–19

-584201739265
2260524-520577
دانشگاه آزاد اسلامی‌
واحد خلخال
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعي (M.A)
گرایش پژوهشگری
عنوان:
بررسی ارتباط بین مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی
در بین کارکنان بانک کشاورزی
استاد راهنما:
دکتر صمد رسول‌زاده
نگارش:
صابر اسدی
تابستان 1393
-673744-786708
2435860-229235
معاونت پژوهش و فناوری
فرم منشور اخلاق پژوهش
اینجانب صابر اسدي دانشجوی رشته پژوهش علوم اجتماعي تعهد می‌نمایم که اصول زیر را در انجام پایان نامه مدنظر قرار داده ام.
1- اصل حقیقت جویی: تلاش در راستای پی جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هرگونه پنهان سازی حقیقت.
2- اصل رعایت حقوق: التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهیدگان (انسان، حیوان، نبات) و سایر صاحبان حق.
3- اصل مالکیت مادی و معنوی: تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش.
4- اصل منافع ملی: تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظرداشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش.
5- رعایت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب داری غیرعلمی‌و حفاظت از اموال، تجهیزات و منابع دراختیار.
6- اصل راز داری: تعهد به صیانت از اسرار واطلاعات محرمانه افراد، سازمان‌ها و کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق.
7- اصل احترام: تعهد به رعایت حریم‌ها و حرمت‌ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هرگونه حرمت شکنی.
8- اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی‌و دانشجویان به غیر از مواردی که منع قانونی دارد.
9- اصل برائت: التزام به برائت جویی از هرگونه رفتار غیرحرفه ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه‌های غیرعلمی‌می‌آلایند.
محل امضاء و تاریخ
2604674-94927دانشگاه آزاد اسلامي
سازمان مركزي
تاريخ:…………………………….
شماره:……………………………
پيوست:………………………….
بسمه تعالي
تعهدنامه اصالت پايان‌نامه كارشناسي ارشد
اينجانب صابر اسدي دانش‌آموخته مقطع كارشناسي ارشد پژوهش علوم اجتماعي كه در تاريخ 18/06/1393 از پايان‌نامه خود تحت عنوان: «بررسی ارتباط بین مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بانک کشاورزی» مي‌باشد با كسب نمره 18 و درجه بسيار خوب نموده‌ام بدينوسيله متعهد مي‌شوم:
1ـ اين پايان‌نامه حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي كه از دستاوردهاي علمی ‌و پژوهشي ديگران (اعم از پايان‌نامه، كتاب، مقاله و . . .) استفاده نموده‌ام، مطابق ضوابط و رويه‌هاي موجود، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذكر و درج كرده‌ام.
2ـ اين پايان‌نامه قبلاً براي دريافت هيچ مدرك تحصيلي (هم‌سطح، پايين‌تر يا بالاتر) در ساير دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي ارائه نشده است.
3ـ چنانچه بعد از فراغت از تحصيل، قصد استفاده و هرگونه بهره‌برداري اعم از چاپ كتاب، ثبت اختراع و . . . از اين پايان‌نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4ـ چنانچه در هر مقطع زماني خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را مي‌پذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرك تحصيلي‌ام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگي: صابر اسدي
امضاء
تقدیم به:
ماحصل آموخته‌هایم را تقدیم می‌کنم به آنان که مهر آسمانی‌شان آرام‌بخش آلام زمینی‌ام است‏، به استوارترین تکیه‌گاهم، دستان پرمهر پدرم و روح جاودانه مادرم که مهرش همچنان پابرجاست و هرگز غروب نخواهد کرد.
و به: همسرم، همدم زندگی‌ام، پناه خستگی‌ام و امید بودنم‏،
و به فرزندان دلبندم، زادگاهم، وطنم و به تمام آزاد مردانی که نیک می‌اندیشند و عقل و منطق را پیشه خود نموده و جز رضای الهی و پیشرفت و سعادت بشریت هدفی ندارند.
تقدیر و تشکر:
سپاس و ستایش مر خدای را جل و جلاله که آثار قدرت او بر چهره روز روشن، تابان است و انوار حکمت او در دل شب تار، درخشان. آفریدگاری که خویشتن را به ما شناساند و درهای علم را بر ما گشود و عمری و فرصتی عطا فرمود تا بدان، بنده ضعیف خویش را در طریق علم و معرفت بیازماید. معبودا؛ پناه می‌برم به تو از نفسی که سیر نشود، از قلبی که خاشع نشود و از دانشی که بهره ندهد، بار خدایا آنچه داریم از توست. شایسته پرستشی، آمرزشت جویم و به سویت پویم. هم‌اکنون که به لطف تو این مهم را به پایان رسانیده‌ام بر خود واجب می‌دانم از زحمات عزیزانی که در این راه مرا یاری نموده‌اند سپاسگزاری نمایم. از استاد راهنمای گران‌قدر و اندیشمندم جناب آقای دکتر صمد رسول‌زاده که همه سعی‌اش اعتلای فرهنگ و دانش ایران‌زمین است و در طی این پژوهش همانند دوره تحصیل با راهنمایی‌های عالمانه و دلسوزانه انجام تحقیق را تسهیل نمودند سپاسگزارم. از استاد فرزانه و دلسوز؛ جناب آقای دکتر عابدینی که زحمت داوری این رساله را متقبل شدند؛ و همچنین از دکتر ابراهیمی ‌کمال تشکر و قدردانی را دارم و از سرکار خانم دکتر عزیزخانی مدیر محترم گروه به‌دلیل یاری‌ها و راهنمایی‌های بی‌چشمداشت ایشان که بسیاری از سختی‌ها را برایم آسان‌تر نمودند، سپاسگزارم. در پایان از تمامی‌ دوستان بخصوص از خواهرزاده عزیزم استاد محمد شفایی و مدیریت و کارکنان محترم بانک کشاورزی استان اردبیل که در انجام این پایان‌نامه مرا یاری فرمودند کمال تشکر را به عمل می‌آورم؛ و قدر می‌نهم زحمات تمامی ‌این عزیزان را و برای آن‌ها از درگاه ایزد منان توفیقات روزافزون مسئلت دارم.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چكيده1
فصل اول: کلیات تحقیق
1ـ1ـ بیان مسئله2
1ـ2ـ اهمیت و ضرورت موضوع4
1ـ3ـ اهداف تحقیق9
1ـ3ـ1ـ هدف كلي تحقيق9
1ـ3ـ2ـ اهداف جزئی تحقيق9
1ـ3ـ3ـ هدف کاربردی تحقيق9
1ـ4ـ فرضیات تحقیق10
1ـ4ـ1ـ فرضیه اصلی تحقيق10
1ـ4ـ2ـ فرضیات فرعی تحقيق10
1ـ5ـ سؤالات تحقیق10
1ـ5ـ1ـ سؤال اصلی تحقيق10
1ـ5ـ2ـ سؤالات فرعی تحقيق11
1ـ 6ـ تعاریف مفهومی‌ و عملیاتی11
1ـ 6ـ1ـ مسئولیت اجتماعی11
1ـ 6ـ2ـ تعریف عملیاتی مسئولیت اجتماعی12
1ـ 6ـ3ـ تعهد سازمانی12
1ـ6ـ4ـ تعریف عملیاتی تعهد سازمانی13
فصل دوم: پیشینه و ادبیات تحقیق
2ـ1ـ مقدمه14
2ـ2ـ انواع تعهد سازمانی17
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
2ـ2ـ1ـ تعهد نسبت به سازمان18
2ـ2ـ2ـ تعهد نسبت به مشتری18
2ـ2ـ3ـ تعهد نسبت به خود18
2ـ2ـ4ـ تعهد نسبت به مردم19
2ـ2ـ5ـ تعهد نسبت به وظیفه یا تکلیف19
2ـ3ـ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی20
2ـ3ـ1ـ ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی20
2ـ3ـ2ـ خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی21
2ـ3ـ3ـ تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی21
2ـ3ـ4ـ ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی22
2ـ4ـ وضعیت نقش و تعهد سازمانی23
2ـ5ـ تعریف مسئولیت اجتماعی28
2ـ 6ـ اهمیت موضوع مسئولیت اجتماعی30
2ـ 6ـ1ـ مبانی فلسفی دیدگاه‌های مسئولیت اجتماعی32
2ـ 6ـ2ـ دیدگاه کلاسیک33
2ـ 6ـ3ـ انتقادهای وارده به دیدگاه کلاسیک33
2ـ 6ـ4ـ دیدگاه مسئولیت‌پذیری34
2ـ 6ـ5ـ دیدگاه عمومی‌34
2ـ7ـ دیدگاه‌های موافقان و مخالفان مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها35
2ـ7ـ1ـ تغییر نیازها و توقعات عمومی35
2ـ7ـ2ـ التزام اخلاقی35
2ـ7ـ3ـ حفظ منابع محدود36
2ـ7ـ4ـ محیط اجتماعی بهتر36
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
2ـ7ـ5ـ حفظ منافع بلندمدت36
2ـ7ـ 6ـ ممانعت از گسترش قوانین و مقررات دولتی37
2ـ7ـ7ـ تعادل بین مسئولیت و قدرت37
2ـ7ـ 8 ـ وابستگی متقابل نظام‌اند37
2ـ7ـ9ـ کمک در حل مشکلات اجتماعی38
2ـ7ـ10ـ بهبود چهره عمومی‌38
2ـ7ـ11ـ جلب منابع ارزشمند سازمان‌ها38
2ـ7ـ12ـ پیش‌گیری بهتر از درمان39
2ـ 8 ـ دلایل مخالفان مسئولیت اجتماعی39
2ـ 8 ـ1ـ لزوم کسب حداکثر سود39
2ـ 8 ـ2ـ تعدد هدف‌های سازمان39
2ـ 8 ـ3ـ هزینه مشارکت اجتماعی40
2ـ 8 ـ4ـ تضعیف تراز پرداخت‌های بین‌المللی40
2ـ 8 ـ5ـ برخورداری سازمان‌ها از قدرت کافی40
2ـ 8 ـ 6ـ فقدان مهارت‌های اجتماعی41
2ـ 8 ـ7ـ عدم «حساب پس‌دهی»41
2ـ 8 ـ 8 ـ ناتوانی شرکت‌ها در انتخاب گزینه‌های اخلاقی41
2ـ9ـ استراتژی‌های انجام مسئولیت اجتماعی42
2ـ9ـ1ـ اجابت قانون42
2ـ9ـ2ـ پاسخگویی بیش از خواسته قانون42
2ـ9ـ3ـ مخالفت اجتماعی43
2ـ9ـ4ـ التزام اجتماعی43
2ـ9ـ5ـ پاسخگویی اجتماعی44
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
2ـ9ـ 6ـ مساعدت اجتماعی44
2ـ10ـ ابعاد مسئولیت اجتماعی سازمان44
2ـ11ـ سطوح مسئولیت اجتماعی45
2ـ12ـ مدل‌های مسئولیت اجتماعی سازمان46
2ـ12ـ1ـ مدل مسئولیت اجتماعی دیویس46
2ـ12ـ2ـ مدل سه‌بعدی مسئولیت اجتماعی کارول48
2ـ13ـ سیر تکاملی پاسخگویی اجتماعی سازمان49
2ـ14ـ مرحله خط‌مشی50
2ـ15ـ مرحله یادگیری50
2ـ 16ـ مرحله تعهد سازمانی51
2ـ17ـ مشکلات پذیرش و ایفای مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها51
2ـ18ـ روش‌های توجیهی مدیران در عدم انجام مسئولیت اجتماعی52
2ـ18ـ1ـ «این کار واقعاً غیرقانونی و غیراخلاقی نیست»52
2ـ18ـ2ـ «این به نفع من (به نفع سازمان) است»52
2ـ18ـ3ـ «هیچ‌کس نخواهد فهمید»52
2ـ18ـ4ـ «ازآنجایی‌که این کار به سازمان کمک می‌کند، سازمان از غیراخلاقی بودن آن چشم‌پوشی کرده، در عوض از من حمایت می‌کند»53
2ـ18ـ5ـ «همه این کار را انجام می‌دهند»53
2ـ 19ـ چه کسی از انجام مسئولیت اجتماعی سود می‌برد؟53
2ـ20ـ مدیریت مسائل اجتماعی54
2ـ21ـ به‌سوی مسئولیت اجتماعی بیشتر55
2ـ22ـ تأثیرات توجه به مسئولیت اجتماعی در سازمان58
2ـ22ـ1ـ جلوگیری از غفلت مدیریت سازمان نسبت به محیط58
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
2ـ22ـ2ـ ایجاد مدیریت اثربخش58
2ـ22ـ3ـ افزایش عظمت، اعتبار و شهرت سازمان و بهبود چهره عمومی سازمان59
2ـ22ـ4ـ ارائه خدمت مؤثر به مردم59
2ـ22ـ5ـ مانع گریبان‌گیرشدن مشکلات جامعه به سازمان60
2ـ22ـ 6ـ ایجاد توازن بین تعهدات و وظایف مختلف سازمان و مدیریت60
2ـ22ـ7ـ مانع وارد شدن خسارات جبران‌ناپذیر به جامعه و بهبود وضع جامعه60
2ـ22ـ 8 ـ فراهم‌شدن زمینه ایجاد پاسخگویی اجتماعی در سازمان61
2ـ22ـ9ـ موفقیت، ادامه بقا سازمان و توسعه پایدار سازمان61
2ـ22ـ10ـ مانع از بین رفتن ارزش‌های انسانی و اخلاقی62
2ـ22ـ11ـ برقراری تعادل بین مسئولیت و قدرت سازمان63
2ـ22ـ12ـ بهبود کیفیت زندگی افراد جامعه63
2ـ22ـ13ـ نائل‌شدن سازمان به اهداف و منافع بلندمدت63
2ـ22ـ14ـ کاهش دخالت‌های دولت64
2ـ22ـ15ـ باعث هماهنگ‌شدن سازمان‌ها با تغییر نیاز‌ها و توقعات عمومی65
2ـ22ـ 16ـ حفظ منابع محدود 66
2ـ22ـ17ـ ایجاد شاخص ارزیابی مدیران66
2ـ23ـ اخلاق و اخلاق کار66
2ـ24ـ مسئولیت اجتماعی و اخلاق کار68
2ـ25ـ خودکنترلی در اجرای مسئولیت‌های اجتماعی69
2ـ 26ـ پیشینه پژوهشی72
2ـ 26ـ1ـ تأثیر مسؤولیت اجتماعی سازمان بر تعهد سازمانی72
فصل سوم: روش تحقیق
3ـ1ـ نوع روش تحقیق77
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
3ـ2ـ جامعه آماری78
3ـ3ـ نمونه و روش نمونه‌گیری78
3ـ4ـ ابزار گردآوری اطلاعات78
3ـ5ـ روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها80
3ـ 6ـ روش گردآوری اطلاعات81
فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
4ـ1ـ یافته‌های توصیفی82
4ـ2ـ یافته‌های استنباطی91
4ـ2ـ1ـ فرضیه اصلی91
4ـ2ـ2ـ فرضیات فرعی92
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5ـ1ـ مقدمه100
5ـ2ـ نتیجه‌گیری102
5ـ3ـ محدودیت‌ها107
5ـ4ـ پیشنهاد‌ها107
فهرست منابع و مآخذ108
پيوست
پرسشنامه آلن و مایر112
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (٢ـ1): مقایسه مسئولیت اجتماعی با پاسخگویی اجتماعی30
جدول (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت83
جدول (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل84
جدول (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی85
جدول (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سمت اداری86
جدول (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سابقه87
جدول (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رده‌های سنی88
جدول (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی89
جدول (4ـ8): توزیع نسبی شاخص‌های دو متغیر مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی و میزان آلفای کرونباخ گویه‌های هر طیف90
جدول (4ـ9): رابطه‌ی بین مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بانک کشاورزی91
جدول (4ـ10): رابطه‌ی بین ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) با تعهد سازمانی92
جدول (4ـ11): رابطه‌ی بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با مسئولیت اجتماعی93
جدول (4ـ12): رابطه‌ی بین ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) با تعهد سازمانی94
جدول (4ـ13): مقایسه میانگین نمرات مسئولیت اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی بر اساس جنسیت95
جدول (4ـ14) مقایسه میزان مسئولیت اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی بر اساس تحصیلات و وضعیت شغلی96
جدول (4ـ15): رابطه‌ی بین متغیر‌های جمعیت‌شناختی (سن و سابقه) با مسئولیت اجتماعی96
جدول (4ـ16): مقایسه میانگین نمرات تعهد سازمانی کارکنان بانک کشاورزی بر اساس جنسیت و وضعیت تأهل97
جدول (4ـ17): مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک کشاورزی بر اساس تحصیلات و وضعیت شغلی98
جدول (4ـ18): رابطه‌ی بین متغیر‌های جمعیت‌شناختی (سن و سابقه) با تعهد سازمانی98
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس متغیر جنسیت83
نمودار (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل84
نمودار (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات85
نمودار (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سمت اداري86
نمودار (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سابقه كار87
نمودار (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن88
نمودار (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی89
فهرست اشكال
عنوان صفحه
شکل (2ـ1): سیر تکامل مشارکت اجتماعی29
شکل (٢ـ2): استراتژی‌های مختلف مسئولیت اجتماعی سازمان43
شکل (2ـ3): مدل سه‌بعدی مسئولیت اجتماعی کارول49
شکل (2ـ4)49
چکیده
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی با تعهد سازمانی در کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل تشکیل می‌دهند که در سال 1393 در مدیریت و شعبات بانک کشاورزی مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد 125 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های لازم پاسخ دادند. نتایج پژوهش نشان داد که بین مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی رابطه معنی‌دار در سطح 001/0 وجود دارد؛ و همچنین بین مؤلفه‌‌های مسئولیت اجتماعی با تعهد سازمانی و مؤلفه‌ای تعهد سازمانی با مقیاس مسئولیت اجتماعی و نیز بین مؤلفه‌‌های در دو متغیر از نظر آماری رابطه معنی‌داری به دست آمد. متغیرهای رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی‌داری به دست آمد. بین تعهد سازمانی و متغیر‌های جمعیت‌شناختی ازجمله جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، سابقه و وضعیت استخدامی ‌کارکنان و همچنین بین جنسیت، تحصیلات، وضعیت استخدامی‌ و سن کارکنان با مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری به دست آمد؛ اما بین وضعیت تأهل و سابقه کاری با مسئولیت اجتماعی کارکنان رابطه آماری مشاهده نشد.
کلیدواژه‌ها: جامعه‌شناختی، مسئولیت اجتماعی، تعهد سازمانی، کارکنان بانک کشاورزی.
فصل اول:
کلیات تحقیق
1ـ1ـ بیان مسئله
واحدهای اقتصادی در جهت تحقق اهداف خود نیازمند سازوکاری می‌باشند که بتواند توازنی بین منافع شرکت و ذینفعان ایجاد کند. درنتیجه مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت مطرح می‌گردد. طی دو دهه گذشته مسئولیت اجتماعی شرکت به‌طور قابل‌توجهی از سوی واحد‌های اقتصادی موردتوجه قرار گرفته است. مسئولیت اجتماعی شرکت بر مسائل مهمی از قبیل اخلاق، محیط، امنیت، آموزش، حقوق بشر و . . . تأکید دارد. اگرچه اجرای مسئولیت اجتماعی شرکت دارای هزینه‌های اولیه‌ای برای شرکت است اما درنهایت به دلیل بهبود شهرت شرکت، کاهش هزینه‌ها در بلندمدت و افزایش تقاضا، موجب افزایش فروش و سود و منجر به بهبود عملکرد شرکت در بلندمدت می‌شود.
در جمع‌بندی از تعاریف مسئولیت اجتماعی می‌توان گفت که مسئولیت اجتماعی عبارت است از: مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک انسانی و محیطی در میان کارکنان در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش‌افزوده به معنی دیگر این‌که در وجود کارکنان چه ارزش‌ها و نگرش‌های درونی شده و مورد پذیرش سازمانی قرار گرفته است مسئولیت اجتماعی این اجزا را به هم وصل می‌کند؛ و فعالیت‌ها را حول چهارچوب خاصی به حمایت‌کننده تجارت، تقویت‌کننده گفتگو، با ذی‌نفعان اصلی باشد سامان می‌دهد و در قبال عملکرد خود در برابر اجتماع به‌گونه‌ای که هم منافع گروه‌های درونی شرکت و هم منافع گروه‌های بیرونی شرکت تأمین گردد؛ و درنهایت موجب بهبود جامعه فراهم گردد. درنهایت مقصود از مسئولیت اجتماعی این است که چون سازمان‌ها تأثیر عمده‌ای بر سیستم اجتماعی دارند لاجرم چگونگی فعالیت آن‌ها باید به‌گونه‌ای باشد که براثر آن زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان، سازمان‌های مربوطه ملزم به جبران آن باشند (ایران‌نژاد، 1371). پژوهش پیرامون رابطه بین تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی آن‌هم در بین کارکنان امری بس فوق‌العاده و حساس است. شناخت این مهم در طراحی استراتژی‌های کلان متخصصان امور مربوطه اهمیتی بسزا دارد. مسئولیت اجتماعی کارکنان با تنظیم روابط اجرایی هر سیستم به کاهش پیچیدگی روابط اجتماعی کمک می‌کند و رفتار دیگران را قابل پیش‌بینی می‌سازد. این امر خود به افزایش اعتماد اجتماعی و درنتیجه به افزایش احساس امنیت اعضای جامعه و کاهش ناهماهنگی شناختی آنان کمک می‌کند (فنگر، 1959) و درنهایت ثبات رفتاری اعضای جامعه را سبب می‌شود. بنابراین مسئولیت اجتماعی کارکنان عاملی برای ارضای نیازهای اعضای جامعه و درنتیجه همبستگی و انسجام اجتماعی می‌شود (دورکیم، 1938).
یکی از عوامل پنهان ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آن‌ها به سازمان است توجه به تعهد نیروی انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است و شناخت وضعیت تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود کارکنان یاری رساند (رجب‌بیگی، 1387). تعهد سازمانی نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان است. تعهد سازمانی حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان است مدل تعهد سازمانی الن و میر با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یادآور شده است از نظر آن‌ها تعهد عاطفی، مجموعه تعلق‌خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش‌های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود می‌آید. تعهد هنجاری احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود (آلن و میر، 1990). در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی و ارزیابی قرار می‌دهد بنابراین تعهد بر اساس ماهیت خود فرد را سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد. ترک شغل افراد ازجمله مواردی است که با عدم تعهد سازمانی همراه است (زند، 1390).
به نظر می‌رسد با توجه به پژوهش‌های انجام‌گرفته درزمینه‌ي متغیرهای پژوهش ارتباطی بین مسئولیت اجتماعی با تعهد سازمانی افراد وجود داشته باشد بنابراین در پژوهش حاضر به دنبال پاسخ دادن به این سؤال هستیم که آیا بین مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
1ـ2ـ اهمیت و ضرورت موضوع
مسؤولیت‌پذیری اجتماعی ازجمله مهم‌ترین عناصر فلسفه وجودی سازمان‌ها شناخته‌شده است، به‌نحوی‌که اهمیت دادن به رعایت آن توسط سازمان‌ها در چهارچوب نظریه هویت اجتماعی، نه‌تنها احتمال ارتقاء تعهد سازمانی را به همراه دارد، بلکه رضایت ذینفعان خارج از سازمان را برای مشروعیت بخشیدن به سازمان تقویت می‌کند. مقاله حاضر به تبیین نقش تعدیل گری این متغیر در ابعاد چهارگانه مسؤولیت اجتماعی پرداخته است. در این راستا، صنعت مواد غذایی به‌عنوان جامعه موردمطالعه انتخاب گردید که با مشارکت 105 عضو در قالب نمونه آماری و استفاده از پرسش‌نامه جهت جمع‌آوری داده‌ها انجام پذیرفت. پردازش حاصل از داده‌ها با استفاده از مدل رگرسیون سلسله مرتبی حاکی از آن است که نقش تعدیل گری متغیر موردمطالعه بر رابطه بین ابعاد چهارگانه مسؤولیت اجتماعی (کارکنان، مشتریان، دولت و ذینفعان اجتماعی و غیراجتماعی) مورد تأیید است، این یافته بدان معناست که تأکید بر اهمیت مسؤولیت اجتماعی و رعایت آن از سوی سازمان‌ها می‌تواند از کارکردی مثبت بر عملکرد سازمان‌ها برخوردار باشد به‌نحوی‌که به‌طور معناداری تعهد سازمانی کارکنان را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد.
لوتانز اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارند (عراقی، 1373). همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1374).
اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازمان‌دهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب پرسش‌هایی در مورد یک کارمند وجود دارد، از قبیل اینکه آیا اضافه‌کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می‌آید زود می‌رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد. اگر شخصی لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره‌برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد و اگر تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود.
واحدهای اقتصادی در جهت تحقق اهداف خود نیازمند سازوکاری می‌باشند که بتواند توازنی بین منافع شرکت و ذینفعان ایجاد کند. درنتیجه مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت مطرح می‌گردد. طی دو دهه گذشته مسئولیت اجتماعی شرکت به‌طور قابل‌توجهی از سوی واحد‌های اقتصادی موردتوجه قرار گرفته است. مسئولیت اجتماعی شرکت بر مسائل مهمی از قبیل اخلاق، محیط، امنیت، آموزش، حقوق بشر و . . . تأکید دارد. اگرچه اجرای مسئولیت اجتماعی شرکت دارای هزینه‌های اولیه‌ای برای شرکت است اما درنهایت به دلیل بهبود شهرت شرکت، کاهش هزینه‌ها در بلندمدت و افزایش تقاضا موجب افزایش فروش و سود و منجر به بهبود عملکرد شرکت در بلندمدت می‌شود.
مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ و مراقبت و کمک به جامعه‌ای که در آن فعالیت می‌کند، انجام دهد. مسئولیت اجتماعی، وظیفه‌ای است بر عهده مؤسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوئی بر زندگی اجتماعی که در آن کار می‌کنند، نگذارد. میزان این وظیفه عموماً مشتمل است بر وظایفی مانند آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت‌های غیراخلاقی و آگاه کردن مصرف‌کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه‌ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه.
مسئولیت اجتماعی، یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه است، به‌نحوی‌که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد. مسئولیت اجتماعی یعنی نوعی احساس تعهد به‌وسیله مدیران سازمان‌های تجاری بخش خصوصی که آن‌گونه تصمیم‌گیری نمایند که در کنار کسب سود برای مؤسسه، سطح رفاه کل جامعه نیز بهبود یابد. تعهد و تکلیف مدیریت به انجام کارهایی که حافظ و ارتقادهنده رفاه جامعه و علایق بنگاه باشد.
در جمع‌بندی از تعاریف مسئولیت اجتماعی می‌توان گفت که مسئولیت اجتماعی عبارت است از: مجموعه ارزش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک انسانی و محیطی در میان کارکنان در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش‌افزوده به معنی دیگر این‌که در وجود کارکنان چه ارزش‌ها و نگرش‌های درونی شده و مورد پذیرش سازمانی قرار گرفته است مسئولیت اجتماعی این اجزا را به هم وصل می‌کند؛ و فعالیت‌ها را حول چهارچوب خاصی به حمایت‌کننده تجارت، تقویت‌کننده گفتگو، با ذی‌نفعان اصلی باشد سامان می‌دهد و در قبال عملکرد خود در برابر اجتماع به‌گونه‌ای که هم منافع گروه‌های درونی شرکت و هم منافع گروه‌های بیرونی شرکت تأمین گردد؛ و درنهایت موجب بهبود جامعه فراهم گردد. درنهایت مقصود از مسئولیت اجتماعی این است که چون سازمان‌ها تأثیر عمده‌ای بر سیستم اجتماعی دارند لاجرم چگونگی فعالیت آن‌ها باید به‌گونه‌ای باشد که براثر آن زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان، سازمان‌های مربوطه ملزم به جبران آن باشند (ایران‌نژاد، 1371). پژوهش پیرامون رابطه بین تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی آن‌هم در بین کارکنان امری بس فوق‌العاده و حساس است. شناخت این مهم در طراحی استراتژی‌های کلان متخصصان امور مربوطه اهمیتی بسزا دارد. مسئولیت اجتماعی کارکنان با تنظیم روابط اجرایی هر سیستم به کاهش پیچیدگی روابط اجتماعی کمک می‌کند و رفتار دیگران را قابل پیش‌بینی می‌سازد. این امر خود به افزایش اعتماد اجتماعی و درنتیجه به افزایش احساس امنیت اعضای جامعه و کاهش ناهماهنگی شناختی آنان کمک می‌کند (فینگر، 1959) و درنهایت ثبات رفتاری اعضای جامعه را سبب می‌شود. بنابراین مسئولیت اجتماعی کارکنان عاملی برای ارضای نیازهای اعضای جامعه و درنتیجه همبستگی و انسجام اجتماعی می‌شود (دورکیم، 1938).
یکی از عوامل پنهان ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آن‌ها به سازمان است توجه به تعهد نیروی انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است و شناخت وضعیت تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود کارکنان یاری رساند (رجب‌بیگی، 1387). تعهد سازمانی نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان است. تعهد سازمانی حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان است مدل تعهد سازمانی الن و میر با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یادآور شده است از نظر آن‌ها تعهد عاطفی، مجموعه تعلق‌خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش‌های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود می‌آید. تعهد هنجاری احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود. (آلن و می‌یر، 1990) در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی و ارزیابی قرار می‌دهد بنابراین تعهد بر اساس ماهیت خود فرد را سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد. ترک شغل افراد ازجمله مواردی است که با عدم تعهد سازمانی همراه است (زند، 1390).
اساساً یک سازمان برحسب نیازی عمومی و اجتماعی به وجود می‌آید و مبنای ایجاد سازمان نیاز به تولید کالا و یا ارائه خدمت به جامعه است. لذا نه سازمان می‌تواند خود را از جامعه جدا کند و نه جامعه می‌تواند بدون سازمان زندگی کند. از نتایج این رابطه لاینفک این است که هر تصمیم و عمل سازمان به نحوی روی جامعه تأثیر می‌گذارد. تأثیرگذاری فوق باعث می‌شود که آحاد جامعه، خود را در عملکرد سازمان سهیم دانسته و از سازمان مسئولیت خواسته و حسابرسی کنند.
عصر حاضر را عصر مدیریت نامیده‌اند. چراکه هر تصمیم یک مدیر می‌تواند طی یک روند سلسله‌وار، دیر یا زود، سرنوشت تمام نهادهای جامعه را دستخوش تغییر نماید. لذا یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سال‌های اخیر توجه بسیاری از صاحب‌نظران و دست‌اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پایبندی سازمان‌ها و مدیران به وظایف و مسئولیت‌های اجتماعی‌شان است.
امروزه مسئولیت اجتماعی سازمان مفهومی ‌وسیع‌تر از فعالیت‌های گذشته دارد. خاستگاه بحث مسئولیت‌های اجتماعی، کشورهای صنعتی غربی است. مسئولیت اجتماعی به‌طور اعم، به مجموعه فعالیت‌هایی گفته می‌شود که صاحبان سرمایه و بنگاه‌های اقتصادی به‌صورت داوطلبانه، به‌عنوان یک عضو مؤثر و مفید در جامعه، انجام می‌دهند.
به نظر می‌رسد با توجه به پژوهش‌های انجام‌گرفته درزمینهٔ متغیرهای پژوهش ارتباطی بین مسئولیت اجتماعی با تعهد سازمانی افراد وجود داشته باشد بنابراین در پژوهش حاضر به دنبال پاسخ دادن به این سؤال هستیم که آیا بین مسئولیت اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
1ـ3ـ اهداف تحقیق
1ـ3ـ1ـ هدف كلي تحقيق
هدف کلی این پژوهش بررسی تأثیر مسئولیت اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل هست.
1ـ3ـ2ـ اهداف جزئی تحقيق
شناسایی و اندازه‌گیری میزان مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل
2ـ تعیین نقش تعهد سازمانی در مسئولیت اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل
3ـ تعیین رابطه میان تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه)
4ـ تعیین رابطه بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) تعهد سازمانی
5ـ تعیین رابطه بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) مسئولیت اجتماعی.
1ـ3ـ3ـ هدف کاربردی تحقيق
از نتايج به‌دست‌آمده از اين تحقيق، كليه مديران عالي و اجرايي سازمان‌ها، ادارات و نهاد‌های دولتی و خدماتی ازجمله مدیران و کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل می‌توانند در جهت بهبود عملکرد سازمان و کارکنان بهره‌مند شوند و همچنين دانشگاهيان و پژوهشگران مي‌توانند از نتايج اين تحقيق استفاده نمایند.
1ـ4ـ فرضیات تحقیق
1ـ4ـ1ـ فرضیه اصلی تحقيق
بین تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل رابطه معنی‌داری وجود دارد.
1ـ4ـ2ـ فرضیات فرعی تحقيق
1ـ بین ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) با تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
2ـ بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
3ـ بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) رابطه معنی‌داری وجود دارد.
4ـ بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
5ـ بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
1ـ5ـ سؤالات تحقیق
1ـ5ـ1ـ سؤال اصلی تحقيق
آیا بین تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی کارکنان بانک کشاورزی استان اردبیل رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
1ـ5ـ2ـ سؤالات فرعی تحقيق
1ـ آیا بین ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) با تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
2ـ آیا بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
3ـ آیا بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) با ابعاد مسئولیت اجتماعی (اقتصادی، قانونی، اخلاقی، بشردوستانه) رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
4ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
5ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و . . .) مسئولیت اجتماعی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
1ـ 6ـ تعاریف مفهومی‌ و عملیاتی
1ـ 6ـ1ـ مسئولیت اجتماعی
مؤسسات بازرگانی در جامعه‌ای کار می‌کنند که آن جامعه برای آن‌ها فرصت‌های مختلفی را ایجاد کرده است که آن‌ها به کسب سود می‌پردازند. در عوض، سازمان‌های مذکور باید متعهد باشند که نیازها و خواسته‌های جامعه را برآورده کنند. این تعهد را مسئولیت اجتماعی می‌نامیم (چانگ، 1988: 294).
مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ و مراقبت و کمک به جامعه‌ای که در آن فعالیت می‌کند، انجام دهد (گریفین و بارنی، 1992: 724).
مسئولیت اجتماعی، وظیفه‌ای است بر عهده مؤسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوئی بر زندگی اجتماعی که در آن کار می‌کنند، نگذارند. وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت‌های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف‌کننده از کیفیت محصولات که این وظایف مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه است (فرنچ و ساورد، 1371: 579).
مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه است به‌نحوی‌که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد (رابینسون، 1980: 132).
مسئولیت اجتماعی یعنی نوعی احساس تعهد به‌وسیله مدیران سازمان‌های تجاری بخش خصوصی که آن‌گونه تصمیم‌گیری نمایند که در کنار کسب سود برای مؤسسه، سطح رفاه کل جامعه نیز بهبود یابد (حقیقی به نقل از کیث دیویس، 1373: 40).
مسئولیت اجتماعی از تعهدات مدیریت است که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان، در جهت رفاه عمومی جامعه نیز انجام می‌گیرد (کترو، 1987: 55).
مسئولیت‌های اجتماعی مدیران / بنگاه‌ها عبارت است از الزام به پاسخ‌گویی و ارضا توقعات گروه‌های ذینفع خارجی اعم از مشتریان، تأمین‌کنندگان، توزیع‌کنندگان، پاسداران محیط زیست و اهالی محل فعالیت واحد تولیدی / خدماتی، با حفظ منافع گروه‌های ذینفع داخلی اعم از مالکان یا سهامداران و کارکنان واحد (امینی، 1378).
1ـ 6ـ2ـ تعریف عملیاتی مسئولیت اجتماعی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه مسئولیت اجتماعی حقیقتیان کسب می‌کند.
1ـ 6ـ3ـ تعهد سازمانی
تعهد سازمانی نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان است. تعهد سازمانی حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان است مدل تعهد سازمانی الن و میر با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یادآور شده است از نظر آن‌ها تعهد عاطفی، مجموعه تعلق‌خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش‌های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود می‌آید. تعهد هنجاری احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود (آلن و می‌یر، 1990).
1ـ6ـ4ـ تعریف عملیاتی تعهد سازمانی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر کسب می‌کند.
فصل دوم:
پیشینه و ادبیات تحقیق
2ـ1ـ مقدمه
سازمان‌های امروزي به اهميت منابع انساني به‌عنوان تأثیرگذارترین عامل رشد و بهره‌وری سازمان پي برده‌اند؛ و معتقدند: عصر جديد عصر رقابت بر سر منابع و سرمايه‌هاست. كشورهاي بزرگ صنعتي كه فاتحان اين عرصه‌اند بهره‌وری از منابع و سرمايه‌ها را سرلوحه كار خود قرار داده‌اند و در پرتو وجود افراد تحصیل‌کرده و متخصص، چرخ‌هاي رشد و توسعه را به حركت درآورده‌اند. مديران سازمان‌ها به‌خوبی اهميت تعهد را دريافته ازاین‌رو تعهد و وفاداري منابع انساني به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص‌یافته به آن‌ها و حتي وظايف فرانقشي منابع انساني، يكي از دغدغه‌هاي جدي مديران سازمان‌هاست.
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی مسئولیت اجتماعی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به‌شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، 1375).
پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل به ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن «وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می‌کنند (رنجبریان، 1375).
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به‌کل سازمان است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان، احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن، سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، 1376).
تعهد به معنای پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایبند به آن‌ها هست. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ آن پیمان بسته است صیانت کند (مطهری، 1386: 34ـ25). شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهت‌گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. به عقیده سالانسیک، تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی‌نفسه و جدای از ارزش ابزاری آن (ساروقی، 1375). به نظر لوتانز (1992) و شاو، تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش، اغلب این‌گونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی، 1377).
تعهد سازماني عبارت از يك حالت روان‌شناختی شرح دهنده رابطه‌ی يك كارمند با سازمان هست كه بر قصد كارمند براي حفظ مسير ويژه از عمل كه در اين مورد ماندن در سازمان است اثر می‌گذارد (آلن، 2007). نظر به تغييرات سريع جهاني و ادغام سازمان‌ها و افزايش كار مجازي، تحليل تعهد بين كارمند و كارفرما از اهميت بالائي برخوردار است (روسیو، 2004). افراد بسیاری درزمینة تعهد مطالعه کرده‌اند زیرا بر این باورند که تعهد بر عملکردهای سازمانی تأثیرگذار است. عوامل گوناگونی شکل‌دهنده تعهد به سازمان می‌باشند ازجمله احساس خوشبختی روانی (نوردنمارک، 1999)، هوش هیجانی (گولریاز و همکاران، 2008) و سرمایه هوشی سازمانی (کوانتس، 2007). یکی از عوامل پیش‌بینی کننده تعهد سازمانی جامعه‌پذیری سازمانی هست. جامعه‌پذیری سازمانی فرایندی است که در آن یک کارمند جدید از یک عضو بیرونی به عضوی خودی و مؤثر برای سازمان تبدیل می‌گردد و این زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند در یک محدوده سازمانی وارد می‌شود (وان مانن و شاین، 1979). منظور از خودی شدن در تعریف فوق، آشنایی با سازمان و سازمان را از آن خود دانستن می‌باشد که مفهم تعهد سازمانی را نیز در خود مستتر دارد. در تعریف فوق می‌توان توان پیشایندی جامعه‌پذیری را در ایجاد و تقویت تعهد احساس نمود اما نمی‌توان برای هر دو مفهوم تعهد و جامعه‌پذیری یک نقش را در نظر گرفت زیرا جامعه‌پذیری علاوه بر کمک به درونی کردن ارزش‌های سازمان دارای مؤلفه‌ها و کارکردهای دیگری نیز می‌باشد. فرایند جامعه‌پذیری، نقش انتقال فرهنگ سازمان را به نسل جدید کارکنان بر عهده دارد که اگر سازمان به نحو صحیح این فرایند را بكار گيرد از طرفي فرهنگ سازمان را تثبيت و توسعه می‌بخشد و از طرف ديگر نواقص و كاستي‌هاي فرايندهاي ديگر نظير فرايند انتخاب، استخدام و آموزش را با صرف كمترين هزينه و زمان جبران كرده و به ماندگاري افراد در سازمان كمك شاياني می‌کند (اندرخورا و صفائي قاديكلاني، 1383).
جامعه‌پذیری فرایندی است که طبق آن افراد نگرش‌ها، رفتارها و دانش مورد نیاز برای مشارکت به‌عنوان یک عضو سازمانی را به دست می‌آورد (وان مانن و شاین، 1979). این فرایند شامل روش‌هایی است که سازمان‌ها برای کاهش اضطراب مرتبط با عدم اطمینان در محیط جدید و ورود افراد تازه‌وارد به یک سازمان جدید و دستیابی به نگرش‌ها، رفتارها و دانش مورد نیاز استفاده می‌کنند. در فرایند جامعه‌پذیری، فرد دانش و اطلاعات و مهارت‌های لازم را برای ایفای نقش‌های سازمانی به دست می‌آورد (فلدمن، 1981؛ شاین، 1985).
جامعه‌پذیری سازمانی به چند دلیل برای کارکنان سازمان مهم است. عدم توجه به جامعه‌پذیری بر کارمند جدید تأثیر منفی حیاتی داشته است و کارمندانی که به‌خوبی جامعه‌پذیر نشده‌اند سطوح بالایی از انتظارات برآورده نشده را از خود بروز داده‌اند و این به‌نوبه خود با نگرش‌های ضعیف و رفتار‌های منفی و بالای ترک خدمت همراه می‌شود (وانوس و کوله لا، 1989؛ وانوس، 1992). باید توجه داشت که عضوگیری و انتخاب هزینه سنگینی را بر سازمان‌ها تحمیل می‌کند (بائور، 1998). دلیل دوم اینکه تازه‌واردها استخدام می‌شوند تا به معیارهای عملکردی فردی و گروهی و سازمانی یاری رسانند و جامعه‌پذیری سازمانی یک امر اساسی در توانمندسازی کارکنان به این منظور است (وان مانن و شاین، 1979). این مهم است که کارمندان جدید بدانند معیارهای عملکرد در سازمان چه چیزهایی هستند. دلیل سوم این است که تازه‌واردها باید بدانند چگونه در سازمان انجام‌وظیفه کنند که این نیازمند این است تا کارمندان ارزش‌ها، هنجارها، سیستم‌ها و شبکه‌های منابع را یاد بگیرند (بائور و همکاران، 1998، براس، 1985 و لوئیس، 1980).
2ـ2ـ انواع تعهد سازمانی
مدیران در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق‌نظر دارند:
1ـ تعهد نسبت به سازمان
2ـ تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب‌رجوع
3ـ تعهد نسبت به خود
4ـ تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
5ـ تعهد نسبت به کار (رضائیان، 1374).
هرسی و بلانچارد بیان می‌کنند که هر یک از تعهدات به‌طور جداگانه فوق‌العاده در کار مدیریت مؤثر و بااهمیت است (هرسی و بلانچارد، 1371).
حال به ترتیب به‌عنوان تعهدهای ذکرشده می‌پردازیم:
2ـ2ـ1ـ تعهد نسبت به سازمان
اولین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر، خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به‌گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد. خوش‌نام کردن سازمان حمایت از مدیریت رده‌بالا و عمل کردن بر اساس ارزش‌های اصلی سازمان از موارد تعهد به سازمان هستند.
2ـ2ـ2ـ تعهد نسبت به مشتری
شاید مهم‌ترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای آن‌ها.
2ـ2ـ3ـ تعهد نسبت به خود
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زند. آن‌ها در همه موقعیت‌ها به‌عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به‌عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
2ـ2ـ4ـ تعهد نسبت به مردم
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن‌ها کار می‌کنند، ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به‌منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت، انرژی و کار روزانه با زیردستان، نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به‌خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل‌دهنده این تعهد هستند: نشان دادن علاقه‌مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده‌های نوآورانه.
2ـ2ـ5ـ تعهد نسبت به وظیفه یا تکلیف
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گيرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند معنا می‌بخشند. آنان زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت‌آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند.
چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل‌گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف شود. درصورتی‌که این پنج بعد به‌طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه‌های خود نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت، می‌تواند قویاً در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می‌دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش‌های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک‌تک افراد می‌شود و نه‌فقط وظیفه مدیر. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران، برای ایجاد آن‌ها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می‌گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به‌طور واقعی وفادار باشد، زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می‌دهند.
2ـ3ـ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک با تجزیه‌وتحلیل یافته‌های بیش از دویست تحقیق، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند:
2ـ3ـ1ـ ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های ازدست‌رفته در سنین بالا می‌دانند. می‌یر و آلن اظهار می‌دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود، تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.
جنسیت: زنان نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زن‌ها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات، ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی، انتظارات بیشتر افراد تحصیل‌کرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن‌هاست.
ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد؛ اما چنین اظهار می‌شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.
سابقه در سازمان و سمت سازمانی: به دلیل سرمایه‌گذاری‌های فرد در سازمان، سابقه بیشتر در مقام یك سازمان باعث تعهد بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن‌ها فراهم شود؛ بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالایی دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن‌ها افزایش می‌دهد. درنتیجه موجب تعهد حسابگرانه می‌شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت‌نفس برای فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.
سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
2ـ3ـ2ـ خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است؛ اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن‌ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار «الدهام و ‌هاک من» دارند. تحقیق «ماتیو زاجاک» هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی‌شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می‌شود. خصوصیات به‌دست‌آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش‌انگیز با تعهد سازمانی به‌خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل‌توجهی داشته است.
2ـ3ـ3ـ تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته‌اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات، رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می‌دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند، از کمک خود به سازمان و گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می‌شود.
ملاحظه‌کاری و ساخت‌دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی، همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین‌دستان تعدیل می‌شود.
ارتباط با رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به‌موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند؛ موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط‌های غیرقابل‌پیش‌بینی، تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می‌شود.
2ـ3ـ4ـ ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی‌داری ملاحظه شده است. اشاره می‌شود که در سازمان‌های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌انجامد؛ اما این مسئله توسط تجزیه‌وتحلیل متا تأیید نشده است. موریس و استیزر چنین اظهار می‌دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به‌وسیله درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می‌کند؛ اما این ادعا نیز توسط تجزیه‌وتحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است (ر. ک. پایگاه اطلاع‌رسانی دانش‌نیوز، 1389).
2ـ4ـ وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام‌شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه‌گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات موردی که همکاران در سال 1982 میلادی، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از فرض‌ها در این مورد این است که وضعیت نقش، ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است؛ اما مسئله‌ای که روشن نیست این است که آیا رابطه‌ای بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری ازجمله تعهد سازمانی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می‌گیرد؟ (رنجبریان، 1375).
پارسونز جامعه‌شناس آمریکائی و از صاحب‌نظران مکتب ساخت‌گرایی در جامعه‌شناسی هر نظام اجتماعی را برای اینکه بتواند کارکردهای اصلی خود را به انجام برساند دارای چهار کارکرد ابزاری می‌داند که عبارت‌اند از هدف‌‌جویی، انطباق و سازگاری با محیط، وحدت و هماهنگی و حفظ موجودیت الگویی و برای حفظ نظام اجتماعی بر دو نکته تأکید دارد. به اعتقاد او یک جنبه از نظم را می‌توان از طریق اطاعت ناشی از اجتماعی شدن و نظارت اجتماعی حفظ کرد و در وهله دوم نظام اجتماعی نیاز به سازوکاری که به تعادل و تطابق می‌انجامد دارد (توسلی، 1388)؛ بنابراین طبق دیدگاه پارسونز سازمان‌ها به‌عنوان نظام‌های اجتماعی نیاز دارند تا برای حفظ نظم در خود و همچنین بری تحقق بخشیدن به لوازم چهارگانه کارکردی، ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی را به اعضای خود انتقال دهند و این یکی از کارکردهای جامعه‌پذیری در سازمان است.
تحقیقات جامعه‌پذیری سازمانی در چند دهه‌ی گذشته به‌طور عمده‌ای بر بازده‌های ثانوی جامعه‌پذیری از قبیل تعهد سازمانی و تعهد در مقابل بازده‌های اولیه که شامل یادگیری و سازگاری می‌باشد، تأکید کرده است. نظریه‌پردازان جامعه‌شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه‌پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. تقسیم‌بندی مطرح‌شده توسط چائو و همکارانش برگرفته از کار شاین (1985)، فلدمن (1981) و فیشر (1986) می‌باشد. به نظر آن‌ها جامعه‌پذیری سازمانی دارای سه حیطه کلی نقش یا وظیفه فردی، اهداف سازمانی و ارزش‌های سازمانی می‌باشد. این ابعاد توسط چائو و همکاران او توسعه داده شد و شامل شش بعد خبرگی (مهارت در وظایف فردی)، افراد (همکاران در سازمان‌ها)، سیاست، زبان، اهداف و ارزش‌های سازمانی و تاریخ می‌باشد.
خبرگی (مهارت در وظایف فردی)؛ به نظر فیشر یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز به‌طور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه‌پذیری سازمانی است (فيشر، 1986: 107). به‌علاوه فلدمن به‌طور آشکاری بعد عملکرد را شرح داده درحالی‌که می‌گوید: مهم نیست کارمند چطور برانگیخته می‌شود زیرا بدون مهارت‌های کاری کافی باوجود انگیختگی بالا نیز شانس کمی برای موفقیت در کارش دارد (فلدمن، 1981: 313).
افراد (همکاران) این ایده که جامعه‌پذیری شامل به‌کارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است موضوع مهمی در ادبیات جامعه‌پذیری سازمانی است. فیشر (1986) استدلال نموده که یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل نقش کلیدی در جامعه‌پذیری سازمانی ایفا می‌کند و این ارتباطات معمولاً به‌وسیله شخصیت‌های کاری و غیر کاری که عضو سازمان‌اند صورت می‌گیرد. ویژگی‌های شخصیتی، پویائی شناسی گروهی و به‌طور مشابه علایق غیر کاری مثل ارتباطات کاری و ساختاری که معرف ارتباطات سازمانی‌اند، چگونگی رفتارها و مهارت‌های فردی را تحت تأثیر قرار خواهد داد و به‌وسیله سایر اعضای سازمان پذیرفته خواهد شد.
سیاست‌های سازمان: جامعه‌پذیری درزمینة سیاست‌های سازمانی با موفقیت فرد در به دست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیررسمی در درون سازمان مرتبط است. یادگیری و سازگاری اثربخش با شغل یا سازمان جدید زمانی می‌تواند کارآمدتر باشد که فرد درک درستی از اینکه چه کسی نسبت به دیگران دارای قدرت و دانش زیادی می‌باشد داشته باشد (لوئیس، 1980).
به نظر فلدمن (1981) کشف راه‌حل‌ها برای تضادهای درون‌گروهی جزئی کلیدی از جامعه‌پذیری سازمانی شامل یادگیری همراه با کار در درون فرهنگ گروهی و سروکار داشتن با رفتار سیاسی است. یادگیری درباره پویایی‌های قدرت معمولاً نیاز به زمان طولانی‌تری دارد چون آن‌ها ممکن است سخت تحقق یابند.
اهداف و ارزش‌های سازمان: به نظر شاین (1985) جامعه‌پذیری شامل بعضی از نقش‌ها و اصولی است که در هم تنیدگی سازمان را حفظ می‌کند. یادگیری اهداف و ارزش‌های شفاهی، غیررسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می‌باشد. فلدمن (1981) نقش هنجارها و ارزش‌های گروهی را در پردازش کارکنان از اینکه چطور هنجارها و قوانین نانوشته و شبکه‌های غیررسمی را درک می‌کند برجسته نمود. حیطه اهداف و ارزش‌های سازمانی فرد را به سازمان بزرگ‌تری متصل می‌کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است. این بدان معنی است که فرد با درک این اهداف و ارزش‌ها درواقع افق دید خود را گسترده ساخته و برای اهداف بزرگ‌تری تلاش می‌کند که نشان‌دهنده رشد اخلاقی بالائی در سازمان است.
تعهد در لغت به معنای گردن گرفتن کاری، عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن می‌باشد (سنجری، 1375: 35). تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارمند، سازمانی به‌خصوص و هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت سازمان بماند. اکثر محققان تعهد سازمانی را به‌عنوان یک حالت روان‌شناختی شرح دهنده رابطه یک کارمند با سازمان در نظر می‌گیرند.
اندیشمندان مدیریت و روان‌شناسی ابعاد گوناگونی برای تعهد سازمانی برشمرده‌اند اما کامل‌ترین مدل ارائه‌شده برای تعهد در پژوهش‌های آلن و می‌یر (1991) شکل‌ گرفته است. سه بعد مطرح‌شده در رابطه با تعهد تحت عنوان درک هزینه‌های مربوط به ترک سازمان و تعهد به‌عنوان تکلیف به ماندن در سازمان به ترتیب به‌عنوان تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری طبقه‌بندی‌ شده‌اند:
1ـ تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. تعهد عاطفی به معنای مسئولیت اجتماعی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است. در این بعد از تعهد، کارکنان در سازمان می‌مانند چون می‌خواهند بمانند (مایر و آلن، 1991).
2ـ تعهد مستمر: دربرگیرنده هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان است. تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی‌تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه‌گذاری‌های فرد در سازمان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت او کاهش می‌یابد؛ و لذا میزان تعهد سازمانی افزایش می‌یابد و هرقدر ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی‌تر شود احتمال از دست دادن چیزهایی که طی این سال‌ها سعی در حفظ آن‌ها کرده است بیشتر می‌شود. بسیاری از افراد خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می‌دانند فقط به این سبب که نمی‌خواهند آن را از دست بدهند چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالائی از تعهد مستمرند. امروزه افزایش ابراز تمایل به ترک کار بازتابی از کم‌اهمیت شدن تعهد مستمر است. کارکنان در سازمان می‌مانند چون نیاز دارند که بمانند.
3ـ تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری است که از سوی دیگران بر او وارد می‌شود. آن‌ها که دارای درجه بالائی از تعهد هنجاری هستند به‌شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این‌گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگران‌اند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود. به‌طور خلاصه در این مفهوم‌سازی، کارکنان در سازمان می‌مانند چون احساس می‌کنند که می‌بایست بمانند (گرین برگ و بارون، 2000؛ به نقل از عسگری، 1383).
تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های آن و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل «مایکل پورتر» جهت ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌داند. صاحب‌نظر دیگری تعهد سازمانی را حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان به دور از ارزش‌های ابزاری آن و وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف تعریف کرده است. درمجموع می‌توان گفت: تعهد سازمانی عبارت است از یک نگرش و تمایل درونی و قوی به ماندن در سازمان و تلاش در راستای انجام وظایف و اعتقاد به پذیرش ارزش‌ها و اهداف سازمان، با این توضیح که ماهیت تعهد سازمانی، پیچیده و دارای ابعاد مختلفی است (تعهد نسبت به خود، سازمان، ارباب‌رجوع و . . .) که طبیعتاً نتایج پژوهش‌ها را از سازمانی به سازمان دیگر با در نظر گرفتن مجموعه عوامل انسانی، فرهنگی، اجتماعی و . . . می‌تواند متفاوت سازد.
با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یادآور شده است. از «آلن و میر» مدل تعهد سازمانی نظر آن‌ها، تعهد عاطفی، مجموعه تعلق‌خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش‌های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود می‌آید.
تعهد هنجاری، احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود. صاحب‌نظران، عوامل متعددی را در تعهد سازمانی دخیل دانسته‌اند.
بر اساس یکی از پژوهش‌های انجام‌شده، استقلال در سطح بالاتری از مسئولیت فرد و علاقه‌مندی به شغل و غیرتکراری بودن آن و سطح رضایت از بازده کاری خود و همچنین کسانی که از عدالت ارزشیابی بازده کار خود رضایت دارند، از تعهد سازمانی بیشتری برخوردارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی و ارزیابی قرار می‌دهد؛ بنابراین تعهد بر اساس ماهیت خود، فرد را به سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد. ترک شغل افراد ازجمله مواردی است که با عدم تعهد سازمانی همراه است.