوتی از انتزاعات برخوردارند ). پس برای مطالعه ارتباطات سازمانی، ابتدا باید فهمید که چگونه عرصه سازمانی روی فرایند های ارتباطی اثر می گذارد و چگونه ماهیت نمادین ارتباطات، آنها را از سایر مشکل های رفتار سازمانی متمایز می کند. به این منظور ناگریز از مطالعه رابطه متقابل بین مفاهیم سازمان و فرآیندهای ارتباطی هستیم.
1-1 بیان مساله: ارتباطات را می توان به عنوان یک عنصر مهم در موفقیت تمام سیستم ها وزیر سیستمهای اجنماعی تلقی نمود.
یکی از عواملی که در سرنوشت هر موسسه،سازمان ،گروه وفرد،اهمیت وارزش اساسی دارد وآنها را در نیل به هدفشان یاری می دهد،کیفیت رابطه آنها با افراد وموسسه هایی است که با آنها سروکار دارند،هر اندازه این ارتباط به طور موثر مستقر وبه شکل مفیدی گسترش یافته باشد به همان اندازه فرد،گروه وسازمان دردستیابی به اهداف خود موفق تر هستند(حقیقتیان،:138749).
ارتباطات عبارت است از فرآیند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر می آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.
مطالعه ارتباطات سازمانی نیازمند بررسی دو مفهوم پیچیده « سازمان و ارتباطات » است. بسیاری از محققان معتقدند که سازمان با مجموعه ای اجتماعی ( از گروه و یا مردم ) سر و کار دارد که در آن فعالیت ها به منظور تحقق اهداف اعم از فردی و جمعی هماهنگ می شود. با توجه به هماهنگی فعالیت ها، ساختار سازمانها تا حدی شکل می گیرد و این ساختار به افراد در رویارویی با یکدیگر و همچنین با محیط وسیع تری به نام محیط سازمانی یاری می رساند.
برای بررسی دقیق تر مفهوم ارتباطات سازمانی ابتدا به توضیح مفاهیم سازمان و ارتباطات می پردازیم. سازمان به مجموعه ای اجتماعی، هدفدار و وظیفه مدار اطلاق می شود. مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های فردی هستند و کل مجموعه به عنوان یک نظام دارای اهداف سازمانی می باشد. این مجموعه برای انجام فعالیتهایش به نوعی هماهنگی در چارچوب یک ساختار سازمانی نیازمند است. هیچ سازمانی نمی تواند در خلاء به وجود آید یا در آن به ادامه فعالیت بپردازد، بلکه همه سازمانها توسط محیط های اجتماعیپیرامون که هم بر آنها اثر می گذارند و هم از آنها تأثیرمیپذیرنداحاطه شده اند.
برای هر یک از افراد در یک سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد؛ یکی مفهوم سازمان که حیاتی ترین امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که یک المان منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان و دانستن وظیفه فرد برای ارتقاء و پیشرفت سازمان است. در حقیقت برای یک فارغ التحصیل دانشگاه هیچ فعالیت تخصصی نیست که نیاز به عضویت در یک سازمان را نداشته باشد.
برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپیوندد باید برنامه ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می رود و به عنوان فرآیند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می شود. ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات و انتقال آنها ممکن نیست.
از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفه مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده می شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می شود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تأثیر رضایتمندی بر میزان بهره وری توجه می شود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیررسمی را دارا می باشد. در مقابل این مکتب می توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد.
برای مثال در رویکرد سیستمی، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می شود که هم بر محیط اثر می گذارد و هم از آن تأثیر می پذیرد و این دیدگاه که متأثر از نظریه عمومی سیستم هاست، هر مجموعه را دارای اجزایی می داند که وجه اشتراک آنها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و بازخورد است. نوربرت ونیرا ( 1969 ) در کتاب سایبرنتیک یا کنترل، ویژگی های هر نظام را به چهار دسته کلی مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می کند. در این رویکرد، سازمان عبارت از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمانهای رسمی و غیررسمی، روشهای رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه است.
ارتباطات سازمانی را می توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته می شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد.
رویکرد رادیکال ها به دو دسته انتقادی و پست مدرن تقسیم بندی می شود که در اولی سازمان عرصه سلطه گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنادار زیر سؤال می برد.
صاحبنظران بر این باورند که انسان موجودی اجتماعی است و این ماهیت اجتماعی آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه ای که در آن قرار دارد هدایت می کند. سازمان به عنوان یک نماد اجتماعی به دلیل اهداف بنیانی که دارد نوعی ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می سازد، و بدیهی است که در این راستا به ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت « اهداف سازمانی » از مسائل ضروری و مورد توجه مدیران در سازمان ها می باشد، و این توجه ناشی از آن است که مدیران دریافته اند ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیریت در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمانی عامل مؤثری است.
در طرح های تفصیلی شهرداری تهران در خصوص گسترش حمل ونقل عمومی در سطح کلان شهر تهران استفاده از خطوط پرسرعت (BRT)پیشنهاد گردیدکه این خطوط به شرکت واحد اتوبوسرانی تهران واگذار گردیده است .
با توجه به ایجاد نظامهای دیوانی وبروکراتیک در سطح ارگان شرکت واحد تهران وبه تبع آن نیاز بیشتر پرسنل،معاونان ومدیران به داشتن ارتباطات درون سازمانی وبا توجه به نبود تحقیقات کافی در زمینه ارتباطات درون سازمانی در اتوبوسرانی تهران برآن شدیم تا نقش ارتباطات درون سازمانی در سازمان بزرگی همانند اتوبوسرانی تهران را بر میزان رضایت شغلی پرسنل بسنجیم.
حال سوال این است که: آیاارتباطات درون سازمانی بامیزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3 اتوبوسرانی تهران رابطه دارد؟
2-1ضرورت انجام تحقیق:ارتباطات درون سازمانی که به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد. از اوایل قرن بیستم اهمیت فوق العاده یافت. حاکم بودن روابط انسانی مناسب و دوستانه در محیط کار، زمینه ی انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان می گردد. در حقیقت، روابط انسانی به عنوان سرمایه ی اجتماعی در کنار سرمایه های طبیعی، تکنولوژی و انسانی، اهمیت فوق العاده یافته است.
پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی مورد نظر فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی و یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار و یا گفتار است و پیام غیرکلامی علائم، اشارات و تصاویر هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می روند و دربرگیرنده حرکت اعضا و اندام و شامل آهنگ، صدا و اشاره هم می شود، مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می کند. البته باید بدانیم در همه موارد حرکت یک عضو نمی تواند یک مفهوم جهانی به خود بگیرد. پیام های کلامی به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی – بصری، بصری – کتبی، سمعی – کتبی تقسیم بندی شده اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیتهای سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیامی که می خواهد بفرستد استفادهه کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت، گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت ها متناسب با پیام فرستاده شده، را استفاده کند.
در تقسیم بندی دیگر برای ارتباط، ارتباطات به دو دسته یک جانبه و دو جانبه تقسیم می شوند:
ارتباطات یک جانبه: هرگاه عکس العمل گیرنده پیام نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. یعنی در این نوع ارتباط، بازخورد پیام وجود ندارد.
ارتباط دو جانبه: چنانچه محیط به گونه ای باشد که گیرنده عکس العمل ها و نظرات خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده پیام برساند و عملاً چنین کند، به این ارتباط، ارتباط دو جانبه می گویند. ممکن است ارتباط دو جانبه در محیطی تبدیل به ارتباط یک جانبه شود، به این صورت که هرگاه فرستنده پیام مطالب دشوار، کسل کننده یا بیش از حد تخصصی ارائه دهد، تا زمانی که گیرندگان، قادر به دریافت و درک مفاهیم باشند، بازدهی مثبت است ولی هرگاه توان و انرژی گیرندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمان دیگری بگذارد ارتباط دو جانبه باقی می ماند ولی در صورتی که به ادامه بحث بپردازد، اتباط یک جانبه می شود.
به هرحال باید توجه داشت همانند بسیاری از مفاهیم مدیریت، ارتباطات را می توان یک فرایند در نظر گرفت و اگر قرار باشد ارتباطات واقعی وجود داشته باشد، باید فرایند دو طرفه باشد. در حقیقت ارتباط یک جانبه نباید وجود داشته باشد. از لحاظ اصولی، این فرایند نیاز به یک فرستنده دارد که پیام را از طریق یک کانال به گیرنده انتقال می دهد. گیرنده، پیام را دریافت می کند و سپس بازخورد آن را بر می گرداند.
بنابراین هر دو طرف فرایند، هم فرستنده و هم گیرنده هستند.
انسان مهم ترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم، آنچه باقی می ماند، امکاناتی نظیر ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان، بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود و زیان شرکت ها منعکس نمی شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند. بنابراین، با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، زیرا سال ها وقت و سرمایه گزاف سازمان و در کل جامعه، صرف تربیت و پروش انسان های متخصص، فهیم، متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر، عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد، امری محدود، زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت، نیرو و مخارجی هنگفت است.
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید در خواهد آمد.
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملاً راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر رو به رو می شوند.
در اینجا با توجه به عدم انجام تحقیقات دانشگاهی در زمینه ارتباطات درون سازمانی در سازمان بزرگی مانند اتوبوسرانی تهران وبا توجه به اینکه خطوط BRT)) شکل جدیدی از حمل ونقل بروز دنیای مدرن می باشد که در آن نیاز هرجه بیشتر به مقوله ارتباطات ورضایت شغلی پرسنل احساس می شود و نیاز ارگان های خدماتی مثل سازمان اتوبوسرانی تهران در جهت بهبود فعالیت ها وخدمات ،وبرای نیل به رسیدن به شرایط آرمانی مذکورنیاز به تحقیق در جهت بررسی ارتباطات درون سازمانی اتوبوسرانی تهران وتاثیر آن بر میزان رضایت شغلی پرسنل این سازمان دیده می شود.
1-3هدف های پژوهش:1-3-1:هدف اصلی پژوهشبررسی وشناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3)اتوبوسرانی تهران می باشد.
برای نیل به هدف فوق دسترسی به اهداف فرعی مورد نیاز می باشد.
2-3-1 هدفهای فرعي1-شناخت نقش ارتیاطات درون سازمانی و تاثیر آن برعوامل شغلی (تحصیلات،جنسیت ومیزان سن وسابقه افراد)
2-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی (رضایت از محیط کار)
3-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(امنیت شغلی)
4- شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(میزان حقوق ومزایا)
5-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(استفاده از مهارت ها)
6- شناخت نقش عوامل ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی وافقی)بر میزان رضایت شغلی پرسنل
3-3-1 هدفهای کاربردی_ ارائه راهبردها و پيشنهاداتي به مسئولين ومدیران در جهت آموزش ارتباطات درون سازمانی به پرسنل زیر مجموعه در جهت بهبود میزان رضایت شغلی آنها ودر نتیجه آن بهبودراندمان سازمان مطبوع
_ اين پژوهش برايمدیران،معاونان وفعالان عرصه علوم ارتباطات، روان شناسان وجامعه شناسان و تمامي دست اندركاران امر ارتباطات كاربرد خواهد داشت.
4-1سوالات تحقیق-آیا ارتباطات درون سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل سازمان تاثیر دارد؟
_آیا متغییر های جنسیت،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار پرسنل بر رضایت شغلی آنها اثر دارد؟
_ایا بین کانال های ارتباطی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_آیا بین ارتباطات افقی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_ آیا بین ارتباطات افقی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_ آیا بین ارتباطات عمودی(از بالا به پایین) پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_ آیا بین ارتباطات عمودی(از پایین به بالا) پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_آیابین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )پرسنل وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه وجود دارد؟
_ آیابین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )پرسنل وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه وجود دارد؟
5-1:فرضیه های پژوهش1-5-1:فرضیه اصلی_به نظر می رسد بین ارتباطات درون سازمانی ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
2-5-1فرضیه های فرعی_به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در بین گروههای تحصیلی مختلف متفاوت باشد.
_ به نظر می رسد ارتباطات درون سازمانی در بین گروههای تحصیلی مختلف متفاوت باشد.
_ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در جنسیت(مرد وزن) متفاوت باشد.
_به نظر می رسد ارتباطات درون سازمانی در جنسیت(مرد وزن) متفاوت باشد.
_ به نظر می رسد بین سن پرسنل ومیزان رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در بین پرسنل شاغل در معاونتهای مختلف سازمان متفاوت باشد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از تلفن )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از ایمیل )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباط چهره به چهره )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از فکس )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از نامه )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از شبکه داخلی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین میزان رضایت شغلی ومدرک تحصیلی رابطه معناداری وجود داشته باشد.
6-1 چهارچوب زمانی تحقیققلمرو زمانی در این تحقیق، مربوط به سال1393 میباشد که انجام این تحقیق در این دوره زمانی به مطالعه و بررسی موضوع پرداخته است.
7-1 روش تحقیقبا توجه به اینکه روابط بین متغیر های تحقیق ارتباطات درون سازمانی ومولفه های آن ومتغییر میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های آن، بدون کنترل و دستکاری با یکدیگر مورد بررسی قرار گرفته است، پس روش تحقیق حاضر از نظر هدف حاضر کاربردی،از نوع پیمایشی و از لحاظ تحلیل اجرا همبستگی است.
8-1:تعاریف نظری متغییرها1-8-1ارتباطات درون سازمانی
«ارتباط درون سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد فراوان داخل سازمان و سیستم توانا می سازد» ( فرهنگی،1383: 126 ).
کانال ارتباطی
« همیلتون و پارکر هم کانال را ابزاری می دانند که پیام توسط آن منتقل می شود. گفتگوهای رو در رو، مجلات، روزنامه ها، تلفن و پست الکترونیک از جمله مثال هایی است که می توان از آنها به عنوان کانال یاد کرد» ( هامیلتون، 1386: 16 ).
ارتباطات عمودی
«ارتباطات عمودی یکی از انواع ارتباطات حاکم بر سازمان می باشد که به دو شکل ارتباطات عمودی از بالا به پایین با اهداف هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زیردستان می باشد و ارتباطات عمودی از پایین به بالا جهت ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست های گوناگون می باشد» ( فرهنگی، 1383: 126 ).
ارتباطات افقی
معمولاً شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه، این گروه و گروه های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار می شود. هدف ارتباطات افقی ایجاد هماهنگی و حل مسائل از طریق کانال مستقیم در سازمان است. (همان،138).
2-8-1:رضایت شغلیرضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: « رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن ، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند.
رضايت شغلي به احساسات مطلوب كاركنان در مورد هر كاري كه انجام مي دهند اشاره دارد . رضايت شغلي احساس نسبي خوشنودي است و از انديشه هاي عيني و نيت هاي رفتاري جداست
(ديويس و نيواستورم، . (74 :1373
امنیت شغلی
امنيت شغلي ، احتمال اين است كه شخصي بتواند خود را حفظ كند و احتمال بيكار شدن شخص بسيار پايين باشد . اين مهم وابسته به فاكتورهاي اقتصادي ، موقعيت و تجاري و مهارت هاي شخصي فرد شاغل است . امنيت شغلي موافق چرخه تجاري عمل مي كند به اين صورت كه در رونق اقتصادي افزايش مي يابد و در ركورد ها كاهش خواهد داشت .
حقوق ومزایا
مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می کندودرجه ای که دستمزدش را در مقابل دیگران منصفانه می داند. میزان درآمد یكی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای كه در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل كمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نكرده به گونه ای كه حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائین تر اقدام می كنند.
روابط در محیط کار
علاقه ي اكثريت مردم نحوه ي تعامل آن ها با ديگران است.
نه تنها زندگي خصوصي بلكه زندگي شغلي افراد نيز به مهارت در زمينه ي ارتباطات و تعامل با ديگران بستگي دارد.بنابراين مي توان گفت تعامل و ارتباط ابزاري است جهت رسيدن به مقاصد خود . در همين راستا روان شناسان اجتماعي تصريح مي كنند كه انسا نها به يكديگر نياز دارند و براي ارضاي نيازهاي خود به ناچار نيازمند ارتباط هستند از نظر آنها پرداختن به كار و نتايج حاصل از آن و طول زمان اجراي آن تا حدود زيادي به برقراري ارتباط با ديگران بستگي دارد؛و كساني در محيط كار موفقند كه بتوانند درشرايطكاري و با افراد مختلف، به درستي ارتباطبرقرار كنند.(Harchi, 1998)
استفاده از مهارت
منطقي است كه هرچه فرد درجه تخصصي بودن سازماني كه درآن كار مي كند را بالاتر بداند، ميزان رضايت وي از وضعيت شغلي خود بيشتر مي شود. بنابراين استفاده از استعدادها و توانائيها و ابراز وجود، يکي از راضي کننده‌ترين تلاش‌هاي انساني است. در اين ميان، کار يک چرخه طبيعي براي ابراز وجود است. شناخت مهارتها و استعدادها، انسان را به خود آگاهي بيشتر مي‌رساند، خودآگاهي و توانايي باعث ايجاد اطمينان و رضایت ازشغل مي‌شود .
هدف گذاری شغلی
طبق نظریه هدف گذاري ، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود ، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده ، برانگیخته می شوند ، بنابراین علاوه بر نیاز ها ، خواسته ها و دیگر مفاهیم درونی اشخاص ، محیط کاری نقش بسیار مهمی در تعیین اهداف و هدایت رضایت شغلی افراد دارد در واقع این نظریه بیان می دارد که افراد دارای هدف ، بیشتر و دقیق تر از افراد بی هدف تلاش می کنند.(رضاییان،1372).
سامانه (BRT)اتوبوسرانی:
BRT یعنی سیستم اتوبوس‌‌های پرسرعت.در مدل جذیذ خدمت رسانی اتوبوسرانی تهران این خطوط به طور ویژه ای مورد مطالعه قرار گرفته است.
9-1:تعاریف عملیاتی متغییرها
تعریف عملیاتی متغییر ارتباطات درون سازمانی
در این تحقیق ارتباطات درون سازمانی یک جریان ارتباطی مداوم بین کارکنان با هم و کارکنان با مدیران در سازمان می باشد که از طریق کانال های ارتباطیمختلف صورتمی گیرد.دراین تحقیق ارتباطات درون سازمانی از مجموع نمرات مولفه های این متغییر(کانال های ارتباطی،ارتباطات افقی وارتباطات عمودی)شکل می گیرد.
تعریف عملیاتی کانال های ارتباطی
لازم به ذکر است که در این پژوهش منظور از کانال ارتباطی همان ارتباطات چهره به چهره، استفاده از تلفن، پست الکترونیک، فکس، نامه و یادداشت و اینترنت ( شبکه داخلی سازمان ) است که بعنوان وسیله ارتباطی بین کارکنان مرکز مطالعات و برنامه ریزی رسانه ها مورد استفاده قرار می گیرد.
تعریف عملیاتی ارتباطات عمودی
منظور از ارتباط عمودی در این تحقیق میزان تعاملاتی است که بین کارکنان و مدیران ( از پایین به بالا واز بالا به پایین) جهت رسیدن به اهداف سازمانی و مشارکت در سازمان صورت می گیرد. در این تحقیق ارتباط عمودی با گویه هایی همچون کارکنان رابطه تعاملی سازنده و موفقی با روسا مدیران مافوق خود دارند و کارکنان تا چه حد با مدیران سازمانی خود در ارتباط هستند مورد سنجش قرار گرفته اند. جهت تعیین نمودن نمرات این مولفه از مجموع نمرات پرسشنامه متعلق به این متغییر استفاده می گردد.
تعریف عملیاتی ارتباطات افقی
منظور از ارتباطات افقی در این تحقیق میزان تعاملاتی است که بین کارکنان هم رده وهم پایه سازمان در جهت نیل به اهداف خرد وکلان سازمان صورت می گیرد.جهت بررسی وتحلیل متغییر ارتباطات افقی از نمرات گویه های مختص به این متغییر در پرسشنامه استفاده می گردد.
تعریف عملیاتی متغییر رضایت شغلی
میزان نمراتی که فرد درآزمون رضایت شغلی کسب می کند. شايان ذکر است که دراين پژوهش هرکجا اصطلاح رضایت شغلی به کار برده شد،منظور حاصل جمع اجزای مولفه رضایت شغلی (امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت شغلی و هدف گذاری شغلی)می باشد.
فصل دوم مباحث نظریمقدمهسازمانی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد .
بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است. در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست.
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه وفاداری و علاقه مندی کارکنان به سازمان مطبوعشان را موجب می گردد. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارمند می شود.
نارضايتي كاركنان از شغل و حرفه خود، عوارض و پيامد‌هاي متعددي را در پي خواهد داشت. يكي از مهم‌ترين نشانه‌هاي نارضايتي شغلي تنزل روحيه فرد و ايجاد تزلزل و ترديد در اوست. در اينجا اين سوال پيش مي‌آيد كه آيا ايجاد رضايت شغلي در كاركنان در زمره وظايف و مسئوليتهاي مديران و سرپرستان است؟ واقعيت اين است كه همان‌ قدر كه سازمان در برقراري و تنظيم روابط انساني خوب مي‌تواند موثر باشد، مديران نيز تاثير گذارند. مي‌توان گفت وقتي كه سازمان به مدير اجازه مي‌دهد تا فضاي مناسبي را براي كار ايجاد كند، در واقع انجام وظايف مديريتي او را تسهيل نموده و در انجام موثر و روان آن وظايف كمك كرده است. در اين ميان نقش كاركنان در وظيفه اصلي مدير به تنظيم ارتباطات شخصي و سازماني با زيردستان خود مربوط مي‌شود.
بخش اول2-1 نگاهی به تاریخچه اتوبوسرانی تهران ار آغاز تا به امروزشرکت واحد اتوبوسرانی تهران و حومه یکی از شرکت‎های زیر مجموعه شهرداری تهران است که در ۲۵ فروردین ۱۳۳۵ به موجب “قانون تأسیس شرکت اتوبوسرانی عمومی” (۱۶ بهمن ۱۳۳۱، مجلس شورای ملی) تاسیس شد. بهمن ۱۳۳۱ “قانون تأسیس شرکت اتوبوس‎رانی عمومی” به تصویب مجلس شورای ملی رسید، و ۱۱ بهمن ۱۳۳۴ آیین‎نامه اجرایی این قانون نیز در ده ماده از سوی هیئت وزیران تصویب شد. سرانجام، ۲۵ فروردین ۱۳۳۵ شرکت واحد اتوبوسرانی تهران و حومه به عنوان نخستین شرکت سهامی اتوبوسرانی عمومی ایران با سرمایه ۳۰۰ میلیون ریالی (۳۰۰۰۰ سهم ۱۰۰۰۰ ریالی بانام) به شماره ۵۱۳۷ به ثبت رسید و محل قانونی آن در ساختمان شهرداری تهران تعیین شد. ۵۱٪ سهام این شرکت به نام شهرداری تهران و ۴۹٪ باقی‎مانده به نام اتوبوس‎داران سابق تهران شد. هیئت مدیره‎ای هفت نفری نیز مسئولیت اداره این شرکت را بر عهده گرفت که ۳ تن از آنان از بین سهامداران خصوصی دارنده ۴۹٪ سهام و ۴ تن آنان از طرف شهرداری تهران انتخاب شدند (تیمسار سرلشکر مهدی‎قلی علوی مقدم، رییس شهربانی کل کشور وقت با حفظ سمت به عنوان رییس هیئت مدیره و مدیرعامل، اسدالله اکرمی، نصیر دادخواه و سرهنگ ناصر امیر نصیری). این شرکت از تیر ۱۳۳۵ با راه‎اندازی خط یک با کرایه بلیت یک ریالی خدمات اتوبوسرانی خود را آغاز کرد. سپس، به تدریج خطوط اتوبوسرانی موجود از بخش خصوصی تحویل گرفته شد.
هيأت نظارت بر اتوبوسراني كه فوقاً اشاره رفت عملاً بيش از 18 ماه به فعاليت خود ادامه نداد ولي درهمين زمان كوتاه كمك هاي مؤثري به راه اندازي شركت واحد اتوبوسراني تهران نمود . هيأت وزيران درجلسه30/8/1336 رسماً هيأت 7 نفري فوق را حذف نمود . دراين زمان يك نفر از كارشناسان حمل و نقل شهري تبعه انگليس به نام جيساب و يك نفر آلماني ديگر از مشاورين برجسته و بين المللي حمل و نقل شهري بود به عنوان مشاور به شركت واحد مساعدت نمودند . حتي مشاور آلماني مذكور كه نامش آلفرد ديركس بود به مدت 17 ماه از تاريخ12/9/1337 به مديرعاملي اين شركت برگزيده شد. در تاريخ 29 ارديبهشت 1390 ، تعداد اتوبوس فعال شركت 4000 دستگاه برابر اعلام وزارت كشور و به گفته رييس جمهوري وقت براي رسيدن به وضعيت مطلوب بايد سالانه 1000 دستگاه اتوبوس اضافه تاشرايط مطلوب شود .
2-1-1 نگاهی به وضعیت منابع انسانی اتوبوسرانی تهرانهم اکنون شرکت واحد اتوبوسرانی تهران با تعداد9243نفر (آمار خرداد ماه 93)مشغول به فعالیت می باشد ،براساس آماردریافتی از توسعه منابع انسانی سازمان اتوبوسرانی از تعداد نفرات قید شده،تعداد4972نفرزیردیپلم،تعداد3238نفر دیپلم،تعداد377نفرفوق دیپلم،تعداد 601نفر لیسانس وتعداد49 نفردارای تحصیلات فوق لیسانس وبالاترمی باشند.
2-1-2 نگاهی به سامانه 3 ووضعیت منابع انسانی سامانه 3اتوبوسرانی تهرانسامانه 3 اتوبوسرانی تهران درمنطقه 4شهرداری تهران مستقر می باشد.نام قدیم این سامانه منطقه یک بوده است که پس از واگذاری خط (BRT3)به آن تغییرنام به سامانه 3 را داده است.لازم به توضیح است براساس آماردریافتی از توسعه منابع انسانی سامانه(معاونت اداری)تعداد 1740نفر در این سامانه مشغول فعالیت می باشند.از تعداد مذکور861نفر زیر دیپلم،تعداد701 دیپلم،تعداد74نفر فوق دیپلم،تعداد86 نفرلیسانس وتعداد8نفر فوق لیسانس وبالاتر می باشند.
بخش دوم2-2 تعریف ارتباطفرایند انتقال پیام از فرستنده به گیرنده به شرط همسان بودن معانی بین آنها.ارتباط، تعاریفی متعدد دارد به‌طور کلی، ارتباط را می‌توان شکلی از کنش متقابل دانست که از طریق نمادها صورت می‌گیرد.
نمادها ممکن است اشاره‌ای، تصویری، تجسمی و لفظی باشد که به منزله محرک رفتار عمل می‌کنند (مک براید، ۱۳۷۵).
در دنياي متحول امروز فرستنده پيام درپي آن است که ادراک مشترکي از يک پيام براي هرگيرنده پيامي به دست آورد. بنابراين هدف ارتباطات، دستيابي به اقدام هماهنگ بين پيام دهنده وگيرنده پيام مي باشد. اين بدين معناست که مفهومي که از درون فردي برخاسته است به ميان ديگران راه يافته و توسط ديگران برداشت مي شود. يعني درواقع ارتباطات، برخي ازمفاهيم وتفکرات ومعاني ويا به عبارت بهترپيام ها را به ديگران تفهيم مي کند. براين اساس ،ارتباطات را انتقال مفاهيم ويا انتقال نشانه ها ونيزانتقال ويا تبادل پيامها مي دانند(فرهنگي،١٣٧٣ :41).
ارتباطات بيانگر فراگرد ايجاد معني است)دين،بارنلود ، ١٩٦٢ .(
ارتباطات فراگرد تفهيم وتفاهم وتشريک مساعي است )نلسون و پيرسون ، ١٩٨٣ .(
ارتباطات به گونه اي وسيع وگسترده تجارب مشترك تعريف شده است )فرهنگي، ١٣٧٣(44:.
در فرهنگ لغت وبستر، واژه ارتباط با معادل هایی نظیر رساندن،بخشیدن، انتقال دادن، آگاه ساختن، مکالمه و مراوده داشتن، معنا شده است.فرهنگ فارسی معین، ارتباط را به معنی ربط دادن، بستن، پیوند، و …بهکاربردهاست.
حوزه‌های تخصصی ارتباطات به مسایل مختلفی میپردازند از جمله:
ارتباطات جمعی, ارتباطات توسعه, مطالعات رسانه ای, ارتباطات سازمانی, زبان شناسی اجتماعی, تحلیل گفتمان, زبان شناسی شناختی, معنی شناسی, پیدایش و گسترش اندیشه های جامعه شناختی ارتباطات پیدایش و گسترش اندیشه های جامعه شناختی ارتباطات.
در تعریف ارتباط اندیشمندان تاکیدات گوناگونی به کار برده اند. گروهی از اندیشمندان در تعریف بر ترغیب و اقناع یا همانندی و اشتراک فکر با ابعاد گسترده تر و به صورت تاثیر مطرح کرده اند.عد ای بر پاسخ و بازتاب تاکید بیشتری کرده اند. عده دیگری از اندیشمندان بر عنصر پیام تاکید کرده اند.
2-2-1نظریه ارتباط از نظر ارسطو:ارسطو فیلسوف یونانی اولین دانشمند شناخته شده ای است که 2300 سال پیش نخستین بار در زمینه ارتباطات سخن گفته است. او در کتاب مطالعه معانی بیان که معمولا آن را مترادف ارتباط می دانند، در تعریف ارتباط می نویسد: ارتباط عبارت است از جستجو برای دست یافتن به کلیه وسایل وامکاناتموجودبرایترغیبواقناعدیگران(آذری،45:1384).
2-2-2روبرت گوير در کتاب فراگرد ارتباط مى‌گويد:ارتباط عبارت است از روشى که حداقل متضمن چهار عنصر زيرباشد:
1توليدکننده‌اى که ۲. علامت يا نمادى را ۳. براى حداقل يک دريافت‌کننده طرح کند ۴. و او را درک معنى کند . (آذری،49:1384).
2-2-3نظریات مکتب شیکاگونظریه لاسول
از جمله نظریات اندیشمندان مکتب شیکاگو می توان به نظریات لوین، لاسول و لازارسفلد اشاره نمود. البته در بسیاری از پژوهش ها ی لازارسفلد ، وی با مرتون همراه بوده است و بنابراین اندیشه مرتون نیز دراینبخشآوردهمیشود.